一个领导力指南：在工作场所实现多样性和包容性
什么是多元化和包容性的工作场所？
多元化、公平与包容（DEI）是一套旨在推动工作环境中公平和正义的价值观和实践，面向“不同种族、民族、宗教、能力、性别和性取向的人们”（麦肯锡，2022年，第1段）。
投资于DEI可以为企业相关成果和个人幸福感带来益处。克劳斯（2022年）认为，DEI是从中建立工作场所幸福感和最佳表现的基础。
虽然许多组织会询问DEI努力的投资回报率，但获得的好处不仅仅是利润最大化。有证据表明，多元化的领导团队更有可能在盈利能力方面超过同行21%（Dixon-Fyle等，2020年），并且由于增加创新，收入提高19%（Lorenzo等，2018年）。
以下列表详细列出了培养多元化和包容性的工作环境的其他同等重要的优势：
增强创新、创造力与解决问题的能力
雷诺兹和刘易斯（2017年）发现，多样化的团队比同质化的团队更快地解决问题，通过带来更具创新性的想法和创造性的解决方案来应对挑战。
提高决策质量
多样化的团队可以在决策过程中产生积极影响。包含多样化的声音有助于避免群体思维，鼓励批判性分析，并促进持续学习和改进的文化（罗宾逊和迪查特，1997年）。
改善员工表现、参与度和降低离职率
一个多元化和包容性的工作环境可以培养归属感和价值感，从而可以积极影响工作满意度、留存率和参与度（阿尔布雷希特和安德里塔，2011年；布里姆霍尔等，2017年；盖洛普，2022年）。
更好地理解全球市场
多样化的员工队伍反映了多样化的客户群体，提供了对不同市场和文化细微差别的见解。这种理解对于希望在全球范围内扩张或满足多样化客户需求的企业来说是非常宝贵的（罗宾逊和迪查特，1997年）。
提升声誉和品牌形象
优先考虑多样性的公司通常被视为具有社会责任感和进步性。在工作场所拥有正面的多样性和包容性声誉可以吸引重视这些原则的客户、客户和投资者（拉奥和蒂尔特，2016年）。
很明显，建立一个反映我们生活世界多样性的劳动力队伍，对个人和企业都有至关重要的影响。
更广泛地实施工作场所DEI策略还可以对社会产生溢出效益，如更多接受和追求平等社会，以及更大的社会和全球福祉（克劳斯，2022年）。
5种领导者促进多元化和包容性的策略
培养多元化、公平与包容并不容易。这需要领导者和组织有意识且战略性的努力。这些事情不能也不应该自然发生。
因此，重要的是组织和领导者要接受他们有责任在工作场所培养DEI，并全身心致力于实现他们的策略，即使面对挫折和挑战。
此外，DEI应被视为一种长期策略，而不是一系列短期计划。需要系统的方法来实施积极的变化（郑，2022年）。
为了使这些策略产生积极的影响，它们必须全面且一致地实施，使得多元化、公平与包容融入组织的核心。这需要领导者和管理者持续的承诺和主动性。
以下是五项领导者应关注的关键策略，以促进工作场所的多元化和包容性：
1. 以身作则
领导者必须通过自己的行为和行动展示对多元化、公平与包容的承诺。包容性领导力培训（库克诺尔和巴塔查里亚，2020年）可以帮助领导者促进开放和透明度，增强对个人偏见的意识，提升文化素养，并赋予他人权力。
更多信息关于包容性领导力，您可以观看这段TED演讲，由June Sarpong主讲。
我们需要大胆倡导包容的领导者
2. 创建包容性政策和实践
组织应制定全面的多元化、公平与包容政策，配以确保公平和机会均等的实践和流程。
这些政策应定期审查和更新，以应对不断变化的需求和挑战。
3. 提供多元化和包容性培训
定期提供培训课程可以帮助提高对无意识偏见、微攻击和DEI重要性的认识。组织和领导者有责任为员工提供必要的技能，以在工作场所挑战和克服偏见。
4. 促进多元化招聘和晋升机会
至关重要的是，组织审计其招聘流程并使其更加包容。
这意味着扩大招聘范围，解决招聘标准和面试过程中的偏见。导师和赞助计划可以进一步支持代表性不足的人才。
5. 培养包容文化和沟通
领导者必须努力建立一个重视开放沟通和协作的心理安全工作文化。
这可以与建立员工资源小组或亲缘网络以及庆祝文化活动相结合，以增强员工之间的理解和社区支持。
如何克服挑战并应对阻力
对DEI工作的抵制可能源于多种因素，通常根植于组织文化、个人信念和感知到的威胁。
尽管最近有一些针对DEI的反对声音（例如，埃隆·马斯克曾反对DEI；哈特，2023年），但此时此刻，组织和领导者更迫切需要推动平等。但这样做需要内部的努力，有时甚至会很艰难。
因此，在领导者开始推进DEI战略之前，识别潜在的来源或原因非常重要。
缺乏意识和无意识偏见
一些人缺乏对DEI好处的认识，或者不了解被边缘化群体所面临的挑战。这种缺乏意识，加上无意识偏见，会显著影响决策并导致抵制。
建议：
通过培训、研讨会、嘉宾演讲和访问领导书籍及视频资源来进行教育。注意，无意识偏见培训并不是万能药。一些研究表明，它对消除偏见几乎没有效果（诺恩，2018年）。
对变化的恐惧
变化总是令人害怕的，即使是积极的变化。一些员工可能担心DEI努力会扰乱既定规范，导致对自己在组织中的角色感到不确定。
建议：
制定一个沟通计划，明确说明DEI项目的意图和目标，可以帮助缓解不确定性。欣赏性询问也可以作为工具，帮助人们对未来组织变革抱有希望。
感知到权力动态的威胁
处于特权地位的个体可能会觉得DEI努力挑战了他们的地位或感知到的优势。抵制的根源在于担心失去权力、影响力或机会，因为组织变得更加多元化。
建议：
通过同情训练来应对抵制，同情训练可以帮助人们应对放弃权力和控制的问题。培养对他人的同情心可以创造理解和减少自我防御（内夫，2011年）。
在开始DEI之旅之前，解决这些潜在问题可能提供更大的成功机会。
5个成功的多元化和包容性倡议的关键要素
并非所有的DEI项目或策略都能达到预期的效果。然而，那些成功的项目通常在其DEI方法中利用了几项关键组成部分。以下列表对此进行了更详细的探讨：
1. 显著的资源配置
如果组织真的想在DEI上取得进展，就必须承诺为此投入资源。这包括资金、物资、时间、管理和专业知识/智力资源。
2. DEI管理
组织必须考虑如何仔细管理其DEI战略。最有效的方法之一是创建专门的DEI角色和团队，并聘请具有专业知识的人员，如组织心理学家、社会学家、行为科学家和拥有DEI认证的领导者（普劳特，2010年）。
3. 证据支持的目标
数据对于创造变革至关重要，因为它可以揭示组织在DEI方面的差距，并允许实时监测进展情况。
同样重要的是，组织应制定基于证据的目标，使用学术研究和实际积极反馈（Positive Feedback）。
4. 核心业务领导层的责任
为了实现文化和组织变革，必须得到领导层和执行层的支持和认可（萨辛，2012年）。此外，当DEI问题出现时，必须追究领导者的责任。例如，领导者如何处理工作场所的微攻击事件？
5. 包含多元化的声音
在接近DEI时，多元化的声音必须成为塑造组织价值观、政策、实践和策略的核心。
然而，这并不意味着将修复结构性不平等的责任推给历史上边缘化的背景人士。相反，员工应共同努力共同创建对所有人有意义和有效的包容性工作场所。
如果组织能够承诺这些最佳实践，DEI计划有更大的机会带来积极的变化。
推荐的DEI书籍
鉴于DEI作为一个运动、概念和道德立场越来越受欢迎，关于如何在工作场所导航多元化和包容性并支持平等的书籍也在不断增加。
以下列出的五本优秀读物提供了关于关键主题（如偏见、种族、跨性别权利以及如何建立成功的DEI计划）的广度和深度知识。
这些书籍提供了有关DEI的不同方面的宝贵视角，提供了实用的见解、基于研究的知识和工具，以在工作场所创造更多的多元化和包容性。
1. 盲点：好人隐藏的偏见 – 玛扎林·拉詹和安东尼·格林沃尔德
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这本书是任何寻求理解和减轻无意识偏见在工作场所及其他领域影响的人都必不可少的读物。
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2. 如何成为一个反种族主义者 – 伊布拉姆·X·肯迪
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这本书对于塑造关于多元化、公平和包容性的讨论至关重要，鼓励读者批判性地审视自己的信念和行动。
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3. 跨性别问题：为正义而论 – 谢恩·费伊
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通过个人叙述、社会评论和批判性分析的结合，费伊深入探讨了跨性别身份的复杂性，揭示了塑造跨性别者生活的社会、文化和政治因素。
跨性别问题 是任何希望更好地了解和支持当今社会跨性别者的重要资源。
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4. DEI解构：做好工作的无废话指南 – 莉莉·郑
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值得注意的是，郑强调了交叉性的关键性，以及解决系统性不平等以创造有意义变化的必要性。
因此，《DEI解构》是致力于推进其组织和社区中DEI的领导者、HR专业人员和人士的宝贵资源。
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5. 我不是在大喊：黑人女性在职场上的生存指南 – 伊丽莎白·莱巴
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通过个人轶事、采访和研究，莱巴揭示了黑人女性在工作场所所面临的独特挑战和系统性障碍。
莱巴还为黑人女性提供了实际策略和建议，帮助她们为自己发声、驾驭办公室政治并在职业生涯中茁壮成长。因此，这本书是对那些寻求支持和指导的人们的有力资源。
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来自PositivePsychology.com的有用资源
对于热衷于构建多元化和包容性工作场所议程的领导者，PositivePsychology.com 提供了许多有用的练习和工作表。
从探索建立共情工作表开始。这个工作表适合团体使用，使个人能够进行视角转换。能够倾听并站在他人的角度思考是培养社会共情的关键（塞加尔，2011年）。
与共情密切相关的是同情。领导者可以从练习同情中受益良多，无论是对自己还是对他人。这份同情工作表专注于通过介绍四种新的方式来表达对他人的欣赏和关怀，从而维持与他人的积极关系。
自尊是所有领导者都可以从中受益的另一个关键心理资源。这份自尊日记通过反思有意义的日常事件，帮助个人培养对自己及其能力的积极信念。通过拥抱自我接纳和脆弱性，领导者将能够更好地建立安全和包容的环境。
鉴于抵制DEI努力可能源自对自己偏见缺乏认识，乔哈里窗练习是一种有用的方式，用于提高自我意识并揭示需要解决的信念和假设。
如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人发展积极的领导技能，请查看这份包含17个经过验证的积极领导练习的集合点击这里获取。使用这些工具，可以帮助领导者培养积极和韧性文化所需的技能。
核心要点
展望未来，范杜尔梅等人（2023年）认为，DEI必须成为组织的重点领域。消除工作场所的不平等不是一件容易的事。
但采取重要步骤创造平等是可能的。通过将上述原则和做法纳入DEI工作中，领导者可以发挥重要作用，塑造一个超越接受走向积极庆祝多元化和包容性的工作场所。
这种对DEI的承诺可以超越组织，为更广泛的社会转变做出贡献，推动理解、宽容和团结。在这种意义上，DEI可以成为积极变革的强大催化剂。
希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个免费的积极领导力练习。
常见问题解答
什么是工作场所的多元化和包容性？
工作场所的多元化和包容性指的是旨在确保公平和公正对待不同种族、民族、宗教、能力、性别和性取向的人们的观念和做法（麦肯锡，2022年）。
为什么工作场所的多元化和包容性很重要？
它们导致更高的创新性、创造力、更好的决策、增强的员工表现，以及对全球市场的更好理解（雷诺兹和刘易斯，2017年；罗宾逊和迪查特，1997年）。
如何衡量工作场所多元化项目的成功？
通过设定基于证据的目标并通过数据分析来监控进度。这涉及创建基于研究的目标并分析数据以识别差距和改进（设定基于证据的目标和使用数据来监控进展）。
公司可以做些什么来帮助具有不同思维方式的员工？
公司可以通过培养一个重视开放沟通和协作的文化、提供多元化和包容性培训以及推广多元化的招聘实践来支持具有不同思维方式的员工（库克诺尔和巴塔查里亚，2020年）。
为什么在多元化努力中要考虑多个方面的身份？
这确保多元化努力能够应对个体的多样性和相互交织的经验，从而促进一个更加包容的环境，认识到并重视每个人身份的所有方面（确保多元化努力能够应对个体的多样性和相互交织的经验，促进一个更加包容的环境）。
参考文献
- 阿尔布雷希特，S. L.，与安德里塔，M.（2011）。赋能领导、赋权和敬业度对社区健康服务工作者情感承诺和离职意向的影响：模型测试。《领导力在健康服务》，24(3)，228-237。
- 布里姆霍尔，K. C.，莫尔-巴拉克，M. E.，赫尔特，M.，麦克阿德，J. J.，帕林卡斯，L.，与亨伍德，B.（2017）。增加工作场所的包容性：领导-成员交换的作用。《人类服务组织：管理、领导与治理》，41(3)，222-239。
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- 盖洛普。2022年5月11日。《释放人性的力量：通过认可改变工作场所》。https://www.workhuman.com/resources/reports-guides/unleashing-the-human-element-at-work-transforming-workplaces-through-recognition/
- 哈特，R.（2023年12月15日）。埃隆·马斯克说DEI“必须死亡”，并批评多样性计划是“歧视”。福布斯。https://www.forbes.com/sites/roberthart/2023/12/15/elon-musk-says-dei-must-die-and-criticizes-diversity-schemes-as-discrimination/
- 克劳斯，W.（2022）。多元化、公平与包容作为工作场所福祉、最佳表现和地球健康的肥沃基础。在J.马克斯与S.达曼（编），《整合领导战略的多样性、公平与包容：方法、实践和案例》（第263-279页）。斯普林格。
- 库克诺尔，S.，与巴塔查里亚，S.（2020）。包容性领导：新时代领导以促进组织包容。《欧洲培训与发展杂志》，46(9)，771-797。
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- 麦肯锡。2022年8月17日。什么是多元化、公平和包容？ https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-diversity-equity-and-inclusion
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- 郑，L.（2022）。《DEI解构：做好工作的无废话指南》。贝雷特-科勒出版社。