如何在工作场所提高情感智力

情绪智力

7 十一月 2024

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如何在工作中提高情绪智力

5 十二月 2018 作者 Courtney E. Ackerman, MA.

科学审查 Tiffany Sauber Millacci, Ph.D.

如果你已经听说过很多关于情绪智力的内容，但不确定为什么会有这么多关注，或者你知道它是什么但不知道它如何真正适用于工作场所，那么你来对地方了。

在这篇文章中，我们将定义工作场所的情绪智力、描述其组成部分、探讨其在工作场所的相关性，并看看如何提高个体员工（包括你自己）和整个组织的情绪智力。

在继续阅读之前，我们觉得你可能会喜欢免费下载我们的三个情绪智力练习。这些基于科学的练习不仅能增强你理解和处理自己情绪的能力，还能为你提供工具来培养客户、学生或员工的情绪智力。

什么是工作场所的情绪智力？（定义+概念）

首先，让我们了解一下情绪智力的基本定义。情绪智力（简称EI或EQ，代表情商）可以定义为：

“EQ指的是一个人感知、理解和管理自己的情感和情绪的能力。”

(Chignell, 2018)。

此外，情绪智力有五个不同的组成部分：

自我意识
自我调节
内在（或内在）动机
共情
社交技能

从这些组成部分可以看出，情绪智力在工作场所的应用非常明显！显然，那些自我调节、内在动机强和社交技能好的工人比那些不具备这些素质的工人更有优势。我们在本文后面会更详细地探讨其中的原因。

丹尼尔·戈尔曼关于工作场所的情绪智力

情绪智力最早是在20世纪90年代由心理学界定义并确立为一个概念，但自那以后人们对它的兴趣呈指数级增长——特别是在工作场所的应用方面。情绪智力专家丹尼尔·戈尔曼分享了他对工作场所情绪智力的兴趣的看法：

“对工作场所情绪智力的兴趣源于这样一个广泛认可的事实：这些能力——自我意识、自我管理、共情和社会技能——使最成功的工人和领导者脱颖而出。这在专业领域和高层管理人员尤其如此，在这些领域，每个人几乎都同样聪明，而人们如何管理自己和他们的人际关系为他们提供了优势。”

(Goleman, 2012)。

在工作场所发展EQ的重要性

情绪智力是工作场所的一个重要考虑因素，原因有很多，但有两个特别突出：

它与那些具有较高情绪智力的人以及与这些人一起工作或受这些人管理的员工的更高工作满意度相关。
它与工作表现密切相关。

情绪智力与工作满意度的关系

众所周知，情绪智力与工作满意度有关。情绪智力高的员工往往工作满意度也高，许多研究也证明了这一点：

Çekmecelioğlu及其同事在伊斯坦布尔研究了近150名呼叫中心员工，发现情绪智力与内部工作满意度之间存在显著正相关。(2012)
高情绪智力（特别是高自我意识）与公共部门工作者的倦怠呈负相关，与工作满意度呈正相关(Lee, 2017)。
加纳护士的情绪智力越高，他们的工作满意度也越高(Tagoe & Quarshie, 2017)。

情绪智力如何提高工作绩效？

除了有助于提高员工的幸福和满意度外，更高的情绪智力也有助于更好的工作表现。

研究人员发现，情绪智力训练提高了员工的工作效率，并导致管理层对他们有更高的评价(Hosseinian et al., 2008)。
情绪智力较高的教师通常在工作中表现得更好(Mohamad & Jais, 2016)。
2017年的一项研究表明，情绪智力与工作表现显著相关，尤其是情绪智力的组成部分——认识和管理自己及他人的情绪(Pekaar et al., 2017)。

你可能在想，“情绪智力是如何对工作表现产生如此大的影响的？”通过以下七个特质和特征：

情绪稳定性（更好地管理自己的情绪和承受压力的能力）
尽责性（倾向于勤奋、努力工作、控制冲动）
外向性（一种让人更容易开放并与他人建立关系的性格特质）
能力情绪智力（个人处理情绪相关行为的能力，如表达情绪、共情他人以及将情绪与推理相结合）
认知能力（智商；研究表明，情绪智力和智商之间至少有一些重叠）
一般自我效能感（对自己应对工作要求的信心）
自评工作表现（Bailey, 2015）。

为了更好地理解情绪智力的重要性，我们来看看一些情绪智力的例子。

高情绪智力与低情绪智力在工作中的7个例子

我们知道，高情绪智力在工作场所是一种优势，但如何才能识别它呢？它看起来是什么样子？

以下是来自情绪智力教练Ush Dhanak的一些好例子：

1. 一位情绪不佳的员工找到了一个富有同情心的倾听者

我们都有心情不好的时候，甚至在工作时也是如此。如何对待心情不好的同事或员工可以很好地反映一个人的情绪智力水平。

如果她甚至没有注意到这种情绪低落，忽视员工，加剧这种不良情绪，或者批评员工并告诉他们“振作起来”，那么她很可能情绪智力较低。另一方面，如果她注意到有些不对劲，表现出同情和理解，并试图让员工开心或分散他们的注意力，那么她很可能情绪智力较高。

2. 人们在会议中互相倾听

不幸的是，并非所有的会议都是积极和高效的；有时会议会变成每个人都说话，没有人发表任何意见，甚至最糟糕的情况是争吵和激烈的争论。

如果一名员工在会议中参与了上述任何一种情况，他展示的是低情绪智力。如果他允许其他人发言，专心听别人讲话而不打断，且能温和但有效地让所有人都回到正轨，那么他很可能是情绪智力较高的人。

3. 人们开放地表达自己的观点

一个能够自由地谈论重要事情，并同样乐于倾听他人意见的人，展示了高工作场所情绪智力。她可能还擅长以适当的方式表达自己的情绪，并接受他人表达情绪。

一个把事情憋在心里或对他人的意见感到不安的人可能情绪智力较低。她可能会与其他同事就意见问题争执，或者相反地，期望每个人都能把所有情绪和意见都藏在心里。

4. 大多数变革举措都有效

如果一个工作场所普遍情绪智力较高，那么它可能很好地处理变革。变革倡议可能被认真对待并得到实施。

相反，情绪智力较低的工作场所可能抵制变革，不愿投入必要的努力来使变革成功，甚至可能暗中破坏它们。此外，考虑不周的举措表明管理层情绪智力较低，他们不了解他们提出的变革将如何影响他们的员工。

5. 灵活性

一个提供灵活性并理解组织成员复杂、繁忙生活的组织很可能是情绪智力较高的。管理者和高管接受人们有不同的需求，并提供方法使工作更高效，这显示了良好的情绪智力。

管理者和高管拒绝给予员工灵活性，并坚持按照事情一贯的方式进行（当没有必要这样做的时候），则显示出较低的情绪智力。不理解创造力的价值和员工需要投入想象和投资于工作的意愿是低情绪智力的一个标志。

6. 员工有机会发挥创意

同样地，允许员工有机会发挥创造力和创新性的组织情绪智力较高。给人们机会实践他们的创造力和跳出框框思考不仅对员工来说是一种受欢迎的举动，也是一种明智的选择。

工作场所迫使员工严格遵守政策和程序（当没有这种必要时），则显示了较低的情绪智力。不明白创造力的价值以及员工需要创造性地思考和投入到他们的工作中的意愿是低情绪智力的一个标志。

7. 人们会在工作时间之外见面

最后，一个工作场所情绪智力较高的好迹象是组织成员会在工作时间之外见面。组织中员工愿意参加欢乐时光、一起吃午餐或其他社交活动，表明该组织情绪智力较高。

工作场所缺乏这种紧密联系，员工不花任何非工作时间在一起，可能表明情绪智力较低。当人们情绪智力较高时，他们往往会相处融洽，并看到投资于工作关系的时间和精力是有价值的，但情绪智力较低的人通常不太会对建立高质量的同事关系感兴趣。

使用情绪智力在商业中的5大优势和好处

如果你还没有被说服情绪智力在工作场所的应用的好处，这里还有几个理由让你关注一下！

动机——高情绪智力可以更好地控制我们的动机，也许甚至更能激励我们的同事！
共同愿景——情绪智力高的人能够更有效地理解和沟通，这使得制定和维护共同的团队愿景变得更加容易。
变革——情绪智力高的人能够应对工作中的压力、不确定性和焦虑。
沟通——清晰的沟通是情绪智力的一个标志，它有助于建立更好的关系，更容易获得他人的帮助，并更有效地说服和影响他人。
领导力——自我领导、领导他人、影响他人——这些都是商业中至关重要的；更多内容请参见（Elite World Hotels, 2018）。

视频

工作中的情绪智力：为什么智商不是一切——Big Think

在工作场所使用情绪智力是否有缺点和局限性？

目前来看，在工作场所使用情绪智力几乎没有缺点。

然而，有一些限制——情绪智力可以提升，但和其他特质和技能一样，它有一个上限，这个上限可能是由基因部分决定的。并不是每个人都能成为情绪智力的大师。

此外，有人担心情绪智力过高可能会鼓励操纵和其他不道德或不良行为。如果无良员工的情绪智力极高，他们可能会利用自己的情绪智力来操纵、欺骗和利用同事、下属，甚至管理层。

一般来说，对于情绪智力过多的问题，不必过于担忧；太少的情况比太多要多得多！

当工作场所缺乏情绪智力时会发生什么？

说到情绪智力不足，你可能想知道缺乏情绪智力的工作场所会是什么样子。主要表现在两个方面：

沟通
决策

情绪智力如何影响工作场所的沟通

缺乏情绪智力会对工作场所的沟通产生负面影响，主要有以下几个机制：

对自己的情绪理解不足
对他人情绪的理解不足
与他人沟通想法和情绪的能力不足
沟通相关的不当行为，例如情绪爆发、过度分享或未能传达重要信息。

这些机制很容易理解，它们会影响整体沟通，从而降低工作场所的生产力和效率。

情绪智力如何影响工作场所的决策

类似地，情绪智力对工作场所的决策有很大影响。当情绪智力较高时，组织成员能够理解情绪与事件之间的因果关系，并进行有效的规划(Côté & Yip, 2013)。

当情绪智力较低时，组织成员可能会在决策过程中经历“偶然情绪”。例如，决策时焦虑是很常见的，尤其是对于会产生重大影响的重大决策。

情绪智力较低的人可能无法理解焦虑的来源或如何有效地管理它，从而导致冒险行为过多、冒险行为不足或因偏见而导致判断不清(Côté & Yip, 2013)。

如何使用情商管理和解决工作场所的问题

所以，我们知道了情绪智力缺乏或过剩会对工作场所造成怎样的影响，但我们仍然需要考虑如何在工作场所实际应用情绪智力。

在工作场所有很多情绪智力的应用，但在以下三个有趣领域尤其有效：

领导和管理
项目管理
社会工作

领导中使用情绪智力

情绪智力在领导和管理中的应用可能最具效果和影响力；领导者所体现和实践的高情绪智力会带来一种积极和高效的“涓滴效应”。

一个情绪智力高的领导者可以：

更有效地传达她的愿景。
提高她的说服和鼓舞人心的演讲能力。
在工作中的紧张和混乱情况下确保适当的反应。
在一定程度上管理自己和员工的情绪（虽然不能完全控制）。

所有这些直接（和间接）地导致了一个更高效、更有效、更高效的工作环境。

要了解有关情绪智力在领导和管理中的应用，请参阅文章末尾的情绪智力培训资源。

项目管理中的情绪智力

情绪智力在领导和管理中固然重要，但在更多以同伴为主的项目和互动中也不容忽视。项目经理有充分的理由关注他们的情绪智力水平，并在必要时加以改进。

为了成功，项目经理必须能够：

感知情绪：识别和理解自己和他人情绪的能力。
管理情绪：有效管理、控制和表达情绪的能力。
决策：恰当地运用情绪来解决问题。
成就：最佳的动力是内在的或内在的动力。
影响：识别、管理和激发他人情绪的能力。（Davey-Winter, n.d.）

正如你可能已经猜到的那样，情绪智力高的特点就是具备这些五种能力！高情绪智力是项目管理必备的！

要了解有关情绪智力在领导和管理中的应用，请参阅文章末尾的情绪智力培训资源。

社会工作中使用情绪智力

情绪智力在社会工作中尤为重要。社会工作者面临一些最困难的情况、最具挑战性的互动和最大的情感劳动。

情绪智力可以应用于改善以下五个核心社会工作任务：

接触用户/客户
评估和观察
决策
合作与合作
应对压力（Morrison, 2007）

在这些五个任务上的改进不仅可以让社会工作者更有效地工作，还可以改善客户的经验，并帮助社会工作者感受到更积极、更充实和对工作更满意的感觉（Morrison, 2007）。

5步解决冲突

在当今世界，情绪智力的重要性日益增加，在工作、社交和浪漫关系中都至关重要。

社交智力是情绪智力的一个重要组成部分，涵盖了我们如何与周围的人互动和连接（Goleman, 2005）。它依赖于我们理解他人的视角，同时也依赖于表达自己的能力。它也是克服人际冲突的关键。

尽管如此，要在面对冲突时发展自己的社交智力是一项艰巨的任务。这就是我们五点社交智能工具发挥作用的地方。每个步骤都代表了在冲突情况下进行社交智能对话的关键组成部分。

记住这些步骤并在对话中运用它们可以帮助你建立社交智能，并在不同情况下改善你的关系和技能。

工作场所的情绪智力培训

很明显，情绪智力值得花时间和精力去理解和增强。幸运的是，有许多培训课程和计划可供提高工作场所的情绪智力，有些甚至取得了令人印象深刻的效果。

如果你有兴趣了解更多关于这些培训的信息并选择适合你的那一项，请查看以下资源：

情绪智力培训工作坊

这个由Careerstone集团提供的工作坊旨在帮助你和你的组织了解如何提高情绪识别、情绪管理和社交技能。它专注于教授参与者：

认识到情绪智力如何影响工作场所的互动。
提高自我意识、自我管理和对人际关系动态的深刻理解。
使用策略来管理反生产倾向。
在所有情况下进行专业和有效的沟通。
识别并应用于各种工作场所情况的关键情绪技能，无论情绪压力有多大。
提高对组织和社会线索的敏感度。
避免在工作场所导致成功的不当行为。
练习有效的参与技能以实现组织的成功。

要了解更多关于这个为期一天的培训机会，请点击这里。

技能软公司的情绪智力课程

如果你是一名领导者或有志于成为领导者，并致力于提高自己的情绪智力，Skillsoft的资源是你开始的好地方。

他们提供以下课程：

领导力基础：以情绪智力为核心的领导力
情绪智力的领导者
你的情绪智力有多高？
情绪智力在工作中
情绪智力：拥有自己的情绪
情绪智力：培养自我管理技能
情绪智力：在工作中应用
情绪智力：意识到他人的情绪

他们还列出了一些书籍和视频，你可以用来自行提升情绪智力。点击这里了解更多信息。

免费个性化资源供您使用 - 做个测验

我们可以在工作场所测量情绪智力吗？

当然！幸运的是，有很多有效的、可靠的衡量情绪智力的方法。有些甚至专门针对团队和工作场所。

以下是两个最好的衡量工具，可以帮助你很好地了解工作场所的情绪智力。

多维度情绪智力评估-工作场所（MEIA-W）

此量表由Tett、Wang和Fox（2006）开发，只需20分钟即可完成，可为您提供一种基于个性的情绪智力测量方法。

根据专家的意见，此量表最适合：

寻求选拔具有情绪智力（EI）和卓越人际交往能力的领导者和员工的专业人士
寻求简明、全面、基于个性的情绪智力测量的心理学家
希望发展关键人际交往技能的员工和领导者
寻求方便在线管理并具有简单、简短、易于解释报告的用户

MEIA-W包含144个简短项目，评估情绪智力的10个不同方面：

情绪自我认知
情绪自我调节
情绪认知他人
情绪调节他人
非言语情绪表达
共情
直觉与理性
创造性思维
情绪转移注意力
情绪激励

要了解更多关于MEIA-W的信息，请点击这里。

工作群体情绪智力概况（WEIP）

该量表由情绪智力研究人员Adeyemo于2008年开发，用于衡量团队成员的情绪智力。这是一个自我报告量表，包含30个项目，按1（强烈不同意）到7（强烈同意）的等级评分。

WEIP由两个量表（各自包含子量表）组成：

管理自己的情绪能力
1. 识别自己的情绪能力
2. 讨论自己的情绪能力
3. 管理自己的情绪能力
管理他人情绪的能力
1. 识别他人情绪的能力
2. 管理他人情绪的能力

要了解更多信息并学习如何使用它，请点击这里。

如何在工作场所实施情绪智力？

如果你想了解更多关于如何在工作场所应用和增强情绪智力的知识，这份来自情绪智力专家Cherniss、Goleman、Emmerling、Cowan和Adler (1998)的优秀指南正是你需要的。

它描述了在四个阶段中实施情绪智力培训和整体文化的最佳实践：

准备
培训
转移
评估

第一阶段你应该做：

评估组织的需求
评估个人的优势和局限
以谨慎的态度提供反馈
最大限度地提高学习者的自主选择
鼓励参与——不要强制
将学习目标与个人价值观挂钩
调整期望值
评估准备情况

一旦你的计划到位，第二阶段就开始培训。你应该计划：

建立培训师和学员之间的积极关系
最大限度地实现自我指导的变化
设定明确的目标
将这些目标分解成可管理的步骤
最大限度地创造实践情绪智力的机会
对这种实践提供频繁反馈
依靠体验式、实践性方法
为您的员工提供支持
使用理想行为的模型
增强对情绪和思维模式的理解
防止复发，通过准备让人们在思想上有所准备

第三阶段的重点是转移和维持学到的技能。一定要建立机会让员工：

在工作中使用学到的技能
提供一个支持学习的组织文化

最后，第四阶段专注于培训带来的变化。在这个阶段，你应该：

进行持续的评估研究(Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan, & Adler, 1998)。

遵循这些指导原则，最大限度地提高你在组织中成功实施情绪智力培训计划的机会。您可以阅读完整的报告这里。

教授和应用工作场所EQ的18个技巧

Very Well Mind网站的Kendra Cherry提供了一些实用的技巧，帮助你提升自己的情绪智力，并教你如何教员工提升他们的情绪智力。她建议：

提高自我意识
注意你整天的感受，并注意你的情绪如何影响你的决定和行动。
识别并理解你的情绪优势和劣势。
理解情绪可能是短暂的并且容易改变。
练习自我调节
找到有助于你应对工作压力的爱好、运动、冥想等。
尽量接受现实，保持冷静。
在做出决定前给自己时间思考和计划——尤其是重大决定。
提高社交技能
积极倾听你的经理、同事和同伴。
注意非言语交流。
提高你的说服和影响能力。
不要八卦，但在适当和必要的情况下介入处理冲突。
提高共情能力
设身处地为他人着想——在工作和个人生活中。
注意你自己的反应。
提高动机
关注你喜欢而不是讨厌工作的方面。
尝试保持乐观、积极的态度(Cherry, 2018)。

工作场所情绪智力的5个破冰游戏

结识新朋友常常会感到尴尬和不舒服，但破冰游戏可以帮忙！如果你希望在一群陌生人中开始流动EQ/EQ，或者只是希望在培训前放松一下团队氛围，这些五个破冰游戏可以派上用场。

情绪智力测试

虽然这不是一个精心设计和验证的情绪智力测试，但它的题目简单，完成速度快，而且容易理解情绪智力——所有这些都使其成为一个很好的破冰游戏！

它只有20道题，题目都很短且容易理解。你会看到这样的问题：

当受到批评时，我会：
a. 忽视批评
b. 倾听并学习
c. 变得防御
d. 生气
我能够在适当的时间和地点保持幽默感，不会伤害他人的感情。
a. 强烈不同意
b. 不同意
c. 既不同意也不反对
d. 同意
在压力情况下，我不容易烦躁，能够控制我的情绪。
a. 从不
b. 有时
c. 经常
d. 总是

请参阅编辑在icebreakerideas.com上的解释，根据范围来解读你的分数，直接来自编辑。

得分

解释

68-80

你的情绪智力非常高。你擅长理解和解释自己和他人的情绪，并在情绪和社交情况下采取适当的行为。你善于处理情绪和社交状况，表达情感而不伤害他人。

60-68

虽然你的得分相对较高，但仍有提升空间。客观地看待社交和个人情境，特别是在情绪高涨和社交紧张的情况下，分析你的成功与否将有助于进一步提高你已有的高情绪智力。

48-60

你的情绪智力处于中间范围。虽然大多数情况下你能作出适当的反应，但在某些情况下你还是会失去理智。你有时会对他人感到不耐烦，并在情绪情境中感到不适。别担心。我们的部分将帮助你达到更高的情绪智力水平。

40-48

你的情绪智力有点低。你可能在高压情境下难以管理情绪，或者在生气时难以控制。你还有很多工作要做。首先要学会在冷静的时候表达你的情绪。我们的部分将对你有很大帮助。

低于40

你的情绪智力非常低。你可能每天都在经历焦虑和压力。此外，你在学校或工作中可能进展缓慢，无法取得你想要的进步。仔细阅读我们关于提高情绪智力的部分，遵循我们的建议，以提高你的EI，并拥有一个更快乐、更有意义和更成功的生活。

让你的团队一起完成这个测试，看看你们的表现如何。如果愿意的话，分享出你们的答案、分数和感受或见解。

点击这里查看测试。

我戴彩色帽子

这个游戏简单又吸引人，是一个有趣的活动，让参与者思考情绪意识。它可能最适合儿童和青少年，但可以通过成熟度调整，适用于组织。（关于更多内容，请参见：孩子是否适用情绪智力？）

首先，做好准备工作；拿些彩色纸制作纸帽！或者你也可以直接购买彩色纸帽。你应该至少准备四种不同颜色的帽子，并且有足够的帽子让每个参与者戴上一个。

接下来，决定哪些颜色代表哪些情绪，并与参与者分享这些信息。

活动本身，让每个参与者挑选一个代表他们当前情绪或他们想要工作的颜色的帽子，并让他们站在一个圈子里戴上面具。然后，让每个参与者根据他们的帽子做以下事情：

如果他们的帽子代表一种积极情绪，让他们分享那种情绪，描述它，并允许自己感受到并享受它。
如果他们的帽子代表一种消极情绪，让他们承认它，但决定暂时将其搁置一边（“打包”或“标出”）。一旦每个人都有机会分享，提醒他们拿出那种情绪，无论是中和它还是用其他积极情绪取代它。

要查看这个破冰游戏的来源，请点击这里。

“我是”圆圈

这是一个很好的破冰游戏，帮助人们找到共同点。

让参与者站成一个圈，中间有一个人。中间的人应该说一些真实的关于自己的事情。

如果有其他人认为这也是真实的，他们必须迅速换位置到中间（像玩抢座位游戏一样）。谁没能及时找到位置，就站在中间，循环重复。

Anita Hossain，First Round知识项目的领导者，指出这个活动一开始通常是轻松的，参与者会说：“我是最小的”，或者“我有两个孩子。”然而，它可能会很快变得深入。Hossain提到她听到过这样的话：“我有冒名顶替综合症”，以及“我出身贫寒，总是觉得自己不如别人。”

从外面移到中间不仅仅是为了让血液循环；根据Hossain的说法，这是一种“运动”，促进了参与者之间的同理心。

重新讲述你的故事

Hossain还介绍了另一个有用的破冰游戏，这是咨询公司Innerspace教给她的。当你希望参与者能够敞开心扉、开放、建立有意义的联系时，这是一个不错的选择。

在正式破冰游戏之前，提前进行——也许是在早餐、鸡尾酒时间或其他你能挤出来的时间。

给每位参与者一张索引卡，并要求每个人写下一件让他们感到焦虑或担心的工作相关的事情，最好是他们通常不会与他人分享的事情。这些卡片应该是匿名的，因此确保他们不要写上名字。

收集起来，洗牌，然后把每张卡片放在每个座位或桌子旁。目的是让每个人拿到别人的卡片，这样每个人都可以看到他们并不孤单——我们都有一堆悬在头上的恐惧、焦虑、担忧和关心。

这个破冰游戏强调了我们都是脆弱的，我们并不孤单，这有利于在参与者之间建立开放和同理心的对话。

点击这里查看后三个活动的详细描述。

帮助发展EQ的3个团体活动

一旦成功破冰，尝试这个团体活动。它分为三个级别，时间承诺各不相同，因此你肯定会找到一个适合你和团队的级别。

指南针点活动：第一级别

这个团体活动是由国家学校改革学院设计的，这是一家面向教育工作者的专业发展非营利机构，适用于青少年和成人。

在活动之前，你需要做一些准备工作：

制作四个标志：北、南、东、西。
在房间的墙上张贴它们，以便参与者到达时可以看到。
准备几块大纸或翻页板和标记笔，分成四组。
根据指南针点游戏的指示，在每个标志下面列出相关特征：
北：行动——“让我们去做”；喜欢行动、尝试、跳入。
东：推测——喜欢先看大局和可能性，然后再行动。
南：关怀——喜欢确保每个人的感情都被考虑到，并且他们的声音被听到后再行动。
西：注重细节——喜欢知道谁、什么、何时、何地和为什么再行动。

现在你准备好开始活动了。第一级别的活动只需要大约20分钟。

开始时，指出现场的四个指南针点并让参与者阅读每个点下的信息。接下来，让他们根据自己的风格选择一个指南针点。

一旦每个人都选择了自己的点，让他们看看自己选择的点周围有哪些人，并思考这是否有道理，或者是否给了他们一些新的对同事和同伴的见解。

指导每个小组选出三个人担任三个团队成员的角色：

记录员——记录小组的回答
时间管理员——确保小组成员按时完成任务
发言人——在时间到了之后代表小组发言

一旦小组设置完毕并准备好开始，给他们5到10分钟回答以下问题：

你的风格的优点是什么？（3-4个形容词）
你的风格的局限性是什么？（3-4个形容词）
你最难与哪种风格合作？为什么？
其他“方向”或风格的人需要知道什么，以便你们能有效地合作？
你对其他三种风格有什么一个值得欣赏的地方？

时间到了，每个小组都回答了所有五个问题，给他们一些时间分享他们的回答。

你可能会听到一些这样的内容：

北边的人对西边的人需要细节感到不耐烦
西边的人对北边的人不计划就冲进事情感到厌烦
南边的小组成员渴望个人联系，当团队成员的情感需求得不到满足时会感到不安
东边的小组成员对西边的人陷入细节感到无聊。
东边的人对北边的人不达成共识就跳入行动感到沮丧

在结束活动时，给每个人至少两分钟的时间分享他们的见解和关键收获。如果没有自发提出，一定要包括这个活动的结论：

这个活动增加了我们对自己和他人偏好的意识和风格的认识，并帮助我们更好地了解、沟通和与具有不同偏好和风格的人合作。最终，这种多样性几乎总是会导致更好的结果（Allen, 2015）。

指南针点活动：第二级别

如果你想更深入地进行这项活动，可以尝试第二级别。

它通过增加大约10分钟的时间，使第一级别更加丰富，包括一个环节，使其更具个人相关性：在参与者选择一个偏好指南针点后，让他们思考一段过去的团队经历，这段经历要么非常积极，要么非常消极。现在，只让他们想想，稍后再详细讨论。

鼓励他们思考一段他们觉得舒适的经历，因为稍后他们会报告出来。

在参与者完成了第一级别的活动并分享了一些他们的想法之后，让他们再次思考他们个人的积极或消极团队经历。让他们花几分钟时间反思这次经历教会了他们什么，以及它如何适用于他们的团队经历；它是否帮助他们更好地理解为什么过去的团队经历是一次非常成功的经历还是一次非常糟糕的经历？

这个额外部分的目的就是让他们思考他们在活动中所学到的东西，并将其应用到现实生活中。他们可能会有一些“顿悟”时刻或见解，这些是在没有这个练习的情况下不会出现的。给他们至少几分钟时间分享他们从个人团队经历中学到的教训，然后转向前面描述的关键收获讨论（Allen, 2015）。

指南针点活动：第三级别

如果你想真正深入这项练习，并将情商的概念深入人心，可以尝试第三级别。你需要大约45分钟来完成整个过程。

第三级别的部分包括一个热身环节和一些偏好背景信息，然后进入第二级别。

以下是热身环节的做法：

“开始时，投射一张团队成员共同努力实现目标的图片。例如，有一个很好的图像展示了环球影业的小黄人共同努力拧紧灯泡。让参与者配对，讨论他们注意到的团队——他们的互动、面部表情和进度。这可以是一种轻松但专注的方式来启动这个练习。”

一旦参与者都热身好了，准备好开始了，你可以进入偏好背景信息部分。

花一些时间描述偏好，强调它们是我们自然倾向或固有倾向。强调它们不是我们选择的关于我们自己的东西，而是相当稳定的性格特征。同时，要说明它们不是用来贴标签、分类或评判自己或他人的方式。它们也不是好坏之分；每种类型都有其优点和缺点。为了帮助他们理解，你可以谈谈著名心理学家卡尔·荣格关于人格类型的研究所涉及的外向和内向。

一旦参与者对这些偏好和性格特征有了很好的理解，并且明白了它们不是“好”或“坏”的，你就可以进入活动本身。给参与者足够的时间来想出他们的个人团队经历并分享它们。

在每个小组分享完他们的回答，并且参与者有机会分享一些关于个人团队经历的反思之后，确保你还有几分钟时间进行关键收获讨论（Allen, 2015）。

阅读更多：13个情绪智力活动与练习

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