3个最准确的性格优势评估与测试
Strengths & Virtues
7 Aug 2024
3 Most Accurate Character Strengths Assessments and Tests
10 Dec 2019 by 尼科尔·塞莱斯廷博士
科学审查者：乔·纳什博士
性格优势是积极心理学中不可或缺的一部分。
它们是一系列个人能力，可以缓冲心理健康障碍，并对我们的整体健康和福祉产生积极影响（Bromley, Johnson, & Cohen, 2006）。
性格优势的概念可以追溯到20世纪20年代，关于这个主题的研究在全球范围内不断增加。许多性格优势测试和评估，包括定性和定量方法，已经出现，以帮助心理健康专业人士评估个人的优势和劣势。
鉴于此类测试数量的增加，了解哪些评估足够可靠和有效可能颇具挑战性。
本文将探讨三种最具科学依据的性格优势评估，以帮助您选择最适合您的心理学或辅导实践的评估工具。
在继续之前，我们建议您下载我们的三个优势练习免费资源。这些详细的、基于科学的练习将帮助您或您的客户认识到自己的独特潜力，并创造一种感觉充满活力且真实的生活。
本文包含：
如何最好地衡量性格优势？
衡量一个人的优势有两种主要方式，每种方式都有其优点和缺点。一种方法是使用定性方法，另一种方法是使用定量方法。
性格优势的定性评估
通过教练、顾问或治疗师的支持，可以进行定性的性格优势评估。这种探索可以在一对一的情况下进行，也可以在工作团队等小组环境中进行。
一种流行的定性优势评估方法是通过观察或回顾观察者的报告，例如使用关键事件技术（Flanagan, 1954）。
Flanagan（1954, p. 327）将“事件”定义为“任何可观察的人类活动，它足够完整，可以从中推断并预测行为人的行为。”
当使用关键事件技术时，研究人员会有效地收集可以反映某人性格的“故事”。例如，想象一下你在反思你认为你最好的朋友的性格优势。在这种情况下，你可能会回忆起一个时刻，比如这个人在短时间内放弃了自己的计划来帮助你，比如水管爆裂时，这个人来帮你清理屋子里的水。
这个涉及你朋友行为的时刻可以被视为一个关键事件，可以用来指示依赖性或慷慨等性格优势。
使用定性方法，特别是关键事件技术来评估一个人的性格优势有许多优点（MBA Skool 团队，2020）。
首先，这种方法可以识别只在特殊或高度情况下显现的优势。例如，在上述例子中，你的朋友冲过来帮忙并不是每天都会发生的事情。然而，如果我们仅根据普通日的行为来评估这个朋友的优势，我们可能永远也不会意识到他们的依赖性和慷慨精神。
另一个优点是，定性方法可以考虑到观察者的作用和视角，以及优势展示的情境。
例如，与同事进行的一次访谈可能会揭示出与同事的工作相关行为，表明他们的毅力等优势。然而，这位同事的伴侣可能会观察到不同的优势，如共情。定性方法可以通过简单地采访这些不同的观察者来捕捉这两种来源的观点。
最后，关键事件方法可以识别一些更不寻常或独特的性格优势，这些优势不一定符合现有的框架。例如，机智或眼观六路等优势。此外，这些最初的定性观察有时可以帮助后期开发出定量的性格优势测量方法（Thun & Kelloway, 2011）。
尽管有这些优点，定性方法评估性格优势也有一些缺点（MBA Skool 团队，2020）。
首先，他人的观察受到记忆和回忆偏见的影响（Michel, 2001）。这在定量报告中也是正确的，但关键事件方法可能会加剧这种效应。
其次，定性报告通过关键事件方法可能会受到近因效应的影响。也就是说，最近的观察可能会挤掉更早发生的观察。
最后，根据人、情境和环境的不同，纯粹基于关键事件来评估性格优势可能并不完全准确。例如，社交智力是一种性格优势，可能在一个人的日常互动中微妙地表现出来，而不是在高度情况下表现出来。
对于包含许多定性性格优势的例子的资源，您可以查阅Ryan Niemiec 和 Robert McGrath 的《性格优势的力量：欣赏和点燃你的积极人格》一书。
在这本书中，你会发现超过50个故事的例子，展示了人们在日常生活中如何通过他们的性格优势和美德来行事。
性格优势的定量评估
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定量方法通常用于探索我们的优势，通常采取自我报告问卷的形式。
然而，它们有时也会涉及由他人代表我们在问卷上的回答，例如在360度评估中。
就像定性性格优势评估一样，这些基于心理测量学的问卷也有各种优缺点。
首先，定量性格优势干预措施和工具正在变得越来越方便，作为教练或咨询实践的一部分使用数字工具。
例如，使用像Quenza这样的平台，帮助专业人员可以轻松地引导客户完成一系列自我引导的活动，使用标准化问卷或练习来评估和探索性格优势。
其次，标准的性格优势和弱点测量通常比定性评估更能准确和客观地评估性格优势。
正如我们所见，定性评估可能会受到回忆、近因效应、情境和提供评估的人的视角的影响。相比之下，定量评估往往会产生表现出测验-重测信度（Peterson & Seligman, 2004）的结果。即，一个人在一段时间后重新进行同一测试时往往会得到相似的结果。
然而，就像定性评估一样，定量评估性格优势也有缺点。
首先，定量评估可能容易受到社会期望反应的影响。例如，Osin（2009）发现Peterson和Seligman（2004）的价值在行动模型中的各种性格优势与社会期望反应指标（如诚实、谦虚和宽恕）显著相关。
因此，在动机使人们倾向于做出显得有利的回应的情境下，如招聘场景中，应谨慎使用这类问卷。
组织应特别注意确认特定优势与理想工作行为/绩效之间确实存在联系，然后再将其纳入任何形式的选择或评估过程。
第二，定量指标的性格优势往往采用一刀切的方法，因此受限于评估中包含的优势、领域或因素列表。
因此，这些评估可能无法捕捉到更独特或罕见的优势。
最后，选择一个适当且有足够的科学支持的量表可能具有挑战性（尽管本文应该有助于这一点！），并且某些量表需要认证才能正确实施。
最终，作为一名从业者，您能采取的最佳评估优势的方法可能涉及结合定性的、面对面的讨论和定量的心理测量学方法。然而，鉴于这些心理测量学方法的易用性和易于实施性，几乎没有理由不在您的优势导向的辅导实践中融入它们。
接下来，我们将更详细地介绍三种已证明在研究中具有可靠性和有效性，并广泛应用于实践的性格优势评估。
VIA性格优势调查
如果您正在寻找领先的性格优势评估，请不要再找了，这就是由Christopher Peterson和Martin Seligman（2004年）设计的VIA性格优势调查。
在他们的研究中，Peterson和Seligman将性格优势视为“定义更广泛美德的具体心理过程，这些美德是道德哲学家和宗教思想家在整个历史时期中所认同和重视的核心特征”（Shogren, Singh, Niemiec, & Wehmeyer, 2017）。
这项耗时15分钟的评估测量了24种这样的性格优势，分为六个总体类别：
VIA性格优势评估
签名优势
意义
智慧和知识
1. 创造力
2. 好奇心
3. 判断力
4. 爱好学习
5. 视角
1. 发展独特和原创事物的能力。
2. 求知欲和兴趣。
3. 理性思考和批判性思维的能力。
4. 对新活动的热情，适应新事物。
5. 以他人的视角看待世界的能力。
勇气
1. 勇敢
2. 坚持
3. 诚实
4. 充满活力
1. 勇气，勇敢。
2. 坚持不懈，在困难时期保持坚强。
3. 真诚，真实。
4. 全面生活并以积极的态度面对挑战。
人性
1. 爱
2. 善良
3. 社会智能
1. 感受并表达对他人的爱，发展持久的关系。
2. 宽容和同情。
3. 有效沟通和建立牢固社交关系的能力。
正义
1. 团队合作
2. 公平
3. 领导力
1. 动机为团队工作并努力实现团队目标。
2. 公正地对待每个人，作出无偏见的判断。
3. 成为团队的领导，有效监督并激励他人。
节制
1. 宽容
2. 谦逊
3. 谨慎
4. 自我控制
1. 接受他人缺点的能力。
2. 谦逊和谦虚的品质。
3. 理性思考和逻辑解释的能力。
4. 控制自己和自我表达的能力。
超越
1. 欣赏
2. 感恩
3. 希望
4. 幽默
5. 精神
1. 称赞自己和周围的事物。
2. 感激和表达感谢，包括小事。
3. 积极的未来导向情绪和乐观。
4. 以轻松愉快的态度面对生活的态度。
5. 宗教信仰和奉献。
VIA评估包括总共240个正面问题。示例项目包括：“当我看到美丽的东西时，我会深深感受到其中的情感。”和“无论是否喜欢，我都总是公平地对待别人。”
所有项目都以五点量表呈现，其中1表示“非常像我”，5表示“非常不像我”。
您可以在VIA研究所的网站上免费完成完整的VIA评估。
可靠性和有效性
这一优势分类方案和评估标志着由Peterson和Seligman（2004）领导的为期三年的研究项目的高潮，该项目涉及来自世界各地的55名社会科学工作者（VIA研究所，未注明日期）。
所有24个子量表均显示出令人满意的内部一致性。这意味着评估每个优势的项目似乎有效地共同测量了该优势。
同样，该量表在四个月的时间间隔内的重测相关性显著，表明该问卷在相同个体跨时间产生的分数趋于一致。
该测试还表现出与多种人口统计学变量的聚合效度。例如，接受测试的军人比平民更有可能在诚实、希望、毅力和团队合作等优势上获得高分。
尽管有这些积极的发现，一项研究表明，24个性格优势并未产生与Peterson和Seligman（2008）提出的六种较高层次因素一致的因素结构，这表明评估潜在理论的潜在问题。
然而，尽管关于因素结构的研究结果如此，VIA似乎是一种有效的且具有心理测量学验证的工具，很可能会成为任何积极心理学家工具箱的一部分。
DiSC个性评估工具
另一种被科学证明在商业环境中广泛应用的优势评估是DiSC个性评估工具。
DiSC模型最初由William Marston博士在其1928年的著作《正常人的感情》中提出。工业组织心理学家后来将Marston的工作作为员工选拔工具的基础。
“DiSC”是一个首字母缩略词，用于表示该评估测量的四种行为特征，这些特征由一个圆周图表示（DiSC Profile，未注明日期）：
- 权威（D）使用诸如“意志坚定”之类的形容词衡量直接、权威的气质。
- 影响力（i）使用诸如“活泼”之类的形容词衡量互动、影响力的气质。
- 稳定性（S）使用诸如“耐心”之类的形容词衡量包容、稳定的气质。
- 小心谨慎（C）使用诸如“分析”之类的形容词衡量私人、小心谨慎的气质。
除了这四个特征外，还有四个特征是将上述字母与其圆周图上的相邻特征组合而成（DiSC Profile，未注明日期）：
- Di/iD使用诸如“动感十足”之类的形容词衡量活跃、快速的步伐气质。
- iS/Si使用诸如“友善”之类的形容词衡量亲切、温暖的气质。
- SC/CS使用诸如“自制”之类的形容词衡量温和、谨慎的步伐气质。
- CD/DC使用诸如“质疑”之类的形容词衡量怀疑、谨慎的气质。
评估中的示例项目如下：
- 我很有魄力。
- 准确性对我来说很重要。
- 我常常能坚定地表达我的观点。
- 人们认为我是一个很好的倾听者。
- 我喜欢认识新朋友。
DiSC评估大约包含80个项目，所有项目均以五点量表呈现，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
需要注意的是，经典的DiSC评估只是众多采用DiSC圆周图模型的综合评估之一。如果您关注的是商业或领导力辅导，您可能会发现专注于诸如建设性冲突和销售等主题的版本更有价值。
如果您有兴趣亲自尝试DiSC个性配置文件评估，可以在Open-Source Psychometrics Project的网站上完成一个免费版本。
免费个性化资源供您使用 - 完成测验
可靠性和有效性
只要从信誉良好的分销商那里获得，DiSC个性配置文件评估就有大量的证据支持其可靠性。
就可靠性而言，Everything DiSC（2013）对该评估的研究显示，该测试表现出很强的重测信度。同样，该量表显示出较强的内部一致性，表明量表的项目成功地测量了一个统一的构造。
至于效度，圆周图上相邻的特征（如权威和影响力）应该表现出中等到强的正相关。而位于圆周图对立面的特征（如影响力和谨慎）则应该表现出负相关或非显著相关。
这些相关性的模式已在2013年的一份关于该工具的报告中得到证实（Everything DiSC，2013），证明了该评估的可靠性。
如果您打算在辅导实践中使用DiSC个性配置文件评估，请确保从信誉良好的分销商处获得许可证，因为有许多变体，并非所有变体都是经过科学验证的。
为了确保，我们推荐从Wiley官方的DiSC配置文件网站获得许可证。
CliftonStrengths评估
由教育心理学家Donald Clifton于2001年开发的CliftonStrengths评估旨在通过发现人们的天赋和优势来帮助他们最大化潜力。
与DiSC个性配置文件评估一样，该工具广泛应用于企业环境。
CliftonStrengths评估通过评估34个不同的优势主题来帮助个人和领导者识别并更好地利用优势，每个主题属于四个总体领域之一：
优势主题
描述
战略思维
分析
发现影响情况的原因和原因的能力。
背景
善于通过回顾过去来理解当前的情况。
未来愿景
以鼓舞人心的方式激发他人的未来愿景的能力。
理念
对主题和想法的痴迷，能够连接看似不相关的现象。
输入
积累和组织信息、想法、文物甚至关系的能力。
内省
喜欢内省和欣赏思考和智力讨论的能力。
学习者
强烈的求知欲和持续改进的愿望，欣赏学习的过程。
战略
发现并解决问题的能力，找到替代方法。
关系建立
适应性
能够‘随波逐流’，逐步发现未来。
联系
相信一切都有意义，保持信仰，没有什么是偶然的。
开发者
发现和培养他人潜力的能力。
共情
能够感知他人的情感并从他人的角度出发。
和谐
通过建立共识和协议来最小化冲突的能力。
包容者
有效接受每个人本来的样子，确保每个人都感到被接纳。
个性化
识别每个人的独特品质，并有效利用群体中的能力。
积极心态
通过积极情绪传染让他人兴奋起来的能力。
亲密关系
从亲密关系和与朋友的合作中获得深层享受的能力。
影响
激活器
迅速将计划付诸行动的能力。
指挥
有能力控制局面并做出决定。
沟通
擅长通过对话和演讲将思想转化为语言。
竞争
衡量自己与他人的进步，并努力超越竞争对手的能力。
最大化
刺激个人和团体的卓越，将项目从好提升到伟大。
自信
有能力用自己的内心指南针管理自己的生活，做出自信的决策。
重要性
优先考虑对群体和个人产生重大影响的能力。
亲和力
打破僵局，建立联系，赢得新朋友的能力。
执行
成就者
勤奋工作以实现目标的能力；从忙碌和高效中获得满足感。
安排者
善于组织资源以提高生产力。
信念
坚守核心价值观的能力，这些价值观定义了生活中不变的目标。
一致性
通过明确的规则、程序和流程确保公平的能力，所有人都可以遵循。
慎重
善于谨慎决策和预见目标追求中的障碍。
纪律
善于在有序的结构和系统中创造和茁壮成长。
焦点
设定方向、跟进并保持在轨道上的能力。
责任
对所说要做的事情负责并承担心理所有权的能力。
修复者
识别和解决存在问题的能力。
CliftonStrengths评估包含177对陈述句，参与者在20秒内对每个陈述句进行回应。
例如，一个量表可能包含以下陈述：“开始对话对我来说是一项努力。”和“我从与陌生人的交谈中获得兴奋感。”
参与者然后在五点量表上提供响应，指示哪个陈述最能描述他们以及程度。3分的回答表示两个陈述都不太符合受访者，或者两个陈述都同样描述了受访者。
在评估结束时，参与者将立即看到他们前五个签名主题。
要了解更多关于CliftonStrengths评估的信息，请参阅Gallup的官方网站。
可靠性和有效性
就可靠性而言，CliftonStrengths评估显示出中等内部一致性，但这部分是由于评估中包含了大量的优势（Asplund, Agrawal, Hodges, Harter, & Lopez, 2014）。
该评估中的34个主题已被证明在一个月、三个月和六个月的时间间隔内表现出相当一致的重测可靠性，只有少数主题在最长的重测期显示出显著变化（Asplund等，2014）。
同样，卡方检验表明，一个主题在初始测试中出现在受访者前五名的几率很大，在后续测试中仍然出现在同一受访者的前五名中，34个主题中有33个显示出显著的可能性（Asplund等，2014）。
至于效度，有大量证据支持CliftonStrengths评估。层次聚类分析提供的证据表明，该项目倾向于按照预期方式在其主题内聚类（Asplund等，2014）。
同样，评估中的主题已被证明与概念上相关的现象显著相关。例如，成就者、纪律、专注和责任的主题与大五人格模型中的尽责性子量表显著相关（Asplund等，2014）。
综上所述，这些发现支持CliftonStrengths评估的可靠性和有效性。
视频
理解34个CliftonStrengths主题
额外资源用于探索您的优势
我们希望我们已经帮助您缩小了完美的性格优势评估的范围。除了上面的概述之外，您还可以从以下附加资源中找到价值。
- 帆船隐喻
一旦我们理解了自己的优势，我们就可以开始理解它们如何影响我们的外部环境。帆船隐喻，作为积极心理学工具包©的一部分，是一个很好的工具，用于探索我们的风帆（优势）如何帮助我们到达期望的目的地。 - 12个性格优势示例、干预措施和工作表
如果您想了解12个更多的性格优势示例和有用的工具来帮助您的客户发现和利用他们的优势，请查看Courtney Ackerman的文章。
如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人发展他们的优势，请检查我们的实践者产品17个发现优势的工具。使用它们来帮助他人更好地理解和利用他们的优势，从而在生活中创造有意义的变化。
总结信息
当我们花时间探索我们的优势时，我们增强了驾驭生活和实现目标的能力。同样，我们也能更好地贡献于一个蓬勃发展的团队。
基于优势的方法是积极心理学的基础。因此，作为一名在积极心理学范式下工作的教练、心理学家或其他助人专业人员，拥有一个优势评估工具在您的工具包中通常是很有帮助的。
我们希望我们的科学背景下的三种世界领先评估工具的分解能帮助您简化在实践中采用哪种工具的决策。
我们希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个优势练习免费。
参考文献
- Asplund, J., Agrawal, S., Hodges, T., Harter, J., & Lopez, S. J. (2014). The Clifton StrengthsFinder 2.0 technical report: Development and validation. Gallup.
- Bromley, E., Johnson, J. G., & Cohen, P. (2006). Personality strengths in adolescence and decreased risk of developing mental health problems in early adulthood. Comprehensive Psychiatry, 47(4), 315–324.
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- Everything DiSC. (2013). Research report for adaptive testing assessment. Retrieved from https://www.discprofile.com/CMS/media/doc/ed/research/research-report.pdf
- Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51(4), 327–358.
- Macdonald, C., Bore, M., & Munro, D. (2008). Values in Action scale and the Big 5: An empirical indication of structure. Journal of Research in Personality, 42(4), 787–799.
- Marston, W. M. (1928). Emotions of normal people. Routledge.
- MBA Skool Team. (2020, May 15). Critical incident method. MBASkool.com. Retrieved from https://www.mbaskool.com/business-concepts/human-resources-hr-terms/15250-critical-incident-method.html#
- Michel, S. (2001). Analyzing service failures and recoveries: A process approach. International Journal of Service Industry Management, 12(1), 20–33.
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- Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification (vol. 1). Oxford University Press.
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- Thun, B., & Kelloway, E. K. (2011). Virtuous leaders: Assessing character strengths in the workplace. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, 28(3), 270–283.
- VIA Institute on Character. (n.d.). VIA-IS published reliability and validity data. Retrieved from https://www.viacharacter.org/researchers/assessments/via-is
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