聚观点

动机与目标

目标设定的科学与心理学101

什么是目标设定？心理学定义

在心理学中，目标设定是指我们为自己制定的一个成功的行动计划。它指导我们选择正确的行动、时间以及方式。一项针对职场专业人士的研究发现，拥有雄心勃勃目标的人比那些没有目标的人表现更好和产出率更高（Locke, 1996）。

Frank L. Smoll博士是一位心理学家，他在华盛顿大学工作，他强调了有效目标的三个基本特征，他称之为“A-B-C目标”。尽管他的研究主要集中在体育和运动导向的目标设定上，但研究结果适用于所有行业的顶尖表现者。

A-B-C 目标

Smoll认为有效目标是：

A – 可实现的
B – 可信的
C – 承诺的

作为心理学工具来提高生产力的目标设定涉及五个规则或标准，称为SMART规则。George T. Doran在1981年的一份管理研究论文中首次提出了这一规则，并且它是迄今为止关于目标设定的心理学最著名的提议之一。

SMART 目标

SMART目标代表：

S（具体） – 它们针对某一特定功能领域，并专注于建立它。
M（可测量） - 结果可以通过定量指标或至少通过某些定性属性来衡量。这有助于监控执行计划后的进展情况。
A（可实现） – 目标针对合适的人群并进行了个性化处理。它们考虑到了没有单一规则适用于所有人这一事实，并在这方面具有灵活性。
R（现实） – 它们是实际的，并以一种易于在现实生活中实施的方式进行规划。SMART目标的目的不仅是提供计划，还要帮助人们执行它。
T（有时间限制） – 时间元素使目标更加集中。它还提供了完成任务的时间框架。

更智能的目标

虽然这是目标设定的黄金法则，研究人员还另外增加了两个要素，称为SMARTER规则。

附加项包括：

E（评估/道德） – 干预和执行遵循专业和个人道德。
R（有益） – 目标设定的结果带来了积极的回报，并给用户带来成就感。

Cecil Alec Mace是第一个进行实证研究的人，研究目标设定（Carson, Carson, & Heady, 1994）。他的工作强调了愿意工作的意愿，并指出正确计划是预测职业成功的重要指标（Mace, 1935）。

Locke从那时起继续他的目标设定研究，并在1960年代提出了目标设定对更快乐、更满意的生活有用的解释（Locke, 2002）。

今天，规划目标是教育和组织心理学中不可或缺的一部分。许多组织鼓励员工接受目标设定筛查，并使用资源来衡量他们在工作中的生产力（Kleingeld, van Mierlo, & Arends, 2011）。

目标设定的心理学

目标在塑造我们如何看待自己和他人方面发挥着主导作用。一个专注且目标导向的人可能会对生活持更积极的态度，并将失败视为暂时的挫折，而不是个人缺陷。

世界著名励志演说家兼教练Tony Robbins曾说过，“设定目标是将看不见的东西变成可见的第一步。”

研究表明，当我们训练自己的大脑思考我们想要的东西并在生活中努力实现它时，大脑会自动重置自我形象，使其成为我们身份的重要部分。如果我们实现了目标，我们就获得了满足感；如果没有，我们的大脑会不断推动我们直到实现它。

心理学家和心理健康研究人员将目标与更高的成功可预测性联系起来，原因如下：

目标涉及价值观

有效目标基于高价值和伦理。就像SMARTER目标一样，它们引导人们在设定成功目标之前理解自己的核心价值观。研究表明，我们将核心价值观和原则越一致，从我们的目标计划中受益的可能性就越大（Erez, 1986）。

目标将我们绑定于现实

实际的目标设定需要现实检查。我们意识到自己的优势和劣势，并选择与我们的潜力相符的行动。例如，一个好的演说家应该设定目标来提升演讲技巧，而一位富有表现力的作家则应致力于成为作家。

认识到我们的能力并接受它们是目标设定的重要方面，因为它为我们提供了反思的空间，并让我们对自己的期望保持现实。

目标需要自我评价

成功达成目标是一个明确的成功指标。一旦我们达成了为自己设定的目标，就不需要他人的认可。自我评价的范围提升了自信心、效能、自主性和给予我们动力继续为自己设定实用目标的能力。

四步骤实现成功目标设定

为了分解目标设定，从这四个步骤开始。

1. 制定计划

成功目标设定的第一个步骤是一个优秀的计划。

根据我们的优势、愿望和偏好制定目标计划是一个建立可行程序的好方法。这个计划使得习惯形成更容易——我们知道该关注什么以及如何实施行动。

2. 探索资源

对我们来说，更多地了解目标设定及其好处可以使我们更容易坚持下去。我们可以通过寻求专家建议、与上司讨论或者参与自我评估来开始建立知识库。

评估和互动可以帮助我们认识到知识缺口，并在相关领域进行教育。

3. 负责

目标设定的一个重要要求是负责。当我们独自一人时，我们往往更容易欺骗自己，比如在节食或去健身房时。但是，一旦我们与他人结伴或者有一位教练来指导我们完成过程，我们坚持目标并成功的几率就会增加。

4. 使用奖励和反馈

奖励自己为实现目标所做的努力和成就使我们更容易坚持计划。定期向员工提供反馈的经理在其团队中的表现要优于不与员工讨论其进展的经理。

目标设定在心理学中的应用

设定目标赋予我们的大脑想象理想的未来的力量，即我们希望几年后如何看待自己。通过洞察自己的需求和愿望，我们变得意识到现实，并可以为自己设定合理的期望。

目标设定影响内在动机和外在动机，这就是为什么大多数成功的运动员和商业专业人士在涉足任何工作之前都依赖于一个有效的行动计划的原因。

有许多实例说明了目标设定作为心理干预的有效使用。

例如：

流行的心理治疗方法如认知行为疗法（CBT）或愤怒管理通常会使用每周目标计划表或图表来记录客户的进展，并帮助他们跟踪应在家中练习的练习。即使在儿童治疗中，辅导员也经常使用心情图表或为孩子设置每周练习，并在他们完成时提供积极强化。
几乎所有的教育机构都认为，设定清晰的目标可以让学生更容易地意识到自己的优势并加以培养。它增强了他们的自信，并让他们能够识别生活中的更广泛目标。
作为个人习惯的目标设定也有助于让我们保持在正确的轨道上。个人目标设定可能简单到维持每日待办事项清单，或者提前规划职业生涯。因为我们清楚最终目标是什么，所以更容易朝它们前进。

目标类型

心理学中有三种主要类型的目标：

过程目标
这些目标涉及执行计划。例如，早上去健身房或按时服用健康补充剂，并每天重复相同的行动就是一个过程目标。重点是形成习惯，这最终会导致成功。
绩效目标
这些目标有助于跟踪进度，并为我们继续努力提供理由。例如，每天学习不少于6小时或每天锻炼至少30分钟可以帮助我们量化努力并衡量进度。
成果目标
成果目标是过程和绩效目标的成功实施。它们让我们保持在正确的方向上，并帮助我们保持对更大图景的关注。成果目标的例子可能包括赢得比赛、减掉预期的体重或在学校获得顶级排名。

目标设定的E-E-E模型

E-E-E模型是在美国心理学会（APA, 2017）发布的一篇期刊中提到的。这是一种以人为中心的方法，描述了一个成功的路线图如何带来改变。

作者Nowack（2017）指出，目标设定通过以下三个方面确保成功：

启迪我们
提供有意义的洞察，帮助我们了解自身的能力和弱点，并根据需要优先考虑目标。
鼓励我们
它提供动力和勇气，高效地执行目标并实施计划。
使我们能够
目标设定使我们能够在现实自我和理想自我之间找到平衡。通过实施目标并取得成功，我们可以重获自信、社会支持，并评估自己的成就。

目标设定与积极心理学

目标引导我们的行动，并向我们开放了许多新的可能性。它们帮助我们专注于相关活动，并摆脱与目标实现无关的事情。

Martin Seligman的研究和发现集中在积极心理学上，旨在将心理学的关注点从问题转向解决方案。他的工作强调了旨在提高管理生产力的干预措施，并帮助领导者全面提高表现（Luthans, 2002）。

积极心理学在几个方面融入了目标设定的原则：

它承诺采取一套特定的行动来进行目标设定。
它考虑个人的价值观和核心价值观，在设定目标之前。
它将行动与个人能力和性格优势对齐。
它有空间进行内省和洞察自己的思想、情感和感知。
它有助于设定合理的目标和期望，从而通过任务的完成来增强自信和能量。

多伦多大学的Gary P. Latham教授在他的开创性著作《生活目标和心理学》中强调了积极心理学与目标设定之间的相互关系。他认为乐观的人对自己的感觉很强，这帮助他们获得动力，设定目标并扩展自我提升（Latham, 2007）。

Latham认为，积极心理学与目标设定的交集在于它呼吁建立自我效能感，并创造对内部和外部环境的掌控感。

Doug Smith（1999）在其著名书籍《让成功可衡量！设定目标并采取行动的心理指南》中提到，成功的领导和管理专业人士在追求目标实现时，主要涉及问自己三个问题：

我们对这个目标有多重视？
我们对自己实现这个目标有多自信？
这个目标与我们的核心价值观和信念有多一致？

Smith说，成功的领导者和管理专业人士在追求目标实现时采用这种系统化的方法，并使用诸如乐观、思维替代、力量和韧性等积极心理学的线索。

新兴的积极心理学领域为有效的目标设定和管理提供了更坚实的基础。

目标设定理论一览

Edwin Locke（1968）的目标设定理论回答了所有看似重要的问题，即目标对于成功的生活有多么重要。

Locke的主要关注点是建立准确和可衡量的职业目标的重要性。

他认为，与其关注一般的结果，不如关注具体的任务，并针对每个成就领域的具体目标。Locke设计的“目标设定理论”（Locke, 2002）为当今的工作场所激励和技能建设提供了路线图。

Locke 理论的原则

Locke的目标设定理论是当今工作场所动力和建设动力的关键路线图。在他的论点中，他提到有效的目标设定直接导致生产力的提高，并增加各级员工的满意度。

Locke认为，有效的目标设定有五个关键原则：

清晰度 – 目标的明确性和全面性。
挑战性 – 目标的难度以及需要我们发挥能力的程度。
承诺 – 我们对达到目标的决心，以及它对我们的重要性。
反馈 – 他人如何感知和认可我们的成就。正面的反馈在达到目标后会增加满足感。
复杂性 – 我们需要完成的任务的难度，以达到最终目标。

免费个性化资源 - 做个小测验

目标设定理论的核心概念

Locke认为，有四个核心组成部分使目标有用。在承诺于计划之前，我们应该牢记以下几点。

1. 难度

困难的目标意味着更大的成就。容易和舒适的目标很少具有生产性，因为不需要我们过多地利用自己的能力就能实现它们。

虽然在选择目标时，我们可能会倾向于选择较难的，但困难的目标无疑更有动力、更有活力，并且在完成后更有满足感。

2. 具体性

具体的目标准确地规定了任务的控制。在制定目标计划之前，我们必须对自己所期望的结果和哪个生活领域将因目标实现而改善有明确的认识。

对结果的愿景加强了我们的意图，并有助于保持专注。

3. 奖励提醒

Locke强调了听从启发性沉思和激励性演讲对于目标实现的重要性。他说，人类的大脑太习惯于从其内部或外部环境中获得提醒，当它缺乏某些东西时。

例如，饥饿和口渴的感觉会促使我们恢复平衡。但对于职业目标或生活目标，除非我们不断提醒自己为什么要实现它，否则我们很可能会失去动力。

4. 目标效能

Locke理论的成功在于其实用的方法。在他关于乐观偏差的观点中，Locke表示，我们往往会选择暂时吸引我们的目标。

例如，我们可能会因为被财务利益所吸引而选择一种职业，却忽略了实现这些利益所需的辛勤工作。结果，我们可能会失去动力并放弃目标。

因此，在设定目标之前，至关重要的是，我们只选择真正对我们有价值的目标，无论我们需要多么努力才能实现它们。

视频

为什么成功的秘密在于设定正确的目标 - John Doerr

心理学研究与目标设定

目标设定是心理学的一个领域，其根基在于科学数据和实证证据。这是一个灵活的理论，可以根据变化的时代进行修改，但仍服务于以下目的：

最大化成功。
最小化失败和失望。
优化个人能力。

一项关于目标设定对运动康复和训练效果的研究表明，接受坚实行动计划干预的小组准备更充分，自我效能感更高，并且在方法上更有条理（Evans & Hardy, 2002）。

实验人群分为三组，只有其中一组接受了目标设定干预。实验后的测量结果显示，收到目标设定干预的小组在精神状态和动力水平上显著高于其他两组。

George Wilson的“基于价值观的方法来设定目标和行动计划”的研究也揭示了一些突破性的发现。他根据Seligman在其研究中提到的七个实践要点进行了调查，这些要点被称为“关键收获”。

1. 价值观承诺

Wilson使用一个基于价值的检查表列出了五个核心价值观。他的研究表明，当目标设定基于核心价值观时，成功实现目标的可能性会增加。

他提到的五个核心价值观是——诚信、责任感、公平、希望和成就。

2. 目标与价值观的对齐

Wilson根据核心价值观设置了目标，这样每个目标都能满足一个或多个上述目的。结果表明，与价值观相关的那些目标比不相关的那些更能给参与者带来满足感。

3. 性格优势与行动

Seligman的研究强烈表明，目标设定和成就必须考虑到个人的性格优势。

在缺乏性格对齐的情况下，有可能选择过于简单或过于复杂的行动，从而难以实现。Wilson在此基础上进行了研究，并使用了VIA（价值观在行动）库存来确定参与者的性格优势和能力，然后再为他们选择合适的目标。

4. 自我信心

关于目标设定的积极心理学研究指出，信心和目标往往是互补的。Wilson的研究将定期自我检查纳入一年的随访中，以检查参与者的自信心水平，并确定其对成就的影响。

5. 持久性

定期调查，无论是自我评估、访谈还是反馈，都是衡量参与者是否对目标保持一致的重要手段。Seligman和他的同事认为，毅力和一致性对于确保目标计划的有效执行至关重要。

6. 现实主义

设定切合实际的期望在成功的设定目标中至关重要。Wilson的研究鼓励参与者参加Seligman的乐观测试，以获得对自己看法的洞察，并采用以下三种方法来保持乐观的心态：

将事实与消极的想法和沉思区分开来。
在各组之间鼓励积极的自我对话。
在每周报告中至少使用一次积极陈述，其中提到了目标计划和与之相关的目标。

7. 自我复原力

Wilson建议，在为参与者分配目标之前，衡量他们的复原商数（RQ）是一个很好的想法，这可以优化成功并促进幸福感（Kerns, 2005）。在向受访者提供复原力量表后，目标设定和任务分配变得更加容易，并保证了更好的结果。

三个有趣的研究发现

这里还有更多有趣的研究，我们分享三个有趣的发现。

1. 关于员工参与、个体差异和目标设定之间关系的研究

Yukl和Latham在1978年发表了一项研究，探讨了目标设定与个体人格因素之间的相互关系。

在10周的时间里，41名参与者收到了由主管设定或自行选择的目标计划，结果显示：

目标困难的参与者取得了更大的成功。
自尊心较高的参与者在任务完成上表现得更好。
明白为什么这个目标对他们来说很重要的参与者更有可能成功。

2. Gail Matthews博士（2015年）关于目标设定的研究

Dominican University的Gail Matthews博士进行了一项研究，旨在为哈佛商学院提出的主张提供证据，即精心制定和书写清晰的目标会影响学生的成绩和成就。

在这项研究中，267名参与者被招募自企业和专业社交团体，然后被分成五组：

第一组没有设定目标，也没有具体的计划。
第二组设定了目标，但没有准备一个执行计划。
第三组制定了明确的目标和行动计划。
第四组制定了明确的目标和行动计划，然后将其发送给一个支持的朋友。
第五组制定了明确的目标和行动计划，然后将其发送给一个支持的朋友，并附上每周进度报告。

结果显示，第五组，即那些写了具体目标和行动计划，并通过向朋友汇报进展来承担责任的人，显著超过了所有其他组。这项研究强调了写下目标和行动计划的重要性，以及公开承诺和责任作为驱动目标实现和生活成功的重要因素。

3. 关于成功和目标的研究

这是一项面向小型企业的小规模研究，探讨了目标设定和企业家特质对企业员工生产力和组织整体成功的影响。结果显示，公司负责人营销能力的重要性对公司的目标设定计划产生了重大影响（Ioniţă, 2013）。

三个目标设定案例研究

案例研究可以非常揭示目标设定的效果。

1. Emily van Sonnenberg 的案例研究

Emily VanSonnenberg（2011），一位专门从事积极心理学的心理学家和幸福教练，提出了她的案例研究，以解释在生活中设定目标的重要性。

她的研究目标群体是来自非心理学背景的年轻人。她提到在每次会议开始时都会进行一些积极干预，如短暂的冥想、正念和任务规划，并敦促她的受试者每天记录这些积极干预的点滴。

一段时间后，Emily发现那些详细记录每日目标并据此规划任务的人比其他人更高效、更少感到无聊，并表现出更高的自我满足感。

她进一步提到，问自己一些问题，比如“今天你打算做什么？”或“你生活中想实现什么？”等，可以澄清我们的动机，并帮助我们更有效地设定目标。

尽管她的研究针对的是特定年龄段的人群，但研究结果对不同年龄和职业背景的人都适用。

2. Redmond 的目标设定案例研究

这项案例研究（Redmond, 2011）基于职业目标设定和使用SMARTER目标实现成功。“当代管理”一书的作者Jones和George建议参与者为他们创建SMARTER目标，并定期向主管报告进度（Redmond, 2011）。

研究中的一个参与者John收到了一个专业发展计划（PDP），旨在培养他的潜能并最大化他的成就。PDP允许他密切评估自己的性格优势，并确定需要改进的领域。

John根据自己的力量设定了目标，并定期向主管报告他的进度和任务完成情况，主管则根据是否实现目标来调整和修改目标。

这个个案研究证实了设定SMARTER目标在实现成功和培养个人技能方面的有效性。

3. Hardin 的目标设定案例研究

Deedra Hardin发表了一系列引人入胜的案例研究，探讨了不同组织层级上的目标设定和成功。

在这些研究中，有一个关于军事服务中目标设定有效性的案例值得注意（Hardin, 2013）。

一名指挥官团队的组长，负责训练超过一百名士兵，他有责任确保他的团队成员满足其领域的物理、系统和操作要求。指挥官为军队设定的目标很多都集中在身体素质上，并设定了SMARTER目标，以帮助他的团队实现这些目标。

Hardin说，指挥官成功地快速为目标设定的原因是他的直觉和对团队确切需求的洞察。

从那里延伸研究，研究的作者指出，为了成功地建立一个既能保证管理员又能保证应答者满意的计划，了解团队确切需要以及目标如何帮助他们实现这一点至关重要（Hollenbeck & Klein, 1987）。

此外，研究还表明，只有在结果被权威人士或参与者本人审查和监测之后，目标设定才能成功（Hollenbeck & Klein, 1987）。

目标设定与大脑：神经科学视角

目标设定可以增强我们的收缩压（SBP），使我们立即采取行动（Granot, Stern, & Balcetis, 2017）。当目标既具有挑战性又可实现时，SBP会显著增强，增加我们的积极性去采取行动。然而，不可能或极具挑战性的目标，或者让我们质疑自身能力的目标，与低收缩压相关，不会提供立即行动的动力。广泛的实验证明了神经连接和大脑活动对激发我们设定和实现目标的动机的作用。

例如，内侧前额叶皮质（MPFC）处理当前的目标设定过程。MPFC激活使我们能够思考现在需要做些什么才能实现我们的目标，并相应地设定目标。如果目标看起来太过遥远或过于未来导向，MPFC的激活会显著降低，这可能导致我们失去对目标的兴趣或丧失实现目标的最佳途径的视野。

通常，目标是我们尚未经历但希望实现的事件。由于它们不能自行发生，我们必须遵循一系列规则或计划来确保实现（Balcetis & Dunning, 2010）。涉及目标设定的过程中的斗争和能力测试是使我们如此投入的原因之一。例如，内在动机驱使我们在新或具有挑战性的任务中表现出色，以证明和验证我们的技能（McClelland, 1985）。

导致这种动机持续燃烧的潜在神经化学变化非常重要，值得在我们开始设定目标之前了解。

RAS 与目标设定

网状激活系统（RAS）是大脑中在调节我们的目标设定行动中发挥重要作用的一部分。RAS位于大脑底部，处理所有与当前需要我们注意的信息和感官通道相关的信息。

关于RAS激活的一个有趣事实是它会给出信号。例如，一个打算组建家庭的人可能会看到周围有更多的夫妇和家庭。这是因为RAS被激活了。RAS知道这是这个人此时此刻关注的内容，因此它只注册与此相关信息。

在决定组建家庭之前，RAS很自然地过滤掉任何此类信息。之前，这个人可能会看到很多夫妇走过，但从未真正注意到他们，直到他决定自己结婚时才注意到（Alvarez & Emory, 2006）。

当涉及到目标设定时，RAS有两个作用：

1. 写下目标

RAS通过简单的将目标写下来而被激活。看到自己用清晰的文字写下目标，感受笔触或思考写作目标的过程会触发RAS功能，确保我们去实现它。

2. 规划目标

想象力的艺术对于目标设定至关重要。研究表明，能够想象自己目标的人在大脑层面会有更高的激活。反复想象成功并提醒自己目标的存在会在RAS中保持稳定的刺激，促进有效的目标设定（Berkman & Lieberman, 2009）。

RAS激活有助于将注意力集中在与我们想要实现的目标相关的信息上。

神经科学家在目标设定的科学方面已经证明，大脑无法区分现实与想象的现实。因此，当我们给自己一幅想要实现的目标的画面时，大脑开始相信它是真实的。最终，大脑开始推动我们采取行动以实现这种状态，因此目标设定成为一种成功（Berkman, 2018）。

总结

正如著名的谚语所说，“从终点开始。”目标设定最重要的方面是建立一个有效的计划。

如果我们根据自己的性格优势、愿望和动机设定目标，并承诺坚持到实现目标为止，那么我们没有理由不去实现它。

我们希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个目标实现练习免费版。

参考文献

Alvarez, J. A., & Emory, E. (2006). Executive function and the frontal lobes: a meta-analytic review. Neuropsychology Review, 16(1), 17-42. https://doi.org/10.1007/s11065-006-9002-x
美国心理学会。2017年9月27日。超越目标设定到目标繁荣。检索自 https://www.apa.org/pubs/highlights/spotlight/issue-101
Balcetis, E., & Dunning, D. (2010). Wishful seeing: More desired objects are seen as closer. Psychological Science, 21(1), 147-152. https://doi.org/10.1177/0956797609356283
Berkman, E. T. (2018). The neuroscience of goals and behavior change. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 70(1), 28-44. https://doi.org/10.1037/cpb0000094
Berkman, E. T., & Lieberman, M. D. (2009). Using neuroscience to broaden emotion regulation: Theoretical and methodological considerations. Social and Personality Psychology Compass, 3(4), 475-493. https://doi.org/10.1111/j.1751-9004.2009.00186.x
Carson, P. P., Carson, K. D., & Heady, R. B. (1994). Cecil Alec Mace: The man who discovered goal-setting. International Journal of Public Administration, 17(9), 1679-1708. https://doi.org/10.1080/01900699408524960
Doran, G. T. (1981). There’s a SMART way to write management’s goals and objectives. Management Review, 70(11), 35-36.
Erez, M. (1986). The congruence of goal-setting strategies with socio-cultural values and its effect on performance. Journal of Management, 12(4), 585-592. https://doi.org/10.1177/014920638601200413
Evans, L., & Hardy, L. (2002). Injury rehabilitation: A goal-setting intervention study. Research Quarterly for Exercise and Sport, 73(3), 310-319. https://doi.org/10.1080/02701367.2002.10609025
Granot, Y., Balcetis, E., & Stern, C. (2017). Zip code of conduct: Crime rate affects legal punishment of police. Translational Issues in Psychological Science, 3(2), 176-186. https://doi.org/10.1037/tps0000109
Hardin, D. L. (2013). Case studies using goal-setting theory. Retrieved from https://wikispaces.psu.edu/pages/viewpage.action?pageId=118882898
Hollenbeck, J. R., & Klein, H. J. (1987). Goal commitment and the goal-setting process: Problems, prospects, and proposals for future research. Journal of Applied Psychology, 72(2), 212–220. https://doi.org/10.1037/0021-9010.72.2.212
Ioniţă, D. (2013). Success and goals: An exploratory research in small enterprises. Procedia Economics and Finance, 6, 503-511. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(13)00168-8
Kerns, C. D. (2005). The positive psychology approach to goal management. Graziadio Business Report, 8(3).
Kleingeld, A., van Mierlo, H., & Arends, L. (2011). The effect of goal setting on group performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1289-1304. https://doi.org/10.1037/a0024315
Latham, G. P., & Locke, E. A. (2007). New developments in and directions for goal-setting research. European Psychologist, 12(4), 290-300. https://doi.org/10.1027/1016-9040.12.4.290
Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3(2), 157-189. https://doi.org/10.1016/0030-5073(68)90004-4
Locke, E. A. (1996). Motivation through conscious goal setting. Applied and Preventive Psychology, 5(2), 117-124. https://doi.org/10.1016/S0962-1849(96)80005-9
Locke, E. A. (2002). Setting goals for life and happiness. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 299–312). New York, NY: Oxford University Press.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2006). New directions in goal-setting theory. Current Directions in Psychological Science, 15(5), 265-268. https://doi.org/10.1111/j.1467-8721.2006.00449.x
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706. https://doi.org/10.1002/job.165
Mace, C. A. (1935). Incentives: Some experimental studies (Report No. 72). London, UK: Industrial Health Research Board.
Matthews, G. (2015). Goal research summary. Paper presented at the 9th Annual International Conference of the Psychology Research Unit of Athens Institute for Education and Research (ATINER), Athens, Greece.
McClelland, D. C. (1985). How motives, skills, and values determine what people do. American Psychologist, 40(7), 812-825. https://doi.org/10.1037/0003-066x.40.7.812
McDaniel, R. (2015, June 30). Goal setter or problem solver? HuffPost. Retrieved from https://www.huffpost.com/entry/goal-setter-or-problem-so_b_7543084
Nowack, K. (2017). Facilitating successful behavior change: Beyond goal setting to goal flourishing. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 69(3), 153-171. https://doi.org/10.1037/cpb0000088
Redmond, B. F. (2