动机与目标

什么是目标设定以及如何做好

什么是目标设定？

目标设定是一种强大的激励手段，在超过35年的临床和现实环境中已被广泛认可。

“目标”是指“为了达到特定标准的水平或程度，通常在限定的时间内。”（Locke & Latham，2002年，第705页）。它们是我们希望实现的胜任水平，并通过一个有用的镜头来评估我们当前的表现。

目标设定是实现这些目标的过程。目标设定的重要性不容忽视。根据Lock（2019）的说法，“每个人的生活都依赖于选择要追求的目标；如果你保持被动，你就不会在作为人类的发展中茁壮成长。”

目标设定理论（Locke & Latham，1984年）基于这样一个前提：有意识的目标会影响行动（Ryan，1970年）。简而言之，我们必须决定对我们自身福祉有益的事物，并相应地设定目标。

为什么有些人比其他人表现更好？根据Ryan（1970年）的说法，如果个体在能力和知识上是平等的，那么最直接的动机解释就是绩效差异，这意味着设定和调整目标可以显著影响绩效。

为什么目标设定很重要？

最初，对目标设定的研究试图确定预期成就的水平（目标）与实际成就的水平（绩效）之间的关系（Locke & Latham，1990年）。

目标设定增加了员工的动力和组织承诺（Latham，2004年）。此外，目标会影响我们的行为强度和情绪。目标越困难和越有价值，我们就越会努力去实现它，成功后获得的成就感也会带来更多的积极情绪（Latham & Locke，2006年）。

通过成功的体验和伴随的成功而来的积极情绪，我们的自信和对自己能力的信心会增强。Schunk（1985年）发现，参与目标设定鼓励寻找新的策略以助于成功。利用我们的技能并推动我们的能力找到新的方法会增加任务相关的知识，同时提升自我效能感和自信。

目标设定涉及规划未来。MacLeod, Coates & Hetherton（2008年）发现，目标设定和技能导向的规划显著提高了参与目标设定干预计划的人的主观幸福感。对未来持积极态度可以增强我们制定目标的能力，并考虑实现这些目标所需的行动。

积极思考未来的能力会影响我们对目标结果和未来的感知控制力（Vincent, Boddana, & MacLeod, 2004）。此外，目标设定和实现可以促进内部控制点的发展。

虽然具有外部控制点的人认为积极和消极的结果都是由外部因素造成的，但具有内部控制点的人认为成功取决于自己的行动和技能。

目标设定的关键原则

Locke和Latham提出了五个关键原则以实现成功的达成目标（Locke & Latham, 1990年）。

1. 承诺

承诺是指个人对目标的依附程度以及他们决心实现目标——即使面临障碍。当人们致力于目标时，目标绩效最强，尤其是当这些目标具有挑战性时（Locke & Latham, 1990年）。

一旦他们做出承诺，如果发现自己的表现不足以实现目标，他们很可能会增加努力或改变策略以实现目标（Latham & Locke, 2006年）。

当我们对目标的承诺较低时——特别是更具挑战性的目标——我们会增加放弃的可能性。

许多因素会影响我们的承诺水平（Miner, 2005年）。即目标的可取性和实现目标的感知能力。为了成功，你必须具备实现目标的愿望，并充分了解实现目标所需的一切。

2. 清晰度

明确的目标能让你直奔主题。模糊的目标几乎没有动机价值。清晰的目标与整体动机和工作场所满意度呈正相关（Arvey等，1976年）。

设定明确、具体且无歧义的目标，这些目标是明确且可以衡量的。当你心中有一个清晰的目标时，你会更好地理解手头的任务。你知道需要什么才能成功，这种成功带来的进一步动力也是一种激励。

3. 挑战性

目标必须具有挑战性但又是可实现的。具有挑战性的目标可以通过提高自我满足感和激励我们寻找合适的策略来充分发挥我们的技能，从而提高表现（Locke & Latham, 1990年）。相反，超出我们能力范围的目标可能无法实现，导致失望和挫败感。

我们受到成就的激励和成就的期待。如果我们知道目标具有挑战性但相信它在我们的能力范围内，我们更有可能完成任务（Zimmerman et al., 1992年）。

4. 任务复杂性

Miner（2005年）指出，过于复杂的任务引入了可能抑制目标设定效果的要求。过于复杂的目标，如果超出了我们的技能水平，可能会变得令人难以承受，并负面影响士气、生产力和动机。

对于这类目标的时间安排应是现实的。给自己足够的时间来朝着目标努力，这允许重新评估目标的复杂性，同时审查和改进表现。即使是动机最强的人，如果任务的复杂性超出他们的技能范围，也可能会感到沮丧。

5. 反馈

在即时反馈存在的情况下，目标设定更有效（Erez, 1977年）。反馈——包括内部反馈——帮助我们判断目标是否正在被实现以及我们的进展如何。明确的反馈确保我们可以采取行动。如果表现低于标准，反馈使我们能够反思自己的能力，并设定新的、更可实现的目标。如果反馈延迟，我们将无法及时评估策略的有效性，导致进度放缓（Zimmerman, 2008年）。

当我们认为自己向目标的进展是足够的，我们会感到有能力学习新技能，并设定更具挑战性的未来目标。

关于目标设定的8个有趣事实

1. 设定目标并反思目标可以提高学业成绩。大约25%的学生在四年制大学课程中没有完成学业——常见的解释包括缺乏明确的目标和动机。目标设定干预计划已被证明可以显著提高学业成绩（Morisano, Hirsh, Peterson, Pihl, & Shore, 2010年）。
2. 目标和动机是相辅相成的。大多数动机的定义都包含目标设定作为重要因素。例如，“动机是推动和指导目标导向行为的欲望或意愿。”（Kleinginna & Kleinginna, 1981年）。
3. 目标设定与进入“心流状态”的最佳条件有关。设定明确且具有挑战性的目标是找到“心流”的强大贡献者。
4. 对目标设定持乐观态度可以促进成功。学生目标设定研究表明，诸如希望和乐观等因子对管理我们的目标有很大影响（Bressler, Bressler, & Bressler, 2010年）。
5. 具体且具有挑战性的目标会导致整体表现改善。将非具体目标（如“我会尽力而为”）与具体且具有挑战性的目标进行比较，研究表明人们在尝试“尽最大努力”时往往表现不佳。一个模糊的目标与多种结果兼容，包括那些低于我们能力水平的结果（Locke, 1996年）。
6. 自我效能感高的个体更有可能设定具有挑战性的目标并承诺实现它们。那些在压力下维持对具有挑战性目标的信心的人往往会保持或甚至提高其后续目标，从而改进随后的表现。相反，那些缺乏这种信心的人倾向于降低目标（使其更容易实现），并减少未来的努力（Locke, 1996年）。
7. 社会影响是目标选择的强大决定因素。尽管随着任务特定知识的增加，社会影响对目标实现的影响可能会减弱，但社会影响仍然是目标选择的强大决定因素（Klein, Austin & Cooper, 2008年）。
8. 目标设定比单纯的金钱激励更有激励作用。Latham和Locke（1979年）发现，目标设定是其他激励机制影响动机的主要机制。在工作场所，只有当奖励与具体目标挂钩时，金钱才是最有效的激励方式。

研究和研究

大量的研究表明，设定具有挑战性但又可实现的目标增加了追求和实现雄心壮志的可能性。

明确的目标设置更有可能缩小当前能力和期望目标之间的差距。鉴于此，让我们来看看一些与目标设定相关的研究。

团队中的目标设定

由于团队结构在工作场所中的日益普及，团队目标设定的研究有所增加。此类研究表明，团队目标设定的结构与个人目标设定不同（Locke & Latham, 2013年）。

Kozlowski和Klein（2000年）指出，尽管个人和团队目标的效果看起来相似，但目标设定的结构非常不同。

在团队结构中，个人必须参与人际互动和其他各种过程才能实现团队目标。Kristof-Brown和Stevens（2001年）研究了团队掌握目标和绩效目标对个人结果的影响。他们的研究结果表明，无论目标强度如何，对团队绩效目标的一致意见都会产生更高的个人满意度和贡献。

虚拟团队中的目标设定

在虚拟团队（成员远程协作的工作组）中，设计鼓励设定目标的互动，以实现共享的心理模型（Powell, Piccoli, & Ives, 2004年）。在虚拟小组中，除了最终目标外，增加中间目标并清楚地表达它们，显著提高了任务绩效（Kaiser, Tuller, & McKowen, 2000年）。

Powell等人（2004年）的研究建议，虚拟团队应雇用一名负责分享目标关键信息的人，称为护理员。护理员的加入确保每位虚拟团队成员的努力都与团队一致，角色清晰，并且每位队友的贡献都推动团队朝目标前进。

学术目标

在学术界设定教育目标，确保学习者对预期目标有明确的理解，这有助于集中精力实现这些目标（Hattie & Timperly, 2007年）。

Reis和McCoach（2000年）指出，学术表现不佳通常与低动机、低自我调节能力和低目标评价相关。对于儿童来说，自我调节和动机受感知目标和成就价值的影响。当一个目标是有价值的时候，儿童更有可能参与其中，付出更多努力，并在任务上表现得更好。

McCoach和Siegle（2003年）进一步研究发现，重视一个目标是自我调节和学术成就动机的前提。此外，学生对自己调节学习能力的信念影响着他们为自己设定的学术目标和最终的学术成就（Zimmerman, 2008年）。

神经康复中的目标设定

目标设定是许多神经康复疗法的核心。Holliday, Ballinger, & Playford（2007年）探讨了患有神经系统损伤的住院患者如何体验目标设定，并识别出个人体验目标设定所涉及的问题。

他们的研究结果表明，在康复医疗专业人员中，让患者了解期望对他们来说是一项有意义的活动至关重要。

物理治疗中的目标设定

目标设定是物理治疗的传统方法。Cott和Finch（1991年）考察了目标设定在提高和衡量物理治疗效果方面的潜在用途。该研究建议，患者的积极参与在实现目标方面至关重要。

也就是说，参与目标的形成而不是外部强加目标是至关重要的。

全面指南：如何设定目标 - 改善的艺术

目标设定如何运作及其原因

当正确执行时，目标设定是有效的，而且往往是成功的关键。目标设定为我们提供了方向，通过关注与目标相关的行为和远离无关任务来集中注意力（Zimmerman, Bandura, & Martinez-Pons, 1992年）。Miner（2005年）提出，目标设定通过以下三个基本命题起作用：

1. 目标设定通过激励我们投入所需的努力来提升表现，这与任务难度相关。
2. 目标设定促使人们长时间坚持活动。
3. 目标设定引导人们的注意力集中在相关行为上，而远离那些与实现任务无关或有害的行为。

正如先前讨论的那样，具体和具有挑战性的目标策略之所以更有效，是因为：

1. 具体和具有挑战性的目标与较高的自我效能感相关（对自己的技能和能力的信心）。
2. 它们要求更高的表现和更多的努力来获得满足感。
3. 具体目标在目标构成方面不那么含糊。
4. 具有挑战性的目标更有可能产生被个人珍视的结果。
5. 它们鼓励一种持续努力的倾向。
6. 具体和具有挑战性的目标越明显，人们就越会投入注意力，经常使用以前未使用的技能。
7. 它们激励人们寻找更好的策略并提前计划。

需要哪些技能？

有一些基本技能对于成功设定和实现目标是必不可少的。

好消息是，这些技能可以通过实践来学习和发展。如果你无法实现你设定的目标，问题可能在于以下一个或多个领域：

计划

“不计划，等于计划失败”这句老话适用于成功实现目标。低质量的计划会负面地影响与目标相关的表现（Smith, Locke, & Barry, 1990年）。计划和组织技能是目标实现过程中的核心要素。通过适当的计划，我们可以优先处理手头的任务，避免分心。

自我激励

没有实现目标的欲望，我们的目标设定努力注定会失败。实现目标的动机鼓励我们开发新技术和技能（Locke, 2001年）。在更具挑战性的情况下，坚持下去的动机是实现目标的重要贡献因素。

时间管理

时间管理是一个适用于生活许多方面的有用技能，包括目标设定。虽然设定目标通常被视为一种特定的时间管理行为（Macan, Shahani, Dipboye, & Phillips, 1990年），但时间管理也是成功实现目标所必需的。如果我们没有适当考虑实现目标所需的时间，我们最终会失败。

此外，规划目标所花费的时间直接影响任务表现——花在规划阶段的时间越多，成功的可能性就越大（Smith, Locke, & Barry, 1990年）。

灵活性

不可避免的是，在某个时候，事情不会按计划进行。具备适应障碍的灵活性，拥有在逆境中持续努力的毅力是非常重要的。

自我调节

个人需要调节和管理自己的情绪，以实现个人和社会目标。高情商可以有效地考虑和描述动机目标、意图和使命（Mayer, 2004年）。

承诺和专注

如果没有对目标的承诺，目标设定就不会起作用（Locke, 2001年）。重要的是，目标对你个人来说是重要和相关的，并且你知道自己有能力实现，或者至少取得重大进展。

个人目标设定的概览

个人目标设定是一项个人活动——只有你自己才知道你想实现什么。

下面的概览将帮助你专注于个人目标设定的过程，并引导你在成功实现个人目标的道路上。

设置三个目标

也许你渴望热情地开始目标设定，虽然热情是一件好事，但重要的是不要急于求成。限制你最初设定的目标数量，可以减少你感到不知所措的可能性。设定少数几个初始目标，可以帮助你开始旅程，同时避免因失败而产生的负面情绪。

随着时间的推移，当你开始实现你的目标时，试着设定更具挑战性、更长期的目标，以进一步提升你的能力。一旦设定了目标，记得定期回顾它们。当你开始目标设定过程时，可能有必要每天或每周根据目标进行回顾，具体取决于目标。

关注短期目标

一开始，最好设定短期和更现实的目标。设定短期目标，如“下周我会学会做煎饼”，可以提供更多机会来审查和承认目标的实现。更频繁的成功体验会产生更多的积极情绪，增加设定更多目标的动力，或者结合短期、中期和长期目标。

使你的目标积极

将消极的目标，如“我想少吃垃圾食品”，转化为更积极的目标，如“我想感觉健康，会改变我的饮食习惯”。消极目标通常来自一个负面的地方。例如，“我想少吃垃圾食品，因为我感觉不吸引人。”这些负面联想可能导致自我批评和失去动力。

未能实现积极的目标会被视为尽管如此仍然走在正确的道路上。

免费个性化资源供您使用 - 做个小测验

目标设定的三个实例

在三个主要领域，你可以实际应用目标设定。

1. 心理健康

目标设定是支持积极心理健康的一种有力方法（Rose & Smith, 2018年）。

在考虑与心理健康相关的目标时，思考你想要改变什么以及你将如何进行改变。实现目标可以提升自尊和自我效能，从而改善自信和幸福感。

珍妮特一直在思考她的幸福感，并想做出改变。在这个领域，像“我想更快乐”这样的目标太模糊了，会成为实现目标的障碍。珍妮特选择了更具体的目标：“我每天都会做一些让自己开心的事情”。这个目标更加现实，可以随时进行审查。

2. 人际关系

Canevello和Crocker（2011年）提出，目标有助于回应他人的循环，并提高关系质量。人际目标设定使我们能够创造高质量的关系，这些关系以更高的响应度为特征，最终提高所有人的关系质量。

托比考虑他想花更多时间和家人在一起，经过思考，他认为问题可能与他在工作上的晚班有关。托比决定：“我会确保每天晚上在孩子们睡觉前回家”。

虽然这个目标似乎很具体，但它仍然有很多不确定性。如果他为了完成截止日期而不得不加班怎么办？他和他的孩子们都会因为这种结果而感到失望和沮丧。

在审查了他的目标之后，托比进行了一些调整：“我每周会保证两次晚上在家，以便在孩子们睡觉前见到他们”。

通过添加具体的细节，他使目标更加可行。在审查他的目标进度时，托比可能会决定如果经验告诉他这是可以实现的，就把目标改为三次一周。

3. 财务

金钱或缺乏金钱可以极大地影响我们的精神健康和幸福。生活会抛给你意想不到的东西——疾病、失业、意外支出。

在这个类别中，就像许多其他类别一样，短期、较小的目标往往更有可能取得成功。也许你想摆脱债务，或者只是建立一个应急基金。无论你的财务目标是什么，采取小步骤来控制你的财务会有很大的影响。

珍妮一直思考她的财务状况，并决定她想开始储蓄。与其设定模糊的目标，如“我想省钱”，她仔细思考了自己的目标，并设定了目标：“我将在接下来的8周内节省500美元”。

通过使目标更具体和可测量，珍妮提高了实际实现目标的可能性。

目标设定模型

在20世纪80年代，商业教练格雷厄姆·亚历山大、艾伦·芬恩和约翰·惠特莫爵士开发了GROW目标设定模型，这是一个非常有影响力的有效的辅导框架（Nguyen, 2018）。

该模型的核心依赖于四个支柱：

– 目标
设定与核心价值观相符的明确目标非常重要，这可以增加我们对实现这些目标所需行动的参与度。

– 现实
意识到我们目前的状态与目标的关系，包括哪些方面做得好，以及可能存在的障碍（例如，借口、恐惧、弱点），对于做出与目标相一致的积极改变至关重要。

– 选项
承认可能的行动路线，我们的优势以及可用的资源（例如，同伴支持），可以帮助我们在面对障碍时利用这些选项回到正轨。

– 前进之路
向做出积极改变迈出第一步的决心、承诺和责任感对于踏上实现目标的旅程至关重要。

从那时起，该模型已经进行了多次修订，例如添加“战术”和“习惯”组件（GROWTH）。然而，核心模型保持不变，并被应用于各种环境，包括工作场所、夫妻、家庭和个人层面。

三个目标设定的PDF文件

这个PDF：“目标设定和成功证据实践指南”提供了丰富的练习和工作表，教你最佳实践，以设计、追求和实现重要的目标。

这份由Caroline Adams Miller编写的90多页的工作手册，汇集了多个领域的输入，包括由积极心理学创始人Martin Seligman博士提出的“繁荣”理念。它提供了一个详尽的6主题过程，引导读者走向成功的目标设定，并对底层心理学进行了深入的回顾。

焦虑症加拿大的PDF“目标设定指南”提供了一个简单但有效的指南，教你如何识别、设定和实现现实的目标。该指南巧妙地将过程分解为易于遵循的步骤，同时鼓励读者以积极的态度看待未来前景。

简要地说，该指南分为五个步骤：

1. 识别你的目标，重点放在现实性和具体性上。
2. 将这些目标分解成更小的步骤。
3. 识别你和目标之间的潜在障碍。
4. 制定一个时间表，并留出足够的时间来追求目标。
5. 去做！

该指南是目标设定实践的一个很好的概述，代表了如果你热衷于立即投身于目标设定实践，这是一个极好的起点。

埃克塞特大学的PDF，针对身体残疾者的“目标设定”，由获得认证的认知行为心理治疗师Paul Farrand博士和助理研究员Joanne Woodford共同编制。该指南侧重于面对身体健康问题的个体的目标设定。

除目标设定建议外，该指南还包含用于跟踪进度的工作表。

我们应该多久审查一次目标？

一旦设定了目标，定期重新审视和重新评估它们是很重要的。重新审视目标提供了一个机会来评估进展并确保它们仍然相关。

虽然有些目标可以相对较快地实现，但其他目标则需要时间、耐心和持久的动力。目标审查的频率很大程度上取决于目标本身。但有一点是可以肯定的，你需要定期审查你的目标。

例如，如果你为自己设定了较小的里程碑，以达到最终目标，那么每周检查这些里程碑可能是明智的。了解自己的进展情况提供了机会来调整自己的行动和目标，以免破坏你已经付出的努力。

也许事情并不像预期的那样顺利，定期审查目标让你有机会反思目标的难度。目标比你预想的更具挑战性吗？你能改进些什么来实现它？

定期目标审查确保目标仍然相关——这是否还是你想要实现的目标？如果你不“检查”自己的进展，你可能会失去对最终目标的视野，这将导致失望、沮丧和比最初开始时更少的动力去实现它。

时间目标，比如学习一门新语言，可能需要几个月甚至几年才能完成。当你朝着这些长期目标努力时，将其分解为更易管理的目标，每周都可以进行审查。

本质上，重新审视你的目标确保你在目标实现过程中监测成功和失败。它给你机会分析好坏，以便重新集结、利用这些知识，并改进未来的目标设定策略。

我们如何最好地实现我们设定的目标？

你是否曾经在新年许下了宏大的愿望，但在一月中旬就已经放弃了或忘记了？你可能给自己设定的目标太泛、太雄心勃勃或太不个人化。整合健康的设定目标技术是一个很好的方法来解决这些问题。

选择SMART目标

SMART协议提供了一个指导，帮助你设定符合自己能力、及时性和可测量性的目标。如果你不确定目标设定过程，SMART框架提供了一种检查机制，确保你的目标尽可能优秀。

– 具体

设定尽可能具体的目标。看看目标的什么、为什么、在哪里、何时和如何。我想实现什么？我将如何实现它？我应该在什么时候实现这个目标？

– 可测量

有一个可以量化的目标会让你更容易追踪进度。

– 可实现/可达到

设定的目标必须基于现实，否则我们会给自己设定失败的机会。

– 相关

更集中地关注“为什么”。这个目标是你真正想实现的吗，还是出于外界的压力？

– 时间特定

创建一个明确且可实现的时间框架。截止日期最大化了奖励与时间的比例。明确时间跨度或截止日期。例如，将“夏天结束时”具体到某一天，以提高清晰度。

把你的目标写下来

这可能看起来是不必要的额外努力，但把你的目标写下来是有价值的。写下你的目标，并仔细考虑实现它的步骤。写下某些东西实际上可以提高记忆（Naka & Naoi, 1995年），并且拥有一份关于你想要实现的内容的实体提醒意味着你可以随时查看和审查它。

制定计划并定期审查

考虑你希望在什么时间内实现你的目标。如果你的目标特别具有挑战性，将其分解为更小、更易管理的目标，最终汇聚成你的主要目标。

与其说“我想升职”，不如考虑一下有助于你实现这一目标的小步骤，“在未来4周内，我将承担一项我没有尝试过的项目”。无论你决定什么，确保它是适合你的。

保持具体并经常审查进度

我们如何表达目标给自己是结果成败的关键。与其是一个笼统的陈述，更具体的目标会有效得多。重新思考你的目标，并以更具体的方式呈现，然后在此基础上构建。

庆祝你的成功，但不要因为失败而惩罚自己

这并不意味着在你达到健康饮食目标时奖励自己巧克力，而是内心的祝贺。承认你的成功并享受伴随而来的积极情绪。

在面对挫折时保持韧性是很重要的。重新评估你的目标并在必要时进行调整。

设定远大的目标很好，但目标设定更多的是关于你实际可以实现的目标，而不是理想化的愿景。

七个技巧和策略

为了总结这篇关于目标设定的详尽指南，我们为你留下最后七个技巧和策略。

1. 头脑风暴

考虑你想实现什么，并具体设定目标。认真思考你的核心价值观和你所追求的结果，并将其写下来。明确的目标将确保你对实现它们所需的内容有全面的理解。花时间真正反思你的目标。

2. 创建“目标树”

这是一种逻辑思维工具，有助于保持对目标的关注，同时考虑实现目标的策略。目标树的顶端是最终目标——你的使命宣言。在下一层，最多有五个对实现主要目标至关重要的目标。

在每个目标下，列出实现每个目标所必需的必要条件。目标树就像通往成功的地图，随着时间的推移，每一步都会根据完成情况涂上颜色，这意味着你可以一目了然地轻松审查进度。

3. 保持乐观但现实

如果你设定一个不切实际的目标，它可能会让你对自己的努力失去信心。

4. 评估你的目标并反思它们

反馈优于没有反馈，而自我生成的反馈比外部生成的反馈更有力（Ivancevich & McMahon, 1982年）。

设定目标后，反馈是最好的评估你做得如何的方法。尝试设置一个时间表，每周“检查”一次你的进展。你是否需要重新评估和重新定义你的目标？

5. 间歇性强化

间歇性强化涉及在更具挑战性的目标之间穿插更容易、更可实现的目标（Martin & Pear, 2019年）。完成每个较小的目标本身就是一种奖励，因此会在固定间隔内提供成功的积极效果。

6. 告诉别人你的目标

当你分享你的目标时，你会更有责任感和更强的承诺。如果你告诉朋友你设定了一个目标，而他们问你却没有为此努力，你会怎么想？

7. 相信自己的能力

相信自己的能力，但知道事情不按计划进行也没关系。重新评估我们的进展并重新思考目标是整个过程的一部分。记住，任何朝着你的目标前进的步伐都是好事。

一篇总结文章

我们都拥有适应和实现个人期望的能力。通过目标设定，我们提高了自己潜能的标准，并推动自己实现原本只希望可能实现的事情。

你是否已经在日常生活中融入了任何目标设定技巧来帮助你迈向成功？或者你可能被诱惑开始自己的计划？你将如何把目标设定转化为目标实现？请在下面的评论区告诉我们。

我们希望你喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个目标实现练习免费版。

常见问题

目标设定中常见的挑战有哪些？

常见的挑战包括设定不切实际的目标、失去动力和未能追踪进展。克服这些挑战需要制定SMART目标并保持责任感。

可视化如何帮助目标设定？

可视化通过在心中反复演练成功，增强了信心并加强了对实现设定目标的承诺。

目标设定如何提高生产率？

目标设定通过将较大的任务分解为更小、更易管理的步骤，帮助提高生产率，从而帮助个人保持有条理、追踪进展并保持动力。

参考文献

• Arvey, R. D., Dewhirst, H. D., & Boling, J. C. (1976). Relationships between goal clarity, participation in goal setting, and personality characteristics on job satisfaction in a scientific organization. Journal of Applied Psychology, 61(1), 103-105. https://doi.org/10.1037/0021-9010.61.1.103
• Bressler, M., Bressler, L., & Bressler, M. (2010). The role and relationship of hope, optimism and goal setting in academic success: A study of students enrolled in online accounting courses. Academy of Educational Leadership Journal, 14, 37-51.
• Cott, C., & Finch, E. (1991). Goal-setting in physical therapy practice. Physiotherapy Canada, 43, 19-22.
• Erez, M. (1977). Feedback: A necessary condition for the goal setting-performance relationship. Journal of Applied Psychology, 62, 624-627. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.5.624
• Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81-112. https://doi.org/10.3102/003465430298487
• Hertiz-Lazarowitz, R., Kirdus, V. B., & Miller, N. (1992). Implications of current research on cooperative interaction for classroom application. In R. Hertz-Lazarowtiz & N. Miller (Eds.). Interaction in cooperative groups: The theoretical anatomy of group learning. New York, NY: Cambridge University Press.
• Holliday, R. C., Ballinger, C., & Playford, E.D. (2007). Goal setting in neurological rehabilitation: Patients’ perspectives, disability and rehabilitation. Reader in Occupational Therapy, 29, 389-394. https://doi.org/10.1080/09638280600841117
• Ivancevich, J. M., & McMahon, J. T. (1982). The effects of goal setting, external feedback, and self-generated feedback on outcome variables: A field experiment. Academy of Management Journal, 25(2), 359-372. https://doi.org/10.5465/255997
• Kaiser, P., Tullar, W., & McKowen, D. (2000). Student team projects by internet. Business Communication Quarterly, 63, 75-82. https://doi.org/10.1177/108056990006300407
• Klein, H. J., Austin, J. T., & Cooper, J. T. (2008). Goal choices and decision processes. In R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds). Work motivation: Past, present, and future. New York, NY: Routledge.
• Kleinginna, P., & Kleinginna, A. (1981). A categorized list of motivation definitions, with suggestions for a consensual definition. Motivation and Emotion, 5, 263-291. [https://doi.org/10.10