如何预防工作场所的倦怠：20个策略
23 十月 2024
如何在工作场所预防倦怠：20种策略
19 四月 2021 由 Jeremy Sutton, Ph.D.
科学审阅者 Saima Latif, Ph.D.
倦怠被认为是“人们所是和人们所做”之间的断裂，通常表现为情绪耗竭或去人格化（Olson 等人，2019；Kolomitro 等人，2019）。
其影响是巨大的。
事实上，医生中的倦怠率是普通公众的两倍，这导致他们从工作中情绪和身体上的撤退，并可能对患者的安全和高质量医疗产生负面影响（Olson 等人，2019）。
倦怠的影响是广泛的。不断增加的工作量、感知到的控制不足以及工作不安全感导致高离职率、生产力下降和心理健康问题（Kolomitro 等人，2019）。
本文探讨了工作场所倦怠的预警信号以及我们如何防止它。
在继续之前，您可能会喜欢免费下载我们的三个压力与倦怠预防练习（PDF）点击这里。这些基于科学的练习将帮助您和您周围的人更好地管理压力，并在生活中找到更健康的平衡。
本文包含：
14个工作场所倦怠的预警信号
在日益繁忙和高压的工作环境中，员工经常成为“减震器”，承受组织的压力，工作更长时间、更狂热的小时数（Kolomitro 等人，2019）。
长期影响是倦怠，被识别为“较低的心理和身体健康水平、不满和员工流失”（Kolomitro 等人，2019）。
“倦怠发生在个体经历过长时间的压力之后，”研究人员 Susan Bruce（2009）写道。员工会感到精神上、情感上和身体上的疲惫。不仅如此，他们在工作中表现得不那么高效，表现出对他人较少的关心，更有可能缺勤（Bruce，2009）。
它的影响不仅局限于个人。例如，在教育中，倦怠的教师会对学生的教育产生负面影响（Bruce，2009）。
拥有倦怠员工的组织会经历低生产率、工作日损失、利润下降、人才减少，甚至损害企业声誉（Bruce，2009）。
那么我们如何识别倦怠的预警信号？
一旦我们可以识别早期预测和迹象，我们就可以采取行动。
《哈佛商业评论》的 Elizabeth Grace Saunders（2021）写道，她没有意识到自己正在走向倦怠，却一直感到“持续的疲惫、恼怒、感到无成就且不受赏识”。
有很多早期预测、指标和表现形式的压力会促成倦怠。
以下因素被认为是倦怠的早期预测（Maslach & Leiter，2008）：
- 工作需求 超出人类极限。
- 角色冲突 导致感知到的控制力不足；在几个往往相互矛盾的要求之间承受压力。
- 奖励不足 和缺乏对工作的认可，贬低工作和工作者。
- 缺乏支持 来自管理者或团队，与疲劳感密切相关。
- 工作感知的不公平或不平等 ，导致努力与回报的不平衡。
- 个体与其环境之间的关系 导致不平衡感或不良匹配。这种不一致连接着过度的工作要求和工作中的不公平。
以下感觉、身体不适和思维模式伴随压力并在工作场所表现出来（Bruce，2009）：
- 感觉 ： 疲惫、烦躁、分心、无能和无能为力。
- 身体 ： 肌肉疼痛、头痛、食欲增加或减少、体重变化和恶心。
- 情绪 ： 感觉被困、绝望和沮丧。
- 思维 ： 注意力不集中、思维混乱和决策困难。
工作场所的压力可以表现为：
- 经常迟到上班
- 缺勤
- 减少目标、抱负和承诺
- 增加冷漠和冷漠
- 对他人的不良待遇
- 关系困难
- 吸烟和饮酒增加
- 粗心大意的错误
- 阻碍和不合作的行为
- 过度消费
虽然倦怠对每个人来说都是独特的，但可以识别并避免。
8个预防员工倦怠的策略
研究工作场所的倦怠认识到员工福祉通过四个维度（Hyett & Parker，2015）：
- 工作满意度
- 组织尊重
- 雇主关怀
- 工作与生活的整合
平衡所有四个因素对于整体员工福祉至关重要，并减少长期和最终压倒性的压力。
以下策略可以帮助找到这种平衡并保护免受倦怠的影响（Saunders，2021；Boyes，2021）。
工作量
当工作量和容量平衡时，有可能完成工作并找到时间进行职业成长、发展、休息和工作恢复。
评估你在以下活动中的表现：
- 规划你的工作。
你知道接下来的工作是什么吗？下周你会做什么？你有一个可分享的计划吗？ - 分配任务。
有时我们会避开将工作交给别人，但这对双方都有益。 - 说“不”。
当你有太多工作或者其他人可以完成它时，说“不”是必要的。 - 放下完美主义。
有时候不需要制作完美的作品；有时，“足够好”就足够了。
如果你正在经历任何倦怠的症状，尝试专注于上述每个行动。主动努力减少工作量可以非常有效地去除一些影响倦怠的压力源。
控制
感到失控、缺乏自主权和资源不足会影响你的成功能力，并导致倦怠。
你是否经常在晚上或周末接到老板的电话或回复电子邮件？
考虑如何重新获得控制权。同意一个你可用的时间表以及你需要完成工作的资源。获得对环境的控制感可以增加你的自主感。
社区
社区对于感到支持至关重要。虽然你可能无法选择与谁一起工作，但你可以投入时间和精力来加强你与同事和老板的关系。
积极的群体士气，其中你们可以相互依赖，可以使团队更加强大，并降低倦怠的可能性。
公平
工作中的公平感可以通过感到被重视和认可来得到帮助。
让别人知道你希望被提到作为一个贡献者或参与展示团队的一些成功。
价值观不匹配
“倦怠不仅仅是累，”Saunders（2021）写道。当你无法与组织的价值观相匹配时，你可能需要考虑是否需要寻找新的机会。
确定你是否可以在当前职位找到兼容性，或者是否有其他组织更适合你的价值观。
任务平衡
在交付一个高度要求的任务后（认知、情感或身体），换一个较简单的任务可能是有益的。
在每天、每周或每月之间交替不同难度的任务可以是一种很好的方法来恢复平衡并给自己一个休息的机会。
在准备一份复杂的报告、演示或分析之后，为什么不计划下周剩下的时间整理电子邮件文件夹呢？
心理休息
我们有时觉得自己无法停下来。我们在排队买咖啡时检查电子邮件，在商务会议返程航班上记笔记。虽然当我们忙碌时似乎有必要继续前进，但休息至关重要。利用空闲时间阅读一本书、听音乐、与朋友交谈或做呼吸练习。
为自己腾出时间对你的健康至关重要，并最终会提升你的表现。
身体休息
压力和紧张会在身体上造成伤害。你可能会注意到肩膀紧绷或头痛。学习在你最紧张或焦虑的时候认出它们可以帮助你。当你这样做时，找一个时刻做一些深呼吸或散步。
正念技巧在重置和恢复注意力方面非常有帮助。
6个HR专业人士的项目与计划
尽管倦怠对员工有害，但它对企业来说也是昂贵的。仅在美国，因旷工造成的保险、生产力下降和员工流动成本就高达3000亿美元（Peart，2021）。
人力资源专业人士在减少工作环境中的倦怠影响方面扮演着重要角色（Castanheira & Chambel，2010）。
实施有效的职场健康实践可以帮助。为了有效，它们必须在组织层面实施，减少工作压力，促进员工福祉，并提高员工参与度（Peart，2021；Chamorro-Premuzic，2021）。
根据临床心理学家兼领导力顾问 Natalia Peart（2021）的说法，有可能创建一个减少压力的工作环境。要做到这一点，我们必须建立积极的、减少压力的环境，与日常工作的习惯相结合。
增加心理安全
员工必须看到工作是非威胁性的，使他们能够有效地工作和协作。我们可以通过以下方式帮助心理安全的感觉：
- 给员工明确的目标
- 确保他们感到被管理层倾听
- 让工作具有挑战性但非威胁
创造一种失败是可以接受的文化。认可并鼓励那些跳出框框思考的人。
定期工作日休息
我们的注意力和专注能力有限。超过两个小时（或更少），我们的注意力会显著下降（Peart，2021），这可能会使我们更容易犯错，变得不那么有创造力，失去解决复杂问题的能力。
员工必须被鼓励定期休息，而不必感到内疚。他们必须定期离开办公桌，并在需要时这样做。
在日历中设置条目可以帮助通过预留时间来实现这一点。带头示范可以减少压力并创造一个有利于持续表现的环境。
私人空间
虽然开放式办公室很常见，但它们可能是持续分散注意力的原因。
创建员工可以不受干扰工作的空间，并鼓励他们关闭电子邮件和其他消息服务在预定义的时间段。
设置工作边界
有时在核心工作时间之外工作可能是必要的，但仍需要同意典型的工作时间预期。定期在晚上或周末回复邮件会增加员工的焦虑感，并让他们感到从未真正离开工作。
设置边界、灵活工作和提供额外的休假时间可以恢复工作与生活平衡。
提高员工参与度
通过文化提高员工对其工作场所和同事的联系可以提高工作满意度，同时减少压力（Peart，2021）。
参与度可以通过以下方式促进：
- 透明度
了解工作如何与公司目标相一致至关重要。 - 使用优势和才能
当人们使用他们的优势时，他们会感到更加胜任和投入。 - 自主权
当员工决定如何以及何时完成工作时，他们“43%更不可能经历高水平的倦怠”（Peart，2021）。 - 认可
支持和认可良好的工作可以减少压力，同时促进归属感。 - 使命感
在我们所做的工作中感受到目的感可以为原本乏味的任务增添意义。分享公司的目标，并传达它们对社区的积极影响。
聘用更好的老板
雇佣或培养优秀的领导者，以保护员工免受压力。然而，经理们常常被视为压力的来源，而不是平静和灵感的源泉。特别是当经理们做出糟糕的决定、虐待员工或疏远员工时。
招聘团队必须花更多时间仔细审查申请领导职务的候选人，识别他们的同理心、情商和在压力下表现的能力。
在家工作时预防倦怠
工作地点的灵活性带来了巨大的好处。
虽然在家工作消除了通勤时间，并允许我们在孩子上学时工作，但长时间的工作和感觉自己从未离开工作的感觉可能会掩盖这些好处。
Laura Giurge 和 Vanessa Bohns（2021）写道：“在家工作时倦怠的风险很大。”
在一个工作和家庭生活界限很容易模糊的环境中，对我们心理健康至关重要的是设定并实施界限。
即使是下班后的非紧急邮件也可能带来紧迫感，或者让我们在第二天登录之前一直想着要做的事情。在家工作也可能让员工感到欠雇主的，误以为他们需要每天“更努力地工作更长时间”。
有一些方法可以在家工作时创造界限并减少孤独感和倦怠（Giurge & Bohns，2021；Moss，2021）：
- 穿工作服。
在家工作时穿不同的衣服可以创造出在不同环境中进行工作活动的感觉。 - 上班通勤。
即使只是绕着街区走一圈再进入一个专门的工作空间，也可以创造出分离的感觉。 - 维持时间界限。
创建一个适合你和你组织的工作时间表，比如接送孩子上学和午餐时间。尊重自己的时间，也尊重同事的时间。他们可能有不同的时间安排来满足他们的承诺。 - 创建自动回复。
创建一个自动回复邮件，表明你在进行非工作活动或需要不间断地专注于任务。 - 虚拟咖啡休息。
鼓励员工定期离开办公桌，与朋友聊天、喝杯咖啡或散步。即使只有10分钟，最终也会有助于集中注意力和专注力。找到“划出非工作时间和精神空间”的方法对于远程工作来说非常重要，因为这里的界限如此不明确。 - 减少孤独感。
虽然远程工作可以非常有益甚至必要，但它也可能成为一个孤独的来源。安排一个月一次的办公室日（只要时间可以商定并适用于所有远程工作者），让员工聚在一起进行交流，可以改善员工之间的关系，同时增强共同目标的感觉。
视频
15分钟预防倦怠——Paul Koeck
PositivePsychology.com的相关资源
我们有许多资源可以帮助管理压力、克服障碍和处理困难的情况。
- 5-4-3-2-1减压技术
使用你的五感来让自己在当下安定下来，减慢思维速度。 - 应对压力
识别和理解什么让你感到压力可以帮助你重新掌控你的反应。 - 应对—压力源和资源
考虑过去的、当前的和预期的压力源，并计划应对策略来管理它们。 - 事情本可以更糟
通过挑战无益的思想模式和过程来建立韧性。
17种压力与倦怠预防练习
如果你正在寻找更多的基于科学的方法来帮助他人管理压力而不必花费大量时间进行研究和课程准备，这个集合包含了17个经过验证的压力管理工具供从业者使用。使用它们来帮助他人识别倦怠的迹象，并在他们的生活中创造更多的平衡。
一条回家的信息
人类是好奇的。
我们需要一定程度的压力来防止无聊和挫败感。
然而，过多的压力会导致决策失误和无效沟通，对心理健康产生负面影响，并最终导致倦怠（Bruce，2009）。
压力不仅会损害我们的身心健康，还会缩小我们的视野，使长期的战略思考变得更加困难（Peart，2021）。
“倦怠表现为情绪耗竭或去人格化”（Olson 等人，2019），是长期压力的终极目的地。它会损害身体健康、心理健康和工作效率（Olson 等人，2019；Maslach & Leiter，2008）。
虽然对个人来说令人不快，但也会损害组织，导致表现不佳、旷工和参与度下降。
识别早期预警信号、积极领导和保护性和主动的政策可以避免或减少倦怠。平衡的工作文化可以促进积极的工作环境和成长心态。
工作满意度与心理健康之间存在已证实的联系，因此找到压力的平衡至关重要。工作满意度低会预测抑郁、低自尊和焦虑（Bruce，2009）。
使用本文的指导来识别自己、同事或客户的危险或早期预警信号。然后采取讨论过的步骤来帮助减少或预防有害环境，并投资于员工的福祉和表现。
我们希望您享受阅读这篇文章。别忘了免费下载我们的三个压力与倦怠预防练习（PDF）。
参考文献
- Boyes, A. (2021). 如何度过工作中的极度忙碌时期。在《克服倦怠的哈佛商业评论指南》（第29-34页）。哈佛商业评论出版社。
- Bruce, S. P. (2009). 识别压力并避免倦怠。《药学教学与学习的现状》，1(1)，57-64。https://doi.org/10.1016/j.cptl.2009.05.008
- Castanheira, F., & Chambel, M. J. (2010). 通过人力资源实践减少呼叫中心的倦怠。《人力资源管理》，49(6)，1047-1065。https://doi.org/10.1002/hrm.20393
- Chamorro-Premuzic, T. (2021). 只需聘请更好的老板。在《克服倦怠的哈佛商业评论指南》（第189-194页）。哈佛商业评论出版社。
- Giurge, L. M, & Bohns, V. K. (2021). 如何在家中避免倦怠。在《克服倦怠的哈佛商业评论指南》（第35-40页）。哈佛商业评论出版社。
- Hyett, M. P., & Parker, G. B. (2015). 进一步检验职场幸福感问卷（WWQ）的特性。《社会指标研究》，124(2)，683-692。https://doi.org/10.1007/s11205-014-0805-5
- Kolomitro, K., Kenny, N., & Sheffield, S. L. M. (2019). 行动呼吁：探讨和回应教育开发者在高等教育中的工作倦怠和幸福感。《国际学术发展杂志》，1-14。https://doi.org/10.1080/1360144X.2019.1705303
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). 工作倦怠的早期预测指标。《应用心理学杂志》，93(3)，498-512。https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.3.498
- Moss, J. (2021). 帮助远程工作者避免孤独和倦怠。在《克服倦怠的哈佛商业评论指南》（第173-180页）。哈佛商业评论出版社。
- Olson, K., Sinsky, C., Rinne, S. T., Long, T., Vender, R., Mukherjee, S., … Linzer, M. (2019). 一项横断面调查：与医师倦怠相关的职场压力源和Mini-Z及Maslach倦怠量表测量。《健康压力》，35(2)，157-175。https://doi.org/10.1002/smi.2849
- Peart, N. (2021). 使工作对员工来说压力更小、更有吸引力。在《克服倦怠的哈佛商业评论指南》（第139-148页）。哈佛商业评论出版社。
- Saunders, E. G. (2021). 六种倦怠的原因及如何避免它们。在《克服倦怠的哈佛商业评论指南》（第23-28页）。哈佛商业评论出版社。
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