如何增加内在动机（根据科学）
如何增强内在动机（基于科学的方法）
13 Feb 2021 由 Jeremy Sutton, Ph.D.
科学审阅者 Maike Neuhaus Ph.D.
人类成长为具有好奇心、活跃性和深刻社交性的生物，其内在倾向是理解并掌握我们内心和外部世界。（Ryan & Deci, 2017）
内在动机并不是天生的；它是条件性的，取决于感受能力、自主性和与他人的联系感。
找到新的或改变现有的环境以与我们的基本心理需求相匹配，可以维持和激发我们的动机，并让我们茁壮成长。（Ryan & Deci, 2017）
本文探讨了如何利用技术和策略来培养这种动机，从而实现我们的人类能力和才能。
在继续阅读之前，您可以下载我们的三份免费目标实现练习。
本篇文章包含：
- 如何培养内在动机
- 五种可靠的方法和策略
- 九种可以在您的治疗过程中使用的技术
- 对员工的提示与问卷调查
- 关于使用奖励的一点说明
- 我们最喜欢的四部TED演讲
- 四本相关书籍
- PositivePsychology.com的相关资源
- 一条总结信息
- 参考文献
如何培养内在动机
为了坚持任何事情，我们需要大脑中的一些机制来启动和维持努力。没有这些机制，我们就无法开始或持续行动。（Deci & Ryan, 2008）
然而，根据Edward Deci 和 Richard Ryan 的说法，个体间在动机方面的差异不是存在于这些心理机制中，而是存在于社会文化环境中。
Deci 和 Ryan（2008）的自我决定理论（Self-Determination Theory，SDT）假设“人类天生是积极主动、充满好奇且渴望成功的，因为成功本身是令人满意和有回报的。”
然而，环境和情境可能会使我们变得“疏离和机械化，或者被动和冷漠”（Deci & Ryan, 2008）。
但我们可以通过改变它们来创造更好的环境。
内在动机涉及出于兴趣和深深的满足感而进行活动。我们为了积极的感觉而从事这些活动，通常会带来最佳表现。（Deci & Ryan, 2008）
外在动机涉及出于获得具体奖励或避免惩罚而进行活动。
研究表明，内在动机与增加的坚持性、更高的心理健康水平和改进的表现有关。（Deci & Ryan, 2008）
好消息是，我们可以培养它。
培养对能力感、自主感和与他人联系感的认知支持人们的基本内在动机和行为。（Deci & Ryan, 2000）
增加自主权——拥有对自己所做事情的控制感——而不是缺乏控制，在我们生活的各个领域实现内在目标方面至关重要。事实上，它已被证明在东西方文化、教育、工作场所、家庭和体育活动中增加心理健康。（Deci & Ryan, 2008）
五种可靠的策略和方法
1. 满足我们的基本心理需求
Susan Fowler（2019）描述了SDT认可的三种基本心理需求为“所有人类及其繁荣的基础。”
满足每一种需求可以培养出积极参与、充满热情的个人，在任何领域都能做高质量的工作。
可以通过构建促进以下要素的环境来鼓励增强内在动机：
- 自主—人们需要相信他们有选择。
- 让他们对自己的工作有发言权。
- 将目标设定为个人成功的必要条件。
- 让人们选择去做，而不是被迫完成任务。
- 关联性—人们需要加深与他人的联系。
- 理解人们对工作的感受。
- 鼓励人们在工作中发展自己的价值观。
- 将他们的工作与更高尚的目标（政治、道德、精神或企业）联系起来。
- 能力—人们需要具备适当的技能，并有机会展示这些技能。
- 提供学习所需的资源。
- 设定学习目标，而不是结果导向的目标。
- 问：“今天你成长了什么？明天你需要什么？”而不是“你今天完成了什么？”
这些实践和环境适用于大多数情境，不应仅限于工作场所。
2. 通过伟大的故事激励人
通过讲述一个引人入胜的故事来激励人们；围绕他们所做的工作创造一个故事，可以鼓励一种归属感。
我们对工作的感受通常不在于活动本身，而在于我们如何看待它。例如，您是一名仅仅在砖块上砌砖的泥瓦匠，还是教堂建设团队的一员？
这项任务是单调乏味且毫无意义的，还是您正在为他人创造一个更好的环境？
一名医学学生在周五晚上熬夜学习解剖学课本，要么是为了周一的课堂测验，要么是为了在未来医院实习时拯救生命。（Grenny, 2019）感知就是一切。
3. 找到你的那句话
我们大多数人过着多种目标的生活，时间分散在每个目标上。
在《驱动力》一书中，Daniel Pink（2018）挑战读者重拾焦点并明确目的。
他要求我们定义一句概括我们生活的话。
为了帮助您，他提供了两个来自美国总统的例子：
- 林肯的句子可能是：“他保存了联邦并解放了奴隶。”
- 富兰克林·罗斯福的句子可能是：“他把我们从大萧条中拯救出来并帮助我们赢得了战争。”
你的呢？
每天问问自己：“我比昨天更接近我的目标吗？我明天需要做什么才能朝着正确的方向前进？”
4. 教育者的一个策略
虽然学生不可避免地会对某些教育内容感到不满，但用奖励来激励他们是不太可能奏效的。
相反，为了增加内在动机，我们应该根据学生的根本心理需求来吸引他们。
Pink（2018）建议，在任何教学环境中（学校、家庭、青年团体等），内容比工作量更重要，我们应该自问：
- 我是否提供了某种程度的自主权，让学生自主决定何时以及如何完成工作？
- 这项任务是否吸引人、新颖且能促进能力的提升（掌握）？
还是它是一种无思考、平淡且死记硬背的任务？ - 学生是否理解这项工作的意义或目的？
例如，它是否会导致后续更大的工作或班级内的更大项目？
留出时间让学生自行开发他们的问题或项目。这将赋予他们选择自己感兴趣事物的自主权。
5. 给予表扬
我们在给予表扬时应谨慎行事。
如果不小心，表扬会变成一系列“如果你做了X，那么你会得到Y奖励”的声明，这会损害创造力和内在动机。
相反，在她的书《心态》中，Carol Dweck（2017）建议我们在给予表扬时考虑以下几点：
- 表扬努力和策略，而不是聪明。
重要的是要让儿童（和成人学习者）认识到他们所承担的挑战和投入的努力。 - 表扬必须具体。
个体做了什么值得特别注意？ - 私下表扬。
在一对一的场合提供表扬。毕竟，这不是仪式，而是对某人所做之事的私人感激表达。 - 只有在有充分理由时才表扬。
不要随便表扬；相反，要认可额外的努力，并且要真诚。
表扬是激励的强大工具，但如果处理不当，它可能会抵消许多积极因素。
九种可以在您的治疗过程中使用的技术
以下技术可以帮助培养自主感、关联性和能力感，并在心理治疗和行为改变中支持积极的结果。（Ryan & Deci, 2017）
- 动机访谈是一种有价值的咨询技术，有助于患者克服矛盾。
- 治疗联盟——治疗师与来访之间的关系——已被证明可以增加自主感并鼓励行为改变。
- 通过共情和仔细倾听建立内部参考框架，可以识别来访者的动机和价值观，验证他们的好奇心，并发展改变的理由。
- 关注情绪和情感以理解来访者的视角，可以识别那些干扰需求满足的经历，揭示并解决对改变的抵抗。
- 对来访表现出兴趣展示了您对其经历的参与，并鼓励了相关的感受。
- 通过保持真实性和透明度，治疗师被感知为诚实、关心和开放的，这促进了来访的归属感。
- 关键是要专注于为来访设置适当挑战，而不是过度紧张、苛刻甚至不可能的挑战。
- 提供相关、丰富和信息性的反馈支持能力感。
- 促进来访内部评估自己的表现，帮助他们认识到技能与掌握之间的差距。
对员工的提示与问卷调查
2014年，德勤的一项研究发现，87%的美国人由于缺乏激情而无法发挥全部潜力。（Su, 2019）
那么，如何应对工作场所中的内在动机缺乏问题呢？
要提高工作中的动机，我们需要改变思维方式。有强有力的证据表明，“相信使命、享受工作和高水平表现之间存在强烈的相关性。”（Su, 2019）
领导者可以采用以下几种技术来鼓励员工增加内在动机（Su, 2019; Bolino & Klotz, 2019）：
- 服务型领导思维
服务型领导者采取一种“服务”员工的心态；首先关注员工的需求并帮助他们发展。
令人惊讶的是，作为管理者，具备一种“服务于更大愿景、使命或共享目标而非自身议程或自我”的力量是必要的。（Su, 2019）
- 提问以揭示人们的激情
好的管理者为员工提供反思的机会。
他们向员工提问：
在一项新工作之前：
-
- 这个新项目让你兴奋的是什么？
- 在这项新工作中，你可以怎样发展、学习和成长？
完成工作后：
-
- 你最自豪的是什么？
- 什么是最有意义或有价值的？
- 你发现哪一部分最有趣和鼓舞人心？
在年度审查时：
-
- 过去一年里，你最喜欢做什么工作？为什么？
- 明年你想更深入参与什么？
-
鼓励工作与贡献的结合
识别员工的热情所在，并确定他们可以为团队或组织做出贡献的地方。同时，也要认识到何时需要让员工尝试新的事物。 -
鼓励公民行为
为员工提供机会，让他们超越其定义的角色，帮助同事，承担特殊任务，引入新的工作方式。 -
了解员工的动机、参与度和脱岗情况
使用问卷调查来了解员工的内在动机程度以及他们对工作的参与度。
免费个性化资源供您使用 - 做个小测验
关于使用奖励的一点说明
虽然父母通常会给孩子学习好的奖励，公司也通常会激励员工付出额外努力，但外部奖励可能会损害内在动机。
研究表明，给那些内在动机强的人提供外部奖励，如金钱或奖项，反而会降低内在动机。（Deci & Ryan, 2008）
这种意想不到的效果是，个人失去了对所做工作的兴趣，尤其是当奖励与成功绩效挂钩时。
我们最喜欢的四部TED演讲
观看一些关于动机的迷人演讲，这些演讲得到了科学研究的支持，以了解如何促进表现。
1. 动机的谜题
作者Daniel Pink给出了一次精彩的演讲，讨论了激励（特别是经济激励）对解决复杂问题时的负面影响。
相反，对所做工作的兴趣和重要感是关键。通过鼓励员工成为他们所能成为的最佳状态，并展示他们在整个公司中的重要性，我们可以解决科学所知与商业实际做法之间的差距。
2. 快乐的秘密：更好的工作
如果您认为努力工作和取得成功会让你快乐，那可能反过来了。
在Shawn Achor的幽默视频中，他探讨了快乐如何使我们更有生产力、更聪明、更有创意，并充满活力。
他建议，通过调整组织文化并专注于积极性，我们可以利用他所谓的“幸福优势”，改善个人和业务成果。
3. 如何激励公共系统的变革
Abhishek Gopalka的精彩演讲探讨了如何改进本质上破碎的公共系统。
通过Gopalka在印度公共卫生系统中的工作，他学会了如何利用对公民的责任感来触发动机并修复系统。
它奏效了。在向病人作出一系列承诺后，失败不再是选项。
4. 什么让我们对自己的工作感到满意
Dan Ariely认为，虽然幸福是珍贵的，但在工作中感受到目的和进步是最重要的。
虽然薪水很重要，但研究表明它不足以激励员工。
根据Dan的说法，越来越重要的是组织应该建立这样的环境，使工作感觉更有意义，员工感到更加投入，对所做之事更加关心。
四本相关书籍
有许多关于动机的书籍可供选择；我们精选了一些。
这些书籍都是基于证据的，并关注它们适用的相关环境。
1. 《自我决定理论：基本心理需求在动机、发展和健康中的作用》 – Richard M. Ryan 和 Edward L. Deci
](https://www.amazon.com/Self-Determination-Theory-Psychological-Motivation-Development/dp/1462538967/)
本书由自我决定理论的创始人撰写，综合了40多年来关于人类动机的研究。
这本书被认为是理解我们成长和发展背后的动机以及基于其的心理需求的基础指南。
在亚马逊上找到这本书。
2. 《心流：最优体验的心理学》（Harper Perennial现代经典） – Mihaly Csikszentmihalyi
](https://www.amazon.com/Flow-Psychology-Experience-Perennial-Classics/dp/0061339202/)
这是一本经典的、写得非常优美的心理学著作。Mihaly Csikszentmihalyi带我们踏上了一场关于心流的科学和研究之旅，并提供了一条通往持续动机的潜在路径。
书中包含的许多轶事和故事增加了可读性，并为心理学洞察增添了色彩和深度。
在亚马逊上找到这本书。
3. 《驱动：关于什么真正激励我们令人惊讶的事实》 – Daniel H. Pink
](https://www.amazon.com/Drive-Surprising-Truth-About-Motivates/dp/1594484805/)
畅销书作家Daniel Pink阐述了通过控制生活、学习和创新、以及改善自己和世界来激励人的观点。
书中充满了促进教育、家庭和工作环境中的内在动机的技术，这对任何个人或咨询师来说都是一份宝贵的资源。
在亚马逊上找到这本书。
4. 《哈佛商业评论激励人的指南》（哈佛商业评论指南系列） – Harvard Business Review
](https://www.amazon.com/HBR-Guide-Motivating-People/dp/1633696766/)
这本书包含28章，是一本易于阅读、富有洞察力的书籍，告诉我们在做什么和不做什么来创建促进动机的组织文化。
每个章节的作者提供了不同的但互补的建议，给出了能够产生最大积极影响的组织变革的实际例子。
在亚马逊上找到这本书。
PositivePsychology.com的相关资源
我们有许多关于动机的工具和技巧可供使用，以更好地了解您的心理需求，以及多种方法来促进内在动机并推动行为改变。
- 基本需求满意度一般量表 – 评分一系列21个陈述，以了解您的自主性、能力和相关性水平。
- 建立新习惯 – 更好地理解我们的习惯行为如何运作，可以帮助我们建立更健康的行为。
- 寻找我的价值观 – 意识到支持我们目标的内在价值观可以帮助我们克服阻碍我们实现目标的障碍。
- 识别我的Ikigai – 发现您的Ikigai可以帮助您在生活中找到意义和目标，同时充当流动和一致性的中介。
- 改变的利弊 – 虽然我们可能希望改变，但这很少是直接的。了解这样做的好处和缺点可以辅助治疗并改善客户的结果。
- 行动计划 – 这个练习帮助您识别、评估并最终改变阻碍您实现期望变化或更接近目标的习惯。
如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人实现目标，这里有一个包含17种经过验证的动机和目标实现工具的产品供从业者使用。使用这些工具，通过应用最新的基于科学的行为改变技术，帮助他人将梦想变为现实。
一条总结信息
内在动机激发和指导着我们的身份和行为。通过满足我们的基本心理需求，包括控制感、能力和与他人的关联，我们为自己创造了茁壮成长的条件。（Ryan & Deci, 2017）
创造一个满足每个因素的合适环境，会产生高度参与和充满热情的个体，他们准备好在任何领域从事高质量的工作。
我们在任何情况下对我们控制感的感知对于“有效表现，特别是在启发式任务上的表现、心理健康和健康发展”至关重要。（Deci & Ryan, 2008）。事实上，自主性支持在多个领域，包括医疗保健、教育、育儿和人际关系中的动机。
连同相关性和能力，满足我们的基本需求会导致更多的内在动机和准备与世界互动并体验更好的心理健康。
为什么不尝试一下这篇文章中的方法和策略，或者在您的客户身上尝试一下？改变您的感知或环境本身就可以引导您走向一个更积极、更完整的生活，促进成长和成就。
希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个目标实现练习。
参考文献
- Bolino, M. C, & Klotz, A. C. (2019). How to motivate employees to go beyond their jobs. In HBR guide to motivating people. Harvard Business Review.
- Csikszentmihalyi, M. (2008). Flow: The psychology of optimal experience. Harper Perennial Modern Classics.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology, 49(1), 14–23. https://doi.org/10.1037/0708-5591.49.1.14
- Dweck, C. S. (2017). Mindset. Robinson.
- Fowler, S. (2019). What Maslow got wrong about our psychological needs. In HBR guide to motivating people. Harvard Business Review.
- Grenny, J. (2019). Great storytelling connects employees to their work. In HBR guide to motivating people. Harvard Business Review.
- Pink, D. H. (2018). Drive: The surprising truth about what motivates us. Canongate Books.
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Press.
- Su, A. J. (2019). Help someone discover work that excites them. In HBR guide to motivating people. Harvard Business Review.
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