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12个有效的教练模型帮助您的客户成长

辅导与应用

6 十一月 2024

5

12 种有效的辅导模型帮助您的客户成长

7 十月 2020 由 Jeremy Sutton, Ph.D.

科学审查由 Amanda O'Bryan, Ph.D.

有效辅导模型辅导，在其多种形式中，为世界各地成千上万的人提供了有力的见解。

无论是旨在优化绩效的项目团队、在繁忙生活中重新找回平衡的职业人士，还是财富100强公司的领导者，他们都在寻求以某种方式发展。

在这篇文章中，我们介绍了一些可用的辅导模型。通过选择正确的模型，您可以帮助个人或团体从现在所处的状态转变为他们未来想要达到的状态。

继续之前，您可能喜欢下载我们的三个目标实现练习免费版。这些详细的、基于科学的练习将帮助您或您的客户创建可行的目标，并掌握创造持久行为改变的技术。

本文包含：

GROW辅导模型

GROW模型是由Sir John Whitmore及其同事在1980年代末期创建的，并已成为最受欢迎的设定目标、提高绩效和辅导的模型（Performance Consultants, 2020）。

Whitmore（2017）将其比作规划旅程（Bates, 2015）：

  • 目标 – 您想去哪里？
  • 现实 – 您现在在哪里？
  • 选项 – 您可以做什么来到达那里？
  • 意志 – 您会做什么？

与客户一起，在每个阶段提高意识和所有权：

确立目标

定义一个能够激发动力、鼓舞人心并推动成功的具体目标。这可能是需要改变的行为或要达到的愿望。

考察现实

了解客户现在的状况，并识别任何导致问题的障碍。然后认识到可能有助于解决问题的优势、品质和资源。

探索选项

考虑前进的选项。向个人或团体提出富有想象力的辅导问题。

例如：如果金钱不是问题，您会做什么？如果时间不是因素，您会如何进行？还有其他哪些选项？

确立意志

既然我们已经列出了一些选项，那么就同意行动、时间安排、责任和报告。客户必须承诺接下来要做什么。

教练并不是在那里为客户解决问题或克服他们的挑战，而是为了促进并帮助他们自己选择最佳选项。

虽然相对简单，但GROW模型非常强大，但如果教练确保：

  1. 目标真正具有激励作用，
  2. 客户在考虑未来之前先考虑现在，以及
  3. 他们完全承诺，

它才能发挥作用。

如需更多细节，请阅读John Whitmore的《绩效辅导：教练和领导的原则和实践》（2017），可在亚马逊购买。

由其中一位辅导的先驱撰写，Whitmore使用实际的一对一辅导和商业案例带领读者经历GROW模型的旅程。他的开发计划《绩效辅导》已在23种语言中在40个国家推出，并继续改变公司与其员工之间的关系。

教学辅导模型

教学辅导

教学辅导

教学辅导模型起源于促进教师专业发展和促进学生加速学习的需求——尤其是那些有被“落下”的风险的学生（Desimone & Pak, 2016）。

教学辅导已被证明成功地协助教师实施干预措施，以支持有额外需求的学生。

教学辅导模型通过以下五个特征促进良好的教学实践和学生学业成就：

  • 内容重点
    关注活动如何帮助学生学习学科知识。
  • 主动学习
    实施能促进观察和反馈的方法，而不是被动听讲。
  • 一致性
    使学校的总体目标、内容和活动与学区和州级指导保持一致。
  • 持续时间
    为教师提供持续的专业发展机会。
  • 集体参与
    提供互动学习社区，将教师按年级、科目或学校分组。

有几本关于教学辅导书籍可供探索和推广，并鼓励教练与教师之间的伙伴关系：

1. 以学生为中心的辅导 – Diane Sweeney

[以学生为中心的辅导]

以学生为中心的辅导

](https://www.amazon.com/Student-Centered-Coaching-Guide-Coaches-Principals/dp/1412980437/)

这本书专注于学校内辅导对学生需求的影响，而不是认为教师需要“修复”。

通过改进评估、教学和规划，Sweeney提供了一种及时且重要的以学生为中心的辅导方法。

该文本提供了鼓励和明确的方向，以促进学生和员工的发展。

找到这本书在亚马逊。

2. 艺术的辅导 – Elena Aguilar

[艺术的辅导]

艺术的辅导

](https://www.amazon.com/Art-Coaching-Effective-Strategies-Transformation/dp/1118206533/)

艺术的辅导 提供了教学辅导背后的理论，并提供了一系列实用的学校辅导工具。

这是新老教育工作者在任何学校实施专业发展计划的重要资源。

不仅Aguilar提出了一个转型变化模型，这本书还解决了来自各个背景的学习者的需求。

找到这本书在亚马逊。

3. 教学辅导 – Jim Knight

[教学辅导]

教学辅导

](https://www.amazon.com/Instructional-Coaching-Partnership-Improving-Instruction/dp/1412927242/)

这是一本指导性的手册，通过研究引导的教学辅导促进学校文化，结合了资源和第一人称故事。

深入探讨教学干预，Knight讨论了实施学校改进计划时遇到的一些挑战和障碍。

Knight已在加拿大和日本进行了咨询和演讲，为教学辅导员提供了宝贵的在职学习指导。

找到这本书在亚马逊。

小组和团队辅导模型

在《小组和团队辅导》中，Hall（2013）提醒我们，辅导一个群体并不等同于辅导几个个体。群体不仅仅是多个个体的延伸。

一个群体 是由通常来自同一组织或业务的个人组成的集合。他们可能共享相似的兴趣或目标，结构可能紧密也可能松散。

这一点需要在辅导时加以考虑；一个群体可能高度凝聚力，也可能完全没有凝聚力。关键在于他们的相互依赖性（Hall, 2013）。成员之间相互依赖；他们如何沟通、互动、学习、行动和决策都很重要。

教练让群体发展成为一个团队，创造出超过个体总和的东西。

一个团队 是个人之间形成强烈、成功的联系和紧密连接的结果。团队是协作的，尽管可能有分歧或个性冲突，但团队通常可以管理冲突。

虽然小组和团队辅导的目标相似并且确实有所重叠，但也许是一种成熟度的差异。小组辅导的目的，包括在线小组辅导，是提供基础、个人和群体思维模式、原则和技能，以进步成为对齐的团队。

小组辅导也有不同程度，例如：

  • 学习小组
    虽然讨论的主题将小组凝聚在一起，但他们作为个体到达和离开。每个人与小组的领导者关系更密切，而不是彼此。
  • 培训小组
    教练从培训特定主题的小组到提供体验或实践演示。虽然培训师仍然与每个个体有一对一的关系，但练习是共享的。
  • 发展小组
    目标是形成一个功能性和支持性的小组。个体差异变得无关紧要，小组成员身份得到建立，并有一个清晰的身份。

团队辅导也有多层次的成熟度，包括：

  • 部门小组
    目的是辅导整个群体——业务单元、团队或部门——以发展所需的技能，通过提高效率和有效性来改善表现。最终目标是在团队内部实现自我管理。
  • 企业群体
    作为一个团队的个体，就像企业本身一样接受培训或训练。
  • 团队辅导
    将一个生产团队转变为一个高绩效团队。要做到这一点，每个成员都必须感到与团队及其目标的联系，成为团队精神的一部分，并成功合作。

教练的愿景是将一群人帮助他们超越个人身份，成为集体身份的一部分，开发和释放个人和群体的潜力（Hall, 2013）。

有一些关于小组辅导的信息性指南；试试以下几种：

1. 小组和团队辅导（元辅导） – Michael Hall

[小组和团队辅导]

小组和团队辅导

](https://www.amazon.com/Group-Team-Coaching-Meta-Coaching-Michael/dp/1890001449/)

这本优秀的、有洞察力的小组和团队辅导指南解释了凝聚力和高绩效团队的重要性。

认识到辅导一个群体与辅导个人显著不同，Hall 解决了群体动态的许多挑战。

通过学习如何思考和解决问题，群体成为团队并成为成功组织的推动力。

找到这本书在亚马逊。

2. 小组和团队辅导：群体的秘密生活 – Christine Thornton

[小组和团队辅导（基本辅导技能和知识）]

小组和团队辅导（基本辅导技能和知识）

](https://www.amazon.com/Group-Coaching-Essential-Skills-Knowledge/dp/1138923583/)

这本书为在群体、团队、管理者和领导者中工作的教练提供了有用的见解，以克服团队辅导中的陷阱，并实施辅导干预。

利用她的心理学背景，Thornton 探讨了群体动态背后看不见的过程，并如何克服过程中遇到的障碍。

关于如何设计辅导干预的部分尤其有价值。

找到这本书在亚马逊。

三位生活教练模型

生活教练

生活教练

虽然有许多生活教练模型可供选择，但以下列表总结了三种最流行的模型（我们在前面介绍了GROW模型）。

这些模型在其他形式的辅导中也很受欢迎：

CLEAR

CLEAR模型由Peter Hawkins在1980年代初开发，被认为是GROW模型的可行替代方案（Bates, 2015）：

  • 合同
    建立期望结果、会议范围并同意辅导过程。
  • 倾听
    鼓励教练倾听，并仅在“推动”和引导对话以回顾正在审查的话题时参与。
  • 探索
    更详细地检查情况如何影响个人。
  • 行动
    让个人承诺改变并内化新的观点。
  • 审查
    对个人进行后续评估，以评估事情进展如何，并确定哪些辅导环节有效。

免费个性化资源 - 参加测验

STEPPA

STEPPA模型由Dr. Angus McLeod创建，利用情境和个体的情绪来定义和朝着新目标努力（Bates, 2015）：

  • 主题
    理解情境和正在讨论的主题。
  • 目标识别
    明确一个清晰的目标或结果（使用SMART定义）。
  • 情绪
    理解与目标相关的积极或消极情绪是否有助于或阻碍进展。
  • 感知
    探索更大的图景。这个目标在客户生活的更大背景下处于什么位置？
  • 计划/节奏
    定义一系列步骤以实现目标，并基于此定义时间表。
  • 行动/修正
    审查所做的决定，理解已学到的内容，并判断计划是否合理。

OSCAR

OSCAR模型最初由Gilbert和Whittleworth在2002年描述。与关注问题相反，该模型关注解决方案（Gilbert & Whittleworth, 2009）：

  • 结果
    理解期望的结果和个人的长期目标。
  • 情境
    帮助客户意识到他们的技能、能力、知识水平以及感受。
  • 选择
    达到期望结果有哪些选项？
  • 行动
    识别改进点并确定最佳方法。
  • 审查
    定期审查以确保客户正在取得进展。

每个模型的步骤相似 - 理解目标、上下文、技能集、下一步行动以及迄今为止的成功回顾 - 可以根据教练和客户的偏好以及先前的经验来选择。

1. 绩效辅导工具包 – Will Thomas 和 Angus McLeod

[绩效辅导工具包]

绩效辅导工具包

](https://www.amazon.com/gp/product/0335238904/)

尝试这个工具包，获取用于提升作为专业教练、经理或家长的有用策略和工具。指导清晰、实用且有效。

无论读者是新手还是经验丰富的从业者，Thomas 和 McLeod 都提供了关于发展中的绩效辅导领域的基本见解。

找到这本书在亚马逊。

2. OSCAR辅导模型：简化工作场所辅导 – Andrew Gilbert 和 Karen Whittleworth

[OSCAR辅导模型]

OSCAR辅导模型

](https://www.amazon.com/OSCAR-Coaching-Model-Andrew-Gilbert/dp/0956357601/)

尽管侧重于经理人，但《OSCAR辅导模型》提供了一个深入指南，说明如何在任何情况下使用OSCAR模型。

该文本还提供了关于经理人在工作场所辅导中的角色的有用澄清，以及如何提高员工绩效。

OSCAR模型提供了一个实用的绩效评估框架和持续发展的工具。

找到这本书在亚马逊。

视频

介绍OSKAR辅导模型 – Focus4growth

针对高管和职业辅导

高管们经常受益于辅导，以改进现有技能、培养新技能、为晋升做好准备、克服障碍并提高整体表现。

职业辅导特别关注如何在维持工作与生活平衡的同时实现职业目标。

虽然我们在上面介绍的GROW、OSCAR和CLEAR模型在职业和高管辅导中都非常有价值，但以下模型也非常实用和强大（根据Bates, 2015修改）：

自我导向学习

Richard Boyatzis 认识到高管的个人需求（包括自我发展和成长）与组织需求之间的微妙平衡（Bates, 2015）：

然而，领导者对他们是谁以及如何行事拥有控制权。

Boyatzis 描述了五点，应鼓励执行官或经理考虑：

每个都可以导致意识和需要改变：

  • 考虑理想的自我
    挑战企业的期望，考虑自己想成为谁。
  • 认识当前的自我
    他们和他人如何看待自己？这可能大不相同。
  • 决定需要什么改变
    专注于达到预期结果所需的变化。
  • 实验不同的做事方式
    挑战现有的工作方式，寻找机会尝试替代方案。
  • 发展信任和支持自己的关系
    找到能提供支持的人。

团队角色

根据Meredith Belbin的说法，为了个人和团队的成功，存在关键的角色和职能需要执行（Bates, 2015）：

与执行官、经理和团队成员一起工作，了解以下角色是否到位。如果没有，项目和转型可能会受阻：

  • 协调者
    建立优先事项和议程。
  • 塑造者
    维持紧迫感和动力以满足时间表。
  • 种植者
    提出新的令人兴奋的想法。
  • 实施者
    将理论付诸实践。
  • 团队建设者
    帮助形成团队并解决冲突。
  • 完成者
    当人们在项目接近尾声时变得疲惫时，这个人会推动项目完成。
  • 专家
    提供必要的专业知识。

领导力发展的模型

领导力发展

领导力发展

领导力可能是一个困难甚至孤独的位置。辅导可以帮助提供新的视角和支持，以应对艰难的决策。

尝试以下两个模型与领导者合作，以提高他们平衡公司不同方面需求的能力，同时提高表现：

行动中心式领导力

根据John Adair的观点，领导者一直在平衡任务、个人和团队的需求（Bates, 2015）：

  • 任务
    制定目标、规划、分配工作、资源配置、监控和控制。
  • 团队
    促进合作、培养团队精神、解决冲突。
  • 个人
    在确保员工培训需求得到满足的同时，提供咨询和导师支持。

他相信，好的领导力，而不是一种特质，可以通过辅导培养。教练被鼓励挑战领导者思考：

  • 他们在任务和目标导向活动中做了什么？如果有效，哪些因素阻碍或帮助了他们？
  • 他们在团队相关活动中扮演了什么角色，这些活动如何有效地促进团队精神、解决冲突等？
  • 他们采取了哪些个人发展措施？

当这三个要素发生冲突时，基于组织的需求进行优先级排序。

变革型领导力

Bernard Bass 描述了变革型领导力，即通过共享愿景的热情创造领导者与追随者之间的情感纽带。

因此，组织绩效将从强调和“认识和优先考虑追随者的需要、愿望和潜在贡献”（Bates, 2015）中受益。

因此，领导者必须通过让他们理解以下几点来接受辅导：

  • 他们必须根据健全的道德和伦理行事——只有魅力是不够的
  • 他们需要被视为榜样，保持诚信和高标准，以便追随者相信他们
  • 他们需要认识到并优先考虑追随者的需要

指导性辅导模型

虽然所有辅导模型都旨在以个人、群体或组织层面带来变化，但它们都在指导性和非指导性之间处于某个位置。

在指导性辅导 中，教练必须在讨论的情境下具备一些知识或专长。例如，如果与运动员合作，了解运动、训练和比赛的一些知识是必不可少的。教练将在个人和群体层面设定目标并监控成功，适当提供反馈。

非指导性 辅导会话是反思性的，并涉及问题解决。个人或群体是专家，设置议程并最终决定成功的道路。

本文介绍的模型偏向于非指导性辅导模型。毕竟，它们提供了一种结构，在这种结构中，客户可以捕捉他们现在的状态以及他们要去的地方。他们可以用来计划和绘制下一步，并照亮他们想去的路径。

一个适合一个人的模型可能不适合另一个人；毕竟，客户——无论是个人还是群体——必须参与到过程中。他们需要被“点燃”，以参与转变的任务。这将需要努力、专注和承诺。

然而，有了教练的引导和一个支持过程的模型，即使缓慢，也有可能朝着他们想要的方向前进。

希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个目标实现练习免费版。

参考文献

  • Aguilar, E. (2013). The art of coaching: Effective strategies for school transformation. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
  • Bates, B. (2015). The little book of big coaching model. London: Pearson
  • Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman.
  • Desimone, L. M., & Pak, K. (2016). Instructional coaching as high-quality professional development. Theory Into Practice, 56(1), 3–12. https://doi.org/10.1080/00405841.2016.1241947
  • Hall, M. (2013) Group and team coaching (Meta-coaching) [Kindle版本].
  • Gilbert, A., & Whittleworth, K. (2009). The OSCAR coaching model – Simplifying workplace coaching. Monmouth: Worth Consulting.
  • Knight, J. (2007). Instructional coaching: A partnership approach to improving instruction. Thousands Oaks, CA: Corwin Press.
  • McLeod, A., & Thomas, W. (2010). Performance coaching toolkit. Maidenhead, Berkshire: McGraw-Hill Education.
  • Performance Consultants (2020, August 17). GROW model: Sir John Whitmore’s GROW coaching model framework. Retrieved September 24, 2020, from https://www.performanceconsultants.com/grow-model
  • Sweeney, D. (2010). Student-centered coaching: A guide for K–8 coaches and principals. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
  • Thornton, C. (2016). Group and team coaching: The secret life of groups. Abingdon, Oxon: Routledge.
  • Whitmore, J. (2017). Coaching for performance: The principles and practice of coaching and leadership. London: Nicholas Brealey Publishing.

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