工作场所诚信：它是什么以及为什么重要？

Integrity in the Workplace

12 Sep 2024

职场诚信（什么是诚信及其重要性）

22 Mar 2024 by Kirsty Gardiner, Ph.D.

职场诚信很重要。事实上，诚信通常被视为组织中最为重要和最被追求的特征之一。

最近，EY发布的一项全球诚信调查报告指出，97%的受访者认为诚信是任何公司的基石（Gordon, 2022）。

尽管对诚信在企业运营中的作用有广泛的认可，但EY指出，人们对诚信的认识与实际行为标准之间存在差距（Gordon, 2022）。

因此，组织必须积极主动地创造一个诚信优先的文化。

继续阅读以了解职场诚信的表现、成为领导者所需的一致性以及实现这一目标的实际途径。

在您继续之前，我们建议您免费下载我们的三个正面领导力练习：点击下载。这些详细的、基于科学的练习将帮助您或他人采用正面领导力实践，从而帮助组织蓬勃发展。

什么是诚信？

什么是拥有诚信的意思？根据Peterson和Seligman（2004年），诚信是一种涉及诚实、道德和信任的品格优势。

具有诚信的关键特征是其一致性和自我协调——即价值观与行为之间的协调。

职场诚信涵盖了反映诚实、伦理和工作行为一致性的一系列品质和行为。

重要的是，诚信可以在个人层面（即，领导者和员工可以将他们的言行保持一致；Simons, 2002）和组织层面（即，公司可以致力于公平治理和可持续、符合道德的行为，回馈社会；Gordon, 2022）体现。

在职场中，诚信可以在多个层面上展现，包括个人层面和组织层面。

在个人层面，这可能表现为：

诚实和值得信赖
遵守公司价值观
保持一致
专业
作出合乎道德的决定

在组织层面，这可能表现为：

通过领导建立诚信文化
做出合乎道德的商业决策
具有明确的企业社会责任承诺
遵守法规和法律
运营透明且公平的治理

简而言之，职场诚信可以在两个层面上运作：每个员工的个人诚信和公司的诚信。然而，有一个关键行为特征可以描述两者：符合道德的行为，以维护道德原则。

理解职场诚信

尽管越来越多的人意识到职场诚信对组织运作的重要性，但在意识与行动之间仍存在差距。

公司在有意义地参与诚信方面做得不够，因此，高级管理层对诚信的看法与员工的看法之间的差距正在扩大（Gordon, 2022）。

因此，从基础开始至关重要：了解诚信文化为组织提供的诸多好处。

四个原因

职场诚信至关重要，主要有以下几个原因：

1. 积极的工作环境

以诚信为基础的工作文化会创造出一种充满积极和支持的环境，员工可以在其中以合乎道德的方式工作，并在提出担忧时不会担心遭到报复（Gordon, 2022）。

领导者的诚信行为也直接与增加的组织承诺、员工保留和工作满意度成正相关（Davis & Rothstein, 2006）。

2. 道德行为和风险管理

诚信有助于防止欺诈、腐败和不当行为等不道德行为。事实上，欺诈和风险评估是重要的公司诚信行动点（Gordon, 2022）。

当员工坚持道德原则并遵守伦理标准时，他们为组织内部的诚信和合规文化做出了贡献。

3. 可信度、声誉和品牌形象

诚信建立了同事、客户和利益相关者之间的信任和信心（Engelbrecht et al., 2017）。

具有良好诚信声誉的公司也更吸引顾客、投资者和潜在员工。保持诚信提高了组织的品牌形象和市场信誉，减少了因不道德行为带来的严重声誉损害（Cialdini et al., 2004）。

4. 长期成功

优先考虑诚信的组织更有可能实现长期成功和可持续发展（Nink & Robison, 2020）。通过建立与利益相关者的信任、维持伦理标准和培养积极的工作环境，它们为增长和韧性奠定了坚实的基础。

当组织认真规划其职场诚信策略时，它们能够获得许多好处，同时避免一些可能对品牌声誉造成灾难性影响的重大陷阱。

两个办公室中的道德美德示例

下面，我们概述了工作中诚信的真实案例。您可能会注意到，所有这些例子都涉及具有坚定诚信的领导者。

1. Ben & Jerry’s 的社会正义运动

2020年6月，在针对种族不公和警察暴力的抗议活动席卷全国之际，Ben & Jerry’s（无日期）发布了一份声明，就系统性种族主义发声并呼吁采取具体行动来解决这一问题。这份声明名为“沉默不是选项”。在声明中，Ben & Jerry’s 表达了对黑人命贵运动的团结，并承诺支持打击种族不公的努力。

Ben & Jerry’s 在反对种族主义和支持黑人命贵运动方面的决定展示了非凡的组织诚信。该公司在面临消费者或政治审查的巨大风险的情况下，优先考虑其正义和平等的原则。

在这一事件之后的几年里，Ben & Jerry’s 继续积极支持人权和社会正义问题。

2. Patagonia 的环境保护

Patagonia 是一家户外服装和装备公司，以其对环境保护和社会责任的承诺而闻名。

一个显著的例子是 Patagonia 创始人兼首席执行官 Yvon Chouinard 在2022年9月宣布他将把 Patagonia 未来的所有利润捐赠给气候慈善机构（Gelles, 2022）。

Chouinard 一直强调应对气候变化的紧迫性以及企业对其环境影响负责的重要性。这一决定获得了环保活动人士、消费者和利益相关者的广泛媒体报道和赞誉。

它体现了如何通过具体行动践行与组织价值观一致并为更广泛的社会和环境目标做出贡献的诚信。

这些例子表明，组织和领导者有可能做正确的事情并提升其正面声誉。

以身作则：领导者的诚信

建立一个以诚信运营并吸引最优秀人才的组织的最有效途径是招聘和培养具有诚信的领导者。

不难想象，领导者是组织文化和品牌形象的先锋。因此，那些以自己的价值观为指导、倡导诚实和伦理决策的领导者会引导组织走向成功。

下面是具有诚信的领导者的主要特征（Nink & Robinson, 2020）。

1. 诚实和透明

具有诚信的领导者在沟通时是诚实和透明的。他们公开分享信息，即使这是困难或不舒服的。他们不会为了个人利益而隐瞒或歪曲信息，并且可以信任他们做出正确的决定。

2. 一致性、可靠性和责任感

当领导者言行一致，并将他们的行为与价值观和原则保持一致时，他们表现出可靠性。

具有诚信的领导者是坚定不移可靠的。他们履行承诺并对其行为和决策承担责任。这包括对自己的错误负责并从中学习，并采取措施纠正任何负面影响。

3. 道德决策

具有诚信的领导者在评估情况并做出决策时依据伦理原则，即使这样做更容易或者面临妥协的压力。他们会考虑其决策对利益相关者和社会整体的影响。

4. 勇气和信念

诚信需要勇气去坚持正确的事情，即使面对反对或逆境。

具有诚信的领导者有勇气讲真话，坚持原则，并捍卫团队和组织的利益。

5. 尊重、专业性和共情

可信赖的领导者对待他人表示尊重、礼貌和共情，重视多样化的观点和经验。

他们积极倾听，寻求理解不同的观点，同时以尊严和同情心对待个人。具有诚信的领导者通过重视多样性、促进包容性并努力在其互动和决策中维护公平和正义，营造积极的工作环境。

6. 身体力行

具有诚信的领导者身体力行，体现他们期望从他人身上看到的价值观和行为。他们的行动激励信任、可信度和卓越，影响团队成员、利益相关者和更广泛社区的信任、可信度和卓越。

7. 遵守公司价值观

除了自我协调外，领导者还积极将其行为与组织的价值观和使命保持一致，即使面对艰难决策或利益冲突。

总的来说，领导者的诚信在于其行为的真实性、道德性和原则性，这塑造了组织文化的方向和影响力。

如何促进职场诚信文化

不仅仅是领导者应该承担起生成和维持职场诚信的责任，虽然他们的角色至关重要。

所有员工和整个组织必须共同努力，建立一个诚信文化（Kayes et al., 2007）。

以下是一些可以提升任何组织诚信方法的具体途径。

心理安全

信任是职场诚信的基础之一。毫不奇怪，信任也是心理安全的基础。

因此，领导者可以通过使工作环境对员工来说更加安全的方式来促进诚信。心理安全在职场中意味着领导者通过促进开放反馈、关注团队关系、奖励失败和展示谦逊，积极消除团队成员的恐惧。

真实性

要成为一个有诚信的人需要一定程度的真实性，而要真实需要对自己价值观和信念的自我意识。这两个方面紧密相连，真实性可以被视为个体价值观的体现。

根据Oyserman（2001，第16150页），价值观是“优先级、内在指南针或行动的弹簧板——道德准则。”因此，价值观本身并不是行动，而是行动的指导原则。此外，价值观不仅仅是个人偏好；它们是关于什么是正确和美好的社会契约。

真实性可以进一步理解为“一个人的核心自我在日常事务中的无障碍运作”（Goldman & Kernis, 2002, 第2页），并包含四个组成部分（Kernis & Goldman, 2006）：

自我意识
对自我的无偏见处理
自我协调行为
关系开放

为了培养真实的领导者，组织可以与其员工合作，塑造与个人价值观相一致的公司价值观，并使用360度反馈来帮助建立意识。

除了这两条具体的路径，组织还可以采取系统性和全面的方法来建立职场诚信，通过提供关于诚信的“为什么”（好处）和“为什么不”（违规后果）的教育和培训。诚信还可以纳入绩效指标，并融入领导力培训计划。在更系统的层面上，组织的流程和政策可以进行审计，以更多地关注伦理运营（Kayes et al., 2007）。

如果您想了解更多关于真实性，请观看Herminia Ibarra教授关于真实性悖论的TEDx演讲。

真实性悖论 - 教授Herminia Ibarra

职场诚信如何促进幸福感

在文章前面的部分，我们概述了一些职场诚信为何重要的原因。在此部分中，我们将进一步探讨其中一个原因。

以下是职场诚信如何对员工幸福感产生积极影响的几种方式。

1. 减少压力和焦虑

在一个优先考虑诚信的环境中，员工在伦理困境或担心不诚实和不公平待遇时所经历的压力和焦虑较少（Prottas, 2008）。

当员工能够依赖同事和领导者以诚信行事时，这减少了不确定性，并促进了心理安全感，从而更好地促进心理健康和情绪健康。

2. 提高工作满意度

在一个以诚信为基础的环境中工作的员工更有可能有更高的工作满意度并对他们的组织更加忠诚（Davis & Rothstein, 2006）。

当员工信任他们的组织以诚信运营并公平对待他们时，员工敬业度提高，从而提高总体幸福感。

3. 健康的关系和协作

诚信促进同事间基于相互尊重、诚实和信任的健康关系。

当建立在诚信基础上时，协作变得更加有效，因为员工可以依靠彼此来维护共同的价值观和共同目标（Edmondson, 2018）。

拥有积极的人际关系有助于营造一个支持性的工作环境，让员工感到被重视、理解和支持，从而增强归属感和幸福感。

4. 组织公民行为

感知到其组织具有诚信的员工更可能参与组织公民行为，例如帮助他人、自愿承担额外任务和为组织代言（Dineen et al., 2006）。

这些行为有助于营造积极的工作环境，并增强员工的幸福感。

总而言之，职场诚信的好处数不胜数。具体来说，诚信通过促进信任、减少压力、提高工作满意度、促进健康的人际关系和营造积极的组织文化，从而促进幸福感。

来自PositivePsychology.com的练习

为了进一步强调诚信和真实性之间的联系，下面列出了帮助领导者识别其价值观并在职场中表现真实性的练习和工具。

一个很好的方法来关注我们的真正自我是撰写使命宣言。在这个练习中，鼓励领导者识别他们所代表的事物以及他们打算做什么。

要在工作中保持诚信，很大程度上依赖于坚持自己的价值观。在核心价值观练习中，个人将收到一份广泛的价值观清单，并受邀考虑哪些价值观与他们产生共鸣。

另一个重要的技能是识别您的价值观和核心自我，需要具备自我意识。一个用于提升自我意识的练习是乔哈里视窗。

最后，领导者可能对以下关于真实领导力的文章感兴趣，该文章概述了真实领导者的特征，以及旨在帮助个人培养真实领导风格的练习和培训。

如果您正在寻找更多科学的方法来帮助他人培养积极的领导技能，请查看我们收集的17个经过验证的积极领导练习。使用这些工具来赋予领导者所需的技能，以培养一个积极和坚韧的文化。

一条带回家的信息

根据Nink和Robison（2020年），随着工作世界继续按照加速的技术步伐发展，信任将成为最终的品牌属性。然而，目前只有40%的英国员工和36%的美国员工认为他们的雇主“会做正确的事情”。

这突显了对职场诚信的期望与现实之间的巨大差距。

为了解决这一差距，组织必须创建一个诚信文化，其中价值观贯穿于公司的各个层级，并对非合规或违规行为零容忍（Kayes et al., 2007）。

领导者在创造这样的环境方面发挥着关键作用，可以考虑发展自我意识、真实性和同理心的技能。

但最终，职场诚信不仅仅对企业的有利；它关乎建立一个更光明的未来，诚信、问责制和道德领导将为更强大、更值得信赖的社会铺平道路。

希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个正面领导力练习。

常见问题

如何在工作中展示诚信？

通过诚实、可靠和一致地行动。坚持伦理标准，对自己的错误负责，并尊重他人是展示工作场所诚信的关键方式。

为什么诚信在工作中很重要？

诚信之所以重要是因为它建立信任，营造积极的工作环境，并加强同事之间的关系，从而形成一个更加和谐和高效的团队。

诚信是否能正面影响表现？

是的，诚信可以正面影响表现，因为它促进了责任和信任，从而增强了协作、效率和整体工作满意度，从而带来更好的个人和组织成果。

参考文献

Ben & Jerry’s. (无日期). Silence is not an option. Retrieved March 8, 2024, from https://www.benjerry.com/about-us/media-center/dismantle-white-supremacy
Cialdini, R. B., Petrova, P. K., & Goldstein, N. J. (2004). The hidden costs of organizational dishonesty. MIT Sloan Management Review, 45(3).
Davis, A. L., & Rothstein, H. R. (2006). The effects of the perceived behavioral integrity of managers on employee attitudes: A meta-analysis. Journal of Business Ethics, 67, 407–419.
Dineen, B. R., Lewicki, R. J., & Tomlinson, E. C. (2006). Supervisory guidance and behavioral integrity: relationships with employee citizenship and deviant behavior. Journal of Applied Psychology, 91(3), 622–635.
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Engelbrecht, A. S., Heine, G., & Mahembe, B. (2017). Integrity, ethical leadership, trust and work engagement. Leadership & Organization Development Journal, 38(3), 368–379.
Gelles, D. (2022, September 14). Billionaire no more: Patagonia founder gives away the company. The New York Times. https://www.nytimes.com/2022/09/14/climate/patagonia-climate-philanthropy-chouinard.html
Goldman, B. M., & Kernis, M. H. (2002). The role of authenticity in healthy psychological functioning and subjective well-being. Annals of the American Psychotherapy Association, 5(6), 18–20.
Gordon, A. (2022, February 4). Tunnel vision or the bigger picture: How a focus on enhanced governance can help reimagine corporate integrity. EY. https://www.ey.com/en_gl/forensic-integrity-services/how-a-focus-on-governance-can-help-reimagine-corporate-integrity
Kayes, D. C., Stirling, D., & Nielsen, T. M. (2007). Building organizational integrity. Business Horizons, 50(1), 61–70.
Kernis, M. H., & Goldman, B. M. (2006). A multicomponent conceptualization of authenticity: Theory and research. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 283–357.
Nink, M., & Robison, J. (2020, December 14). Want a company with more integrity? Leaders set the tone. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/327521/company-integrity-leaders-set-tone.aspx
Oyserman, D. (2001). Values: psychological perspectives. In N. J. Smelser & P. B. Baltes (Eds.), International encyclopedia of the social & behavioral sciences (pp. 16150–16153). Elsevier.
Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification (vol. 1). Oxford University Press.
Prottas, D. J. (2008). Perceived behavioral integrity: Relationships with employee attitudes, well-being, and absenteeism. Journal of Business Ethics, 81, 313–322.
Simons, T. (2002). Behavioral integrity. Organization Science, 1, 20–35.

聚观点

聚观点