什么是霍根评估？如何解释结果
力量与美德
29 十月 2024
什么是霍根评估？如何解读结果
8 二月 2023 作者 Jeremy Sutton, Ph.D.
科学审校 Jo Nash, Ph.D.
公司的绩效建立在有效员工和高度整合团队的基础上。
良好地协同工作并提升员工满意度和幸福感对于成功的企业至关重要（Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015）。
“人际动态关系取决于个体的性格，而不是硬技能或专业知识”（Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015，第5段）。因此，许多组织转向人格画像以构建平衡且高效的团队。
虽然有许多人格评估工具可供选择，但我们在本文中关注其中最受欢迎且经过验证的工具之一——霍根评估工具，并探讨其输出如何提供深刻的员工人格洞察。
本文包含以下内容：
- 什么是霍根评估？
- 霍根评估的5种类型
- 这些测试是否科学有效？
- 如何使用霍根评估工具
- 面试问题的7个示例
- 如何解读结果：5条建议
- 对这些工具的3个常见批评
- 来自PositivePsychology.com的相关资源
- 一条总结信息
- 参考文献
什么是霍根评估？
“创建一个值得超过其个人贡献总和的团队的唯一方法是根据性格、软技能和价值观来选择成员”（Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015，第5段）。这需要仔细和计划的评估。虽然有许多人格评估工具可用，但并非所有工具都有坚实的人格心理学基础或支持证据。
另一方面，霍根评估工具似乎一致、经过验证且可靠（Furnham 等，2013）。
自1987年以来，当德瑞克·霍根博士和罗伯特·霍根博士挑战现有的人格评估时，霍根评估系统已成长为一家拥有54个国家办事处的大企业（霍根，2020年）。它们现在解决独特的业务挑战，“通过尖端的评估和咨询服务，服务于一些世界上最大的公司，包括超过一半的《财富》500强公司”（霍根欧洲，n.d.a，第1段）。
根据他们的网站，霍根评估工具可以通过以下方式帮助公司：
- 减少人员流动率——在候选人被录用之前识别出绩效风险
- 招聘最优秀的人——发现谁符合需求并消除不合格者
- 最大化价值——释放原本用于行政管理的时间，专注于员工发展
- 长期规划——利用个人发展实现持续增长
- 超越简历——深入挖掘候选人，探索他们的优势、价值观和绩效风险
- 连接点——识别并理解候选人解决问题的方式和战术思维
- 提高效率——提供集中、清晰且易于使用的、自我指导的报告
- 统一目标——协调公司和个人发展计划
尽管这些听起来太好了而不真实，但它们确实被许多市场领导者信任（霍根，未注明日期）。
它们的成功来自于展示员工个性对公司绩效和最终组织成功的影响。评估结果特别有助于领导力发展，通过（霍根欧洲，未注明日期）：
- 预测工作表现
- 识别并减轻绩效风险
- 培养下一代人才
- 高管发展和辅导
- 与360度评估和发展倡议相结合
霍根评估的一个优点（以及人格的稳定性）在于它可以在员工的职业生涯中增加价值。一旦进行评估，基于一致的语言和行为描述的在线报告架构可以使用一组员工数据生成各种发展报告，这些语言和行为描述可以成为日常用语的一部分，影响企业文化（霍根欧洲，未注明日期）。
霍根评估的5种类型
霍根评估包括五种人格评估工具，这些工具可在40多种语言中使用，每种工具都由行业专家提供了专门的指南和支持（霍根欧洲，未注明日期e）。
霍根人格库存（HPI）
此库存需要15到20分钟完成，并立即提供结果。
HPI基于五因素模型（大五人格）评估所谓的“明亮或正常”人格；它是招聘合适候选人的宝贵工具，也是培养更强领导者的重要工具。
HPI包含七个主要量表（和42个子量表）以及六个职业量表，包括低分和高分者的一般倾向（修改自霍根欧洲，未注明日期f）。
量表名称
通常，低分者是……
通常，高分者是……
适应性
开放接受反馈，坦诚，诚实，情绪化，自我批评
稳定承受压力，但抵制反馈
抱负
优秀的团队合作者，乐于让他人领导，且满足于现状
充满活力，不安分，有竞争力
社交性
能够独立工作，安静，社交反应性
外向，健谈，寻求关注
人际敏感性
直接，愿意面对冲突，冷淡，强硬
友好，温暖，避免冲突
谨慎
开明，灵活，冲动
有组织，可靠，僵化
好奇心
实际，不易厌倦，缺乏创造力
富有想象力，机敏，但实施能力差
学习方法
动手学习者，自我中心，不喜欢技术
对学习感兴趣，洞察力强，不能容忍无知者
霍根发展调查（HDS）
此调查需要15到20分钟完成，并经过400多项研究验证。
与HPI不同，HDS专注于五因素模型未涵盖的“黑暗面”人格，通过检测那些可能具有破坏性、增加压力并降低成功的可能性的品质来减轻绩效问题的发生。
HDS包括11个主要量表（和33个子量表），帮助领导者通过识别缺点和最大化优势来建立成功的团队（修改自霍根欧洲，未注明日期g）。
量表名称
通常，低分者是……
通常，高分者是……
激动
冷静，可能显得缺乏激情
表现出情绪上的高低起伏
怀疑
看似信任却天真的
消极，愤世嫉俗，期待被背叛
谨慎
冒险，往往没有适当评估
不愿意冒险，即使已经评估过
保留
过于关心他人的感受
对他人的感受漠不关心
悠闲
似乎缺乏议程或方向
被动攻击型，议程驱动
大胆
显得缺乏决心和自信
显得果断，过度自信，自我推销
淘气
保守，顺从，缺乏冒险精神
冲动，有时狡猾
多彩
谦虚，低调，安静，自我约束
社会显赫，戏剧化，吸引注意力
想象
偏好常规，实际，但可能缺乏新想法
看似不切实际和不可预测，但可能提出不寻常的想法
勤奋
粗心大意，经常过度委派
挑剔，过分认真，通常微观管理
尽职
高度独立，可能反感权威
过度渴望取悦上级
动机、价值观、偏好清单（MVPI）
此清单需要15到20分钟完成，并经过400多项研究验证。
MVPI“从内部描述人格”，通过测量价值观、核心目标和追求欲望来预测工作满意度（霍根欧洲，未注明日期b）。
MVPI包括10个主要量表（和5个子量表或主题），帮助招聘人员和管理者理解什么激励候选人取得成功（修改自霍根欧洲，未注明日期b）。
量表名称
通常，低分者是……
通常，高分者是……
认可
更喜欢分享荣誉，避免过多关注
重视公开表彰和高能见度项目
权力
更喜欢让他人领导，避免冲突和竞争
重视领导职位，渴望晋升
享乐主义
重视商业风格的专业环境和正式的工作环境
重视娱乐、乐趣和开放的心态环境
利他主义
重视自己的工作超过士气
重视帮助他人和客户导向的环境
归属感
更喜欢独立工作
更喜欢团队合作和社交互动
传统
更喜欢灵活性和自主性，挑战既定程序
更喜欢现状，避免与信念不同的人交往
安全
重视冒险和实验
更喜欢一致性和平稳性，而不是冒险
商业
更重视关系而非盈利能力
更喜欢专注于底线的环境
美学
重视实用性胜过外观
重视创新和创造力、个性风格和外观
科学
更喜欢人而非技术，重视直觉和经验
重视分析、问题解决和处理数据和客观事实
霍根商业推理库存（HBRI）
此库存需要25到30分钟完成，旨在预测职业成功和战术与战略能力。
HBRI描述候选人的推理风格，以了解他们的问题解决方法，以及他们避免重复错误的能力和发展的领域。
该库存是贯穿员工生命周期使用的一种有价值的工具，评估两种类型的问题解决能力（修改自霍根欧洲，未注明日期d）：
战术推理——员工解决问题和从可用事实中得出逻辑结论的能力。高分者通常是精确、自律和稳定的工人。
战略推理——个人识别复杂艺术品（如图表、图表、图表和数字数据）中的缺口、错误和逻辑缺陷的能力。高分者通常是好奇的，并愿意接受反馈。
判断（JUD）
这项调查涉及两个简短的衡量标准，与口头和数字推理以及直觉决策相关。它还表明了一个人承认并从错误和失误中学习的能力，以改进未来的决策和判断。
JUD模型“包括大多数模型遗漏的一个关键部分：领导者对其失败决定的反馈反应”（霍根欧洲，未注明日期c，第3段）。假设从经验中学习并接受负面（但建设性的）绩效反馈可以提高判断力。
这三个独立的量表评估了与决策方式、决策后的反应以及对负面反馈的响应相关的非认知能力。目的是不是将个人分类为糟糕的决策者，而是让他们更好地了解自己的优势和劣势（霍根欧洲，未注明日期c）。
这些测试是否科学有效？
霍根评估在高绩效公司中的广泛应用提供了其对企业有益的轶事证据。新客户会收到关于评估如何开发及其伴随验证过程的文档（霍根欧洲，未注明日期a）。
根据霍根网站，数百项研究验证了这些测试（霍根欧洲，未注明日期a）。
根据一项针对1,458名个体的研究，将他们的个性与工作动机进行对比，这些评估作为现代、心理计量有效的措施，已被验证在100多个组织中对在职成人进行了验证，并在过去10年中完成了200,000次（Furnham 等，2013，第485页）。
此外，霍根评估基于霍兰德的职业选择理论（该理论在人格和职业心理学中得到了大量关注）和广泛接受的五因素人格模型（Furnham 等，2013）。
如何使用霍根评估工具
霍根评估的一个优点是它们可以在整个公司层级的各个阶段使用。它们可以参与并融入以下流程（霍根欧洲，未注明日期a）：
- 员工选拔过程
- 员工发展计划
- 人才识别项目
有针对多个流程和职业生涯阶段的具体报告和指南。
通常，员工完成一次评估只需不到20分钟。然而，由于人格特质的稳定性，从单次评估产生的单一数据集可以在很长一段时间内使用（霍根，未注明日期；霍根欧洲，未注明日期a）。
霍根工具套件通过理解人员的数据并支持增强的发展和领导力建设，帮助公司改善组织功能（斯托特，未注明日期）。
免费个性化资源 - 参加测验
面试问题的7个示例
霍根评估系列中的问题风格和内容各不相同，但以下示例可以让你大致了解候选人或员工可能会遇到的问题（修改自iPrep，未注明日期；Jobtestprep，未注明日期）：
- 霍根人格库存 - 探索人格的光明面
我喜欢与他人相处。
我对事物的工作原理感到好奇。
我喜欢团队工作。
候选人回答 非常同意，同意，不同意，强烈不同意。
- 动机、价值观、偏好清单 - 从内部描述人格
工作满意度比工作保障更重要。
我的团队表现反映了我的表现。
我不喜欢工作干扰我的私人时间。
候选人回答 同意，不同意，未决。
- 霍根商业推理库存 - 评估推理能力
你的公司最近雇佣了新员工。所有新员工都很精通技术。你公司的所有IT人员都很精通技术。所有新员工都是IT人员吗？
候选人回答 是，否，无法根据提供的信息判断。
如何解读结果：5条建议
霍根评估创建了大量的数据，并提供了深入了解候选人是否适合组织以及现有员工是否准备好承担更多责任的潜力（霍根，未注明日期；霍根欧洲，未注明日期a）。
以下建议可以帮助您解读数据：
- 子量表分数可以加深对主要量表分数的理解，应予以探索。
- 在评估分数时，请特别注意其定义以及高分或低分通常意味着什么。例如，在HPI评估中，子量表“同理心”表示缺乏易怒。低分意味着“对别人的缺点感到恼火”，而高分则意味着“同理心”。
- 考虑获得霍根认证或高级认证，以获得更深层次的解释洞察，并提高对评估输出最大化的意识。
- 记住，没有所谓的“好分数”。评估揭示了优势、潜在风险和发展机会。
- 明确您打算如何使用这些信息，因为这可能会影响您选择哪种评估以及如何解释和使用结果。
霍根网站上有许多资源、指南和常见问题解答，非常有用，还有培训和认证。
对这些工具的3个常见批评
批评通常更多地与在做出职场员工决策时使用人格测试的适当性有关，而不是具体针对像霍根评估这样经过充分验证的工具。
对使用人格测试的批评包括以下几点（霍根，2021年）：
- 它们不适合招聘和晋升。
- 它们不能预测员工或公司绩效。
- 它们未经验证且不可靠。
然而，与其他一些流行测试不同（如积极心理学网站上列出的那些），霍根评估过程已经被证明是一种有效、一致且可靠的测量方法。至关重要的是，研究表明此类评估可以预测工作场所的表现（霍根，2021年；Furnham 等，2013年）。
相关资源
我们有许多资源可供提供支持的治疗师和顾问使用。
我们的免费资源包括：
- 员工咨询评估表
此表格有助于理解并讨论工作中出现的问题或事件，导致转介咨询。 - 工作效能
使用 此工作表检查您管理专业生活的方式，并确定任何学习或变化。 - 工作重塑
通过进行边际改变，使您的当前角色变得更有利于他人并让您体验到工作的喜悦，从而将其塑造成 理想的角色。
我们订阅积极心理学工具包©后可获得更详细的以下工具，但这里简单介绍：
- 加强工作与私人生活之间的屏障
此练习将帮助客户识别损害工作与私人生活之间屏障的行为、信念和条件。通过这样做，客户加强了这两个角色之间的屏障，恢复了健康的平衡。- 第一步 - 识别您的工作生活屏障中的漏洞。
- 第二步 - 填补漏洞以加强您工作与私人生活之间的屏障。
- 第三步 - 思考您可以采取的小行动。
- 第四步 - 反思这个练习后的感觉。
- 最佳可能团队
最佳可能团队练习邀请团队成员首先单独构想理想的团队版本，然后分享他们的愿景以找到共同的愿望和不同的观点。最后，团队共同努力创建基于收集的信息的最佳可能团队情景。
如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人发展他们的优势，检查我们的17个发现优势的工具产品。使用它们来帮助他人更好地理解和利用他们的优势，以增强生活的意义。
一条总结信息
霍根评估工具被广泛认为是在工作场所招聘和员工发展方面准确可靠的测量工具（斯托特，未注明日期）。
它们的强项，尤其是与其他流行（免费）工具相比，是它们在理论基础上的坚实基础以及通过数百个工作研究的反复验证。使用这些工具的成本和建议的培训及认证可能会被减少员工流动率和招聘最适合工作的人所抵消，从而提高个人、团队和公司绩效。
可以在入职期间进行一次测试，然后在个人职业生涯的多个节点使用数据输出。因此，在入职过程中进行的评估可以指导早期决策，决定是否邀请员工加入领导力发展计划。
当用于识别优势并管理潜在弱点时，霍根评估工具有可能减少浪费并专注于刺激发展和增长，从而最终提高公司的业绩和成功。
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参考文献
- Chamorro-Premuzic, T., & Winsborough, D. (2015年3月19日)。人格测试可以帮助平衡团队。哈佛商业评论。检索于2022年4月5日，来自 https://hbr.org/2015/03/personality-tests-can-help-balance-a-team
- Furnham, A., Hyde, G., & Trickey, G. (2013)。《工作成功的价值观》。《个性与个体差异》，55(5)，485–489。
- 霍根。（未注明日期）。霍根评估。检索于2022年4月5日，来自 https://www.hoganassessments.com
- 霍根。（2021年12月13日）。为什么招聘人格测试失败？检索于2022年4月6日，来自 https://www.hoganassessments.com/blog/why-do-personality-tests-fail-at-selection/
- 霍根欧洲。（未注明日期a）。霍根评估：设定标准。检索于2022年4月5日，来自 https://hoganassessments.eu/
- 霍根欧洲。（未注明日期b）。动机、价值观、偏好清单：人格的内部。检索于2022年4月5日，来自 https://hoganassessments.eu/assessment/motives-values-preferences-inventory/
- 霍根欧洲。（未注明日期c）。判断：做出好的决策。检索于2022年4月5日，来自
https://hoganassessments.eu/assessment/judgement-assessment/ - 霍根欧洲。（未注明日期d）。霍根商业推理库存：你的思维方式。检索于2022年4月5日，来自
https://hoganassessments.eu/assessment/hogan-business-reasoning-inventory/ - 霍根欧洲。（未注明日期e）。产品：了解你的员工。检索于2022年4月5日，来自
https://hoganassessments.eu/products/ - 霍根欧洲。（未注明日期f）。霍根人格库存：人格的光明面。检索于2022年4月5日，来自 https://hoganassessments.eu/assessment/hogan-personality-inventory/
- 霍根欧洲。（未注明日期g）。霍根发展调查：人格的黑暗面。检索于2022年4月5日，来自
https://hoganassessments.eu/assessment/hogan-development-survey/ - 霍根，R.（2020）。如何建立霍根评估系统。《咨询心理学杂志：实践与研究》，72(1)，50–57。
- iPrep。（未注明日期）霍根评估测试。检索于2022年4月6日，来自 https://www.iprep.online/courses/hogan-assessment-test/
- Jobtestprep。（未注明日期）。霍根评估测试：示例问题与测试准备。检索于2022年4月6日，来自 https://www.jobtestprep.co.uk/hogan##sample-questions
- Stott, R.（未注明日期）。为什么在领导力评估、发展和选拔中使用霍根工具？Winsborough。检索于2022年4月6日，来自 https://www.winsborough.co.nz/blog/why-use-hogan-tools-for-leadership-assessment-development-and-selection
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