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动机与目标

Victor Vroom的期望理论

期望理论动机在开始和维持健康行为方面至关重要，无论是工作场所、教育还是其他领域，并推动我们朝着预期的结果前进（Zajda，2023）。

虽然存在许多动机理论，但有几个因其持久的实际应用和生态合理的应用而脱颖而出。加拿大心理学家Victor Vroom（1964年）提出的期望理论是其中最流行的一种，该理论认为个人的行为是由预期的结果或潜在的成功驱动的（Riggio，2015）。

本文将探讨期望理论模型，并强调其局限性和批评意见，然后探索如何将其应用于工作场所及其他领域以提高动机成果。

在继续之前，我们建议您下载我们的三个目标实现练习免费资源。这些详细且基于科学的练习将帮助您或您的客户制定可行的目标并掌握创造持久行为改变的技术。

本文包含

什么是Vroom的期望理论？

“认知动机理论基于这样的观点：个体的行为、思维和行动是由大脑内部过程直接引起的”（Zajda，2023，第31页）。

此类动机理论试图解释和代表这些内部活动作为我们如何发展和对刺激做出反应的起源。

三种可应用于工作场所及其他领域的流行模型包括（Zajda，2023；McClelland，1961；Ryan & Deci，2018；Vroom，1964）：

  • 成就动机理论，它解释了我们如何根据归属感、成就和权力的需求来表现。
  • 自我决定理论，基于我们满足基本心理需求的愿望。
  • 期望理论，这是我们接下来详细讨论的内容。

Victor Vroom于1964年在耶鲁管理学院制定和发展了期望理论，此后在工作场所动机的研究中占据了重要地位（Van Eerde & Thierry，1996；Zajda，2023）。

Vroom（1964）提出，“个人的行为是被预期的结果或后果所驱动的”，并且他们的工作强度是由他们认为努力会带来预期结果的信念所驱动的（Zajda，2023，第38页）。

与行为理论类似，它认识到结果在激励我们的行为中的重要性。Vroom（1964）还声称，如果我们知道（或者至少相信）我们的额外表现会被认可和奖励，我们会更有动力（Zajda，2023）。

近年来，对原始理论的发展进一步认识到，员工的关注点往往不仅限于与工作相关的特定结果，还包括工作行为可能带来的潜在结果——无论是积极的还是消极的，如工作满意度、晋升和降职、训斥，甚至被解雇（Riggio，2015）。

期望理论也被称为VIE理论，因为它的三个核心组成部分：效价、工具性和期望值（Riggio，2015）。

观看Mike Clayton提供的视频，了解Victor Vroom的期望理论简介。

Victor Vroom的期望理论是什么？

期望理论的三大组成部分

VIE理论已成为理论创新和研究重点的重要来源（Riggio，2015）。

该理论指出，表现的动力取决于结果是否令人满意、表现行为是否会导致预期的结果，以及个人是否有能力、技能和精力来完成工作（Riggio，2015）。

因此，VIE理论由以下三个核心组成部分组成（Riggio，2015；Van Eerde & Thierry，1996；Zajda，2023）：

  • 效价：某个结果对个人来说有多令人向往（或不令人向往）？
  • 工具性：执行行为与期望结果之间的关系有多强？
    例如，“如果我完成了Y量的工作，我很可能会得到晋升”（Riggio，2015，第208页）。
  • 期望：个人的努力与行为表现之间的关系有多强？
    例如，“如果我投入X量的努力，我可能会完成Y量的工作”（Riggio，2015，第208页）。

我们可以将效价、工具性和期望表示为概率，可以在研究环境中进行测量，也可以在实际应用中进行测量（Riggio，2015）。

在工作、教育和其他领域，个人可能会认为实现预期结果的概率很低，即使他们达到了所需的水平，因此他们的动机不足。其他人可能会确定实现目标的可能性并不太差，因此他们的动机仍然很强（Riggio，2015）。

“期望是个体对其努力将导致期望结果的信念和希望”（Zajda，2023，第39页）。

批评和局限性

重要的是要记住，动机是非常复杂和微妙的，有许多因素在许多不同的环境中相互竞争（Riggio，2015）。

期望理论是一种理解并增强动机的流行方法，尤其是在工作场所。然而，它也有批评者，并存在一些重要的潜在局限性，这些问题由以下问题和假设提出（Riggio，2015）。

  • 我们如何准确地衡量期望？哪种方法是最好的？
  • 如何最好地应用理论——适用于多种情况吗？

批评者还指出：

  • 个人并非完全理性。他们在理性程度上有所不同，经常表现出非理性行为。
  • 即使行为是理性的，我们也都在处理信息的方式上有所不同。
  • 我们可能并不总是意识到这一点。
  • 我们并不是一直在有意识地处理我们接收到的所有信息。

虽然从直观上来看是正确的——增加任务的努力将导致期望的结果——驱动我们行为的因素可能比它们最初看起来更为复杂和多样化（Riggio，2015；Zajda，2023）。

在目标设定中应用期望理论

期望模型

期望模型

动机对于目标设定和达成至关重要（Ryan & Deci，2018）。

当尝试将期望理论应用于与客户一起进行的目标设定时，了解他们的行动动机的基础至关重要。

考虑以下每个目标设定要点，并结合理论的三个核心组成部分（Zajda，2023；Riggio，2015；Ryan & Deci，2018）：

  • 与效价对齐的目标

与您的客户合作，确定与其深层价值观和愿望相一致的目标。效价高的目标更有可能激发并维持他们的行动。

确保目标是令人向往的，但也需要清晰定义。结果必须高度期待和有价值。

  • 在目标实现中的工具性

确保客户充分理解他们的努力与目标实现之间的直接联系，从而增加他们对行为工具性的信念。

将目标分解成可管理的部分，以便更容易看出行为与结果之间的联系。

  • 提升期望通过建立技能

识别可能阻碍目标实现的技能缺口，然后制定策略来发展这些技能，从而提升客户成功实现目标的信心。

关注正向强化和过去的成功，以提升客户的自我效能感，实现他们的目标。

经验丰富的教练或咨询师可以将上述各点与各种目标设定框架结合起来。

SMART目标工作表尤其有助于定义和记录具体、可衡量、可实现、相关和时间限定的目标。实践者可以确保每个SMART目标的各个方面都增强了模型的三个组成部分：效价、工具性和期望。

在朝目标努力的过程中，定期提供反馈并根据需要进行调整，以确保它们与客户的个人价值观、能力和不断变化的情况保持一致（Zajda，2023；Riggio，2015；Ryan & Deci，2018）。

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如何在工作场所使用Vroom的理论

“员工参与和发展活动是工作场所学习文献中的一个关键问题”（Cheng等，2012，第885页）。

为此，期望理论被认为是“最复杂的，但仍是最全面的工作动机模型之一”（Riggio，2015，第209页），尤其适用于专业发展和目标实现。

研究表明，Vroom的理论在工作场所特别有价值，帮助管理者和领导者激励员工（Riggio，2015）。

尽管没有单一、公认的策略来实施工作环境中的期望理论，但实用建议包括（Riggio，2015）：

  • 明确界定员工的成果和目标，包括与绩效相关的潜在奖励和成本。
  • 使绩效与奖励的关系简单明了。
  • 确保与绩效相关的目标在员工的能力范围内。

最终，员工必须知道，当他们达到目标时，会有奖励（Riggio，2015）。

最近的研究还发现，期望理论是理解和可能缓解职场欺凌的有价值的工具（Julius等，2024）。

心理学家认识到，工作环境中滥用行为直接影响员工的幸福感，同时损害他们履行角色的能力。研究探讨如何解决这一问题，发现违反期望理论框架可以预测欺凌行为，并表明需要管理层干预（Julius等，2024）。

其他研究还表明，考虑到期望理论的核心组成部分（效价、工具性和期望），可以支持持续学习和职业发展。研究发现，员工感知到的管理和工作支持显著提升了动机和学习成功率（Cheng等，2012）。

利用优势增加动机

利用优势增加动机

利用优势增加动机

识别并了解我们的优势可以提升动机和参与度（Niemiec，2018）。

Aware–Explore–Apply模型提供了一种强大的方法，将优势意识/使用与期望理论相结合，显著增强动机（Niemiec & McGrath，2019）。

当与客户一起利用优势增加动机时，以下指导原则是有帮助的（Niemiec，2018；Niemiec & McGrath，2019；Riggio，2015）：

  • 优势意识
    与您的客户合作，成为其个人优势的意识。使用评估、反思练习和讨论来帮助揭示它们。
  • 探索优势
    反思这些优势如何影响他们对效价（结果的价值）、工具性（结果的可实现性）和期望（他们对自己行为表现能力的信念）的看法。

例如，询问客户：

效价：过去使用你的优势带来了哪些特别有价值或令人满意的成果？
工具性：反思那些关键时刻，你的优势是如何至关重要的。它们如何应用于当前或未来的目标？
期望：你如何在不熟悉的环境中使用自己的优势，为什么这可能会增强你对自己的能力的信心？

  • 应用优势
    与客户一起设定与他们的优势相一致的目标，增加其效价和工具性。

创建详细的行动计划，让他们的优势发挥作用，确保目标感觉更加可实现，从而增强期望。

定期反思如何通过优势意识和使用帮助客户克服挑战并实现目标，这将增强他们的动机，并增加他们启动和维持目标导向行为的可能性（Niemiec & McGrath，2019；Riggio，2015；Ryan & Deci，2018）。

通过将优势导向的辅导和咨询与期望理论相结合，可以识别、探索和应用优势，从而增加动机，同时培养更深层次的自我效能感和个人成长（Niemiec & McGrath，2019；Riggio，2015；Ryan & Deci，2018）。

请参阅如何进行优势导向的治疗和咨询，深入了解优势导向治疗促进客户积极变化的潜力。

在他引人深思的TEDx演讲中，Shane Lopez提供了更多关于认识和运用优势的重要性与价值的见解。

专注于你的优势

来自PositivePsychology.com的资源

我们有很多资源可以帮助我们自己和客户提升动机。

我们的免费资源包括四个基于欲望、能力、理由和需求（DARN）方法的动机访谈工作表。

开放式问题是动机访谈中最直接的引发改变谈话的方法，可以邀请改变的发生（Miller & Rollnick，2013）。

我想换一份新工作。
我想买我的房子。

我想成为一名外科医生（欲望），但我不认为我能取得好成绩（能力）。

如果我锻炼，我会感觉更健康。

我需要赚更多的钱来养活和照顾我的家人。

更详尽的版本可在订阅Positive Psychology Toolkit©后获得，但这里简要描述一下：

  • 追逐幸福
    很多人为了追求未来的幸福而牺牲了珍惜当下或生命旅程中那些带来更深层次幸福的宝贵时刻。

我们必须认识到并珍惜这些时刻，它们如何转变我们的生活体验。

  • 步骤一 – 思考过去那些让你感到幸福的时刻。你是否在实现这些时刻时感到最终的幸福？

    • 步骤二 – 现在反思那些对你幸福贡献巨大的事件。写下你想到的任何事件。
    • 步骤三 – 你能从这些经历中得出什么关于幸福真实来源的结论？

  • 通过庆祝小胜利来增强动机
    庆祝小胜利可以增强我们客户的生活体验，同时提升他们对未来任务和目标的动机。

    • 步骤一 – 在一个庆祝日记中写下你每天经历的每一个小胜利，无论多么微小或无关紧要。

使用以下提示帮助：

你今天取得了什么成就，无论多么微小？
你在今天取得了什么标志着潜在突破的成就？
你在今天取得了什么让你更有动力去做的成就？
你今天采取了哪些虽小但值得庆祝的小步骤？

*   步骤二 – 庆祝每一个小成就。这不需要太大，应该与胜利成比例。

也许花一点时间反思你今天取得了什么成就及其重要性，给自己发送一封做得好的邮件，或与支持你的人分享你的成功。

如果你正在寻找更多基于科学的行为改变技术来帮助他人实现梦想，查看这个包含17个经过验证的动机和目标实现工具的产品。使用它们来帮助他人将梦想变为现实。

收尾信息

我们的大脑内部过程驱动行动——或不行动。

理解启动和持续行为的动机对于在工作场所、学习环境和其他领域应用心理学理论至关重要。

虽然有许多心理学模型和理论，但Victor Vroom（1964年）的期望理论已被证明在多个群体和情境中持久且有影响力（Zajda，2023）。

根据该理论，我们的大部分动机源于预期的结果以及我们对努力与成功可能性之间关系的感知。

因此，如果我们相信自己的表现会被奖励，无论奖励的形式是什么，我们会更加有动力。

期望理论基于三个核心组成部分：效价（结果的吸引力）、工具性（我们对努力与结果之间关系的信念）和期望（我们对努力与表现之间关系的信念）。

期望理论也适用于结合辅导和咨询进行目标设定和目标实现，特别是对于员工、学生或其他角色而言。

由于我们几乎所有的辅导和咨询工作都涉及参与改变的驱动力，为什么不反思这三个期望成分如何影响他们的行为，并思考如何支持或增强每一个成分，以帮助他们通过辅导和咨询实现期望的结果？

我们希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个目标实现练习免费资源。

常见问题

期望理论与其他动机理论（如马斯洛的需求层次理论）有何不同？

期望理论侧重于努力、表现和结果之间的关系，强调个体期望和成功可能性的感知（Riggio，2015）。相比之下，马斯洛的需求层次理论优先考虑按特定顺序满足人类的基本需求，从生理需求到自我实现。虽然马斯洛的理论是基于需求的，而期望理论则是基于结果的，考虑了个人对努力与结果关系的信念。

期望理论能否应用于远程工作环境？

是的，期望理论可以应用于远程工作环境。远程工作需要透明沟通和明确期望，以使员工对努力和结果的关系保持一致（Riggio，2015）。雇主应专注于通过强化个人贡献与组织目标之间的联系来保持动机。

个人性格在期望理论的有效性中扮演什么角色？

个人性格影响人们如何看待努力、结果和奖励，进而影响期望理论的效果（Riggio，2015）。有些人可能基于自信和过往经验，对成功持有更高的期望，而另一些人则可能需要更多的强化来感受到动机。性格特质，如尽责性和乐观，会影响员工如何解读和回应效价、工具性和期望这三个成分。

如何使用期望理论减少员工流失？

通过确保员工感觉到他们的努力得到了适当的认可和奖励，将他们的目标与组织目标对齐（Riggio，2015）。通过明确界定绩效期望并将它们与具体奖励挂钩，员工更有可能感到被重视和满意，从而减少离职的可能性。雇主可以通过解决个体需求和公平感来增强奖励体系，从而提高动机。

关于期望理论有哪些常见的误解？

一种误解是它假定个体始终行为理性，另一种误解是它过度简化了动机的复杂性（Riggio，2015）。批评者认为，人们并不总是理性的，也不总能意识到自己的动机，该理论可能无法完全捕捉行为的多样性因素。另外，假设所有员工都重视相同的奖励可能导致无效的动机策略。

参考文献

  • Cheng, B., Wang, M., Moormann, J., Olaniran, B. A., & Chen, N.-S. (2012). The effects of organizational learning environment factors on e-learning acceptance. Computers and Education, 58(3), 885–899.
  • Julius, K., Rentsch, J. R., & Bernhold, Q. S. (2024). Barbaric bullies, tormented targets, and muddled managers: An expectancy violations theory framework for predicting managerial intervention to alleviate workplace bullying. Western Journal of Communication, 88(1), 147–169.
  • McClelland, D. (1961). The achieving society. Princeton.
  • Miller, W. R., & Rollnick, S. (2013). Motivational interviewing: Preparing people for change. Guilford Press.
  • Niemiec, R. M. (2018). Character strengths interventions: A field guide for practitioners. Hogrefe.
  • Niemiec, R. M., & McGrath, R. E. (2019). The power of character strengths: Appreciate and ignite your positive personality. VIA Institute on Character.
  • Riggio, R. (2015). Introduction to industrial and organizational psychology. Routledge.
  • Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2018). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Press.
  • Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom’s expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), 575–586.
  • Vroom, V. H. (1960). Some personality determinants of the effects of participation. Routledge.
  • Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.
  • Zajda, J. (2023). Globalisation and dominant models of motivation theories in education. Springer.

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