积极工作场所

工作满意度理论：6个因素让员工更快乐

工作领域充满了丰富的多层面内容，从多个学科中汲取了定义、概念和理论。

但为什么我们要考虑工作满意度？为什么要尝试优化它？

首先，大多数人清醒时的大部分时间都在工作。因此，不喜欢我们的工作可能会转化为对生活的不满。

但除了个体层面之外，组织开始认识到关注员工满意度的重要性。道德要求暂且不论，这样做与生产力提高和缺勤减少有关（Steptoe-Warren, 2013）。

本文将探讨工作满意度理论、它是如何产生的以及这对工作表现意味着什么。

在继续之前，我们想提供 下载我们的三个职业辅导练习的免费资源。这些详细的、基于科学的练习将帮助您或您的客户识别职业发展的机会并创造更有意义的职业。

文章包含以下内容：

• 关于工作满意度的6个理论
• 影响工作满意度的6个已证实因素
• 关于工作满意度和表现的一点说明
• 使用我们的工具增加工作满意度
• 总结信息
• 参考文献

关于工作满意度的6个理论

在深入概述工作满意度理论之前，首先考虑一下工作满意度是如何定义的。

虽然有许多定义，但共识是，工作满意度 是一种多维度的心理反应，有三个主要方面：认知、情感和行为（Weiss, 2002）。我们通过解释自己的感受、信念和行为来形成对工作的态度。

在描述以下六个工作满意度理论时，请记住这些领域；理想情况下，一个完整的理论将在某种程度上涵盖它们所有。

1. 洛克的影响范围理论

洛克（Locke）的影响范围理论源于组织心理学，可能是最广为人知的工作满意度模型。

洛克的理论认识到人们的价值观及其期望的实现程度的重要性。简而言之，我们的价值观决定了我们的期望，而现实越接近这些期望，我们就越满意。

例如，如果A非常重视团队合作和协作的文化，而B对此持中立态度，那么A在工作环境中没有达到这种期望的可能性更大。

但洛克认为，太多的好东西也会导致工作不满意。以同样的例子为例，如果强调团队合作是以牺牲个人工作时间为代价的，A（和B）可能会对自己的工作产生负面体验。

2. 天性倾向方法

接下来的工作满意度理论采取了不同的视角。由Barry Staw及其同事提出，天性倾向方法是在证据表明情绪倾向预测工作满意度的情况下形成的（Staw, Bell, & Clausen, 1986）。他们认为，人们倾向于体验积极或消极情绪的程度可以解释工作满意度的个体差异。

由于这种方法主要依赖于实证研究，因此受到了批评。然而，人格研究人员已经证明，人格特质随着时间的推移保持相对稳定，工作满意度也是如此（Staw & Cohen-Charash, 2005）。

Staw关于工作满意度的研究激发了衍生理论。其中之一是核心自我评价模型，已有充分证据支持。

研究人员已经证明，四个自我评价中介了工作满意度的稳定性，独立于工作属性（Judge, Locke, & Durham, 1998）：

1. 自尊：高水平与更高的工作满意度相关
2. 自我效能：高水平与更高的工作满意度相关
3. 控制点：内部控制倾向与工作满意度相关
4. 神经质：低水平与更高的工作满意度相关

3. 工作特性模型

工作特性模型旨在指定哪些条件会导致人们对工作感到满意并被激励有效地工作（Hackman & Oldham, 1976）。

元分析支持这一工作满意度理论（Fried & Ferris, 1987），该理论已被广泛用于检查工作特征如何导致工作满意度。

报告了五个核心特征，以及三个心理状态作为通往满意度的“门户”：

[

](/posi-cdn/2020/12/JCM_Diagram.png)

来源：Steptoe-Warren (Occupational Psychology, 2013, p. 174)

1. 技能多样性：顾名思义，这个特征指的是工作中存在的不同种类的挑战。
2. 任务完整性：工作在多大程度上需要完成明确的、完整的“整体”工作。
3. 任务重要性：工作是否对其他人的生活/工作有很大影响。
4. 自主性：工作提供的自由度或独立性有多大。
5. 反馈：个人被明确告知其绩效的程度。

4. 公平理论

公平理论由工作场所和行为心理学家John Stacey Adams（1965）在20世纪60年代提出。他认为工作涉及雇主和雇员之间持续评估“投入”和“产出”的平衡关系。

这个模型的基本前提是，工作满意度和动机来自于雇主和雇员之间的公平平衡。

这里有一些常见的“投入”示例：

• 努力工作
• 技能水平
• 对工作的热情
• 支持同事
• 个人牺牲

常见的“产出”包括：

• 财务补偿
• 认可和声誉
• 表扬
• 工作保障
• 其他无形收益

两者的不平衡（或“不平等”）越大，雇主和雇员之间就越不可能出现强大而富有成效的关系。此外，如果与其他人相比，投入和产出的比率被认为更加不平衡，则不满可能会加剧。

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这就是让员工在工作中快乐的原因

5. 社会信息处理理论

这引出了下一个工作满意度理论。作为社会生物，人类非常注意周围人的意见和行为。换句话说，我们并不是生活在真空里。

回到比较的社会理论，人们有一种驱动力去查看他人以获得对自己完整情况的信息（Festinger, 1954）。这也能应用于工作满意度吗？

社会信息处理理论提出了这一观点。根据社会建构主义的概念，它认识到人们通过与周围的人互动来形成对现实的全面认识。

根据此模型，人们可能会（有意或无意地）审视同事的感受，然后再决定自己的感受。正如你所预料的，如果同事们对他们的工作环境感觉良好，一个人更有可能感到满意（Jex, 2002）。

6. 自我决定理论（SDT）

自我决定理论（SDT）源自Edward Deci和Richard Ryan的工作。作为一种在许多领域成功验证内在动机和行为的宏观理论，SDT非常适合提供有关工作满意度的见解。

与外在动机相反，外在动机是指为了外部目标而进行活动，内在动机是指出于自身奖励而发起的行为（Deci, 1971）。这种奖励可以是兴趣或满足感，例如。

根据SDT，人们可以将外在动机整合到他们核心的自我认同和价值体系中，从而改变他们的行为框架。

基于这一点，已经确定了三个普遍需求是自我决定的重要组成部分：胜任力需求、自主性需求和归属感需求（Ryan & Deci, 2000）。

SDT已经产生了关于工作动机和与工作表现相关的因素的重要见解，这将在下面进一步讨论。

影响工作满意度的6个已证实因素

尽管已被证明影响工作满意度的因素很多，我们可以将其归纳为六个主要主题。

当你阅读时，你可能会注意到许多因素相互交叉。不同的但相似的想法往往会出现，因为各种学派的思想重叠。

1. 引人入胜的工作

2017年的一项盖洛普报告显示，全球只有13%的劳动力对工作感到“投入”。但什么使工作引人入胜？

引人入胜的活动允许人们表达他们的自然优势并利用当前技能集。一项大型观察性研究对跨越二十年的60项职业满意度研究进行了综合分析（Todd, 2014），发现引人入胜的工作必须提供“流畅”的体验并吸引个人的注意力。

该研究指出，四项其他因素在两项大规模元分析中与工作满意度相关：

1. 工作日程/风格的自主性
2. 任务清晰，有明确的起点和终点
3. 任务多样化
4. 提供一致的绩效反馈

2. 有意义的工作

同一项研究（Todd, 2014）还强调，有助于他人的工作可以帮助提升工作满意度。

尽管这合乎情理，因为我们需要与他人建立联系的需求（如马斯洛的理论所述），但有大量证据表明，“工作意义”维度可能具有解释力。

尽管难以对“意义”给出适用于所有个体和文化的定义，但一项大型回顾性研究表明，工作意义是影响工作满意度的重要因素（Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010）。这项研究还发现，工作意义与工作动机、行为、表现和参与度相关，与个人成就感和职业发展相关。

这在直觉上是有道理的，并且与工作特性模型和洛克的影响范围理论相吻合。如果有机会产生积极的、有意义的影响是被个人看重的，并且这种期望得到满足，满意度很可能会随之而来。

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3. 相关性程度

一方面，并不是每个人都自称“社交达人”。但另一方面，我们天生需要互动、连接和关心他人是众所周知的。根据马斯洛（1943）的人类动机理论，人类渴望一种归属感。

相关性可以应用于工作中的许多方面，从是否信任上级/下属到是否觉得自己是支持他人有意义事业的一部分——无论是在他们直接环境内还是外。

我们在工作中感受到的相关性程度甚至可以用来解释我们对工作的激情有多强烈。Ivan Spehar及其同事的研究发现，虽然和谐的激情确实会影响工作满意度，但这部分可以通过我们感受到的“归属感”来解释（Spehar, Forest, & Stenseng, 2016）。

4. 利用性格优势

能够发挥最佳状态的环境将更具吸引力，激发我们最好的工作，并让我们感到满意。

根据自我决定理论，胜任力是普遍需求之一，能够利用独特性格优势的工作更有可能令人满意。

根据文献，智力、情感和人际交往方面的优势尤其可以在减轻与工作相关压力方面起到缓冲作用，从而增强工作满意度（Harzer & Ruch, 2015）。

但这并非唯一的好处。与意义的主题相呼应，Claudia Harzer和Willibald Ruch（2012）的心理学家发现，通过在工作场所应用性格优势，可以培养出一种“使命感”，这可能是性格优势与工作场所要求相一致的结果。

此外，研究发现，至少需要运用四种“标志性优势”在工作中，才能获得积极体验。

5. 倾向于“工作重塑”

正如讨论的那样，人们的气质可能是决定工作满意度的重要因素之一；最重要的问题是哪些个性因素最为相关；其中一个可能是“主动性”。

主动的人通常在工作中更加投入、更加满意和更加高效，因为他们倾向于“工作重塑”（Bakkar, Tims, & Derks, 2012）。

什么是工作重塑？基本上，这是一种采取主动重新设计工作方式的理念。工作重塑使人们能够塑造个性化的方法来处理任务、专业关系，甚至工作的整体意义。而后者通常是目标：重新构想一份工作并从中获得更多积极的意义。

尽管有些人可能更容易进行工作重塑，但它是一种可以学习的技能，就像其他任何技能一样。组织可以做很多事情来促进员工的工作重塑——而且有充分的理由这样做，因为研究表明，它能使人们更快乐、更满意（Slemp & Vella-Brodick, 2013）。

6. 工作场所文化

还有其他几个因素影响工作满意度，可以归入工作场所文化的范畴。

让我们看三个例子：

工作与生活的平衡

我们在家里做的事情可以增强我们的工作体验（Todd, 2014）。总的来说，过多的负面因素，如长时间通勤和不合理的工作时间，会侵蚀个人生活，带来工作不满的风险。

自主性

你的工作场所是否促进员工自主性？研究表明，自主性对于工作满意度至关重要。我们需要一定程度的控制和灵活性来决定我们想要如何完成任务和安排日程。

沟通因素

是否有赞赏员工成就的文化？是否有为清晰反馈而设立的系统？来自同事的沟通是否过多或过少？这些都是影响工作满意度的关键因素（Hackman & Oldham, 1976; Krayer & Westbrook, 1986）。

关于工作满意度和表现的一点说明

现在我们已经介绍了影响工作满意度的一些核心因素，可能会有人认为满意度与生产力直接相关。然而，这两者并不总是紧密相连。一项大规模元分析发现，相关系数仅为0.3，比许多人预期的要弱（Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001）。

最近的克罗地亚分析也复制了工作满意度和表现之间的微弱关系，这被证明是双向的（Bakotić, 2016）。然而，在满意度和表现之间存在更强的联系，比后者到前者的方向更强。

为什么会这样？Bakotić（2016）提出了以下论点：“工人经常获得相同的薪水和其他形式的补偿，无论公司的成功程度如何。”这与公平理论相吻合，也许那些没有机会直接体验组织成功的积极效果（一种产出）的员工不太可能因他们的投入而感到满意。

有人建议，更好的工作表现决定因素可能是心理健康，而心理健康本身与工作满意度相关。毕竟，表现不仅受与工作本身相关的因素影响，还受生活中的其他因素影响（Wright, Cropanzano, & Bonett, 2007）。

另一项元分析发现，与五因素模型相关的人格因素是满意度-表现关系的重要中介（Bowling, 2007）。虽然如此，作者指出，“工作满意度本身是一个重要的目标，组织领导者应该觉得有义务提高员工的幸福感和满意度。”

使用我们的工具增加工作满意度

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总结信息

无论你是在大型企业、小公司还是领导一家独资企业工作，似乎都有一些普遍的因素决定了我们对工作的积极感受。

从每个级别的高级管理人员来看，有很多事情可以做，创造出我们喜欢的工作。从宏观计划到彻底改革工作场所文化，再到即使是处理最平凡的任务时，也带来一点小小的注意力转变，每个人都有重要的角色要扮演，以实现工作满意度。

正如亚里士多德所说：

工作中的愉悦带来了完美的工作。

希望您喜欢阅读这篇文章。不要忘记下载我们的三个工作与职业辅导练习。

参考文献

• Adams, J. S. (1965). 不公平的社会交换。《实验社会心理学进展》(L. Berkowitz 编)，第 276-299 页。学术出版社。
• Bakkar, A. B., Tims, M., & Derks, D. (2012). 主动性格与工作表现的关系：工作重塑和工作投入的作用。《人力资源》，65(10)，1359–1378。https://doi.org/10.1177/0018726712453471
• Bakotić, D. (2016). 工作满意度与组织绩效之间的关系。《经济研究—经济调查》，29(1)，118–130。https://doi.org/10.1080/1331677X.2016.1163946
• Bowling, N. A. (2007). 工作满意度—工作表现关系的虚假性？一项元分析。《职业行为杂志》，71(2)，167–185。https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.007
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• Steptoe-Warren, G. (2013). 《职业心理学：应用方法》。培生。
• Todd, B. (2014). 我们回顾了60多项关于梦寐以求的工作的研究。我们发现了什么？80,000小时。Retrieved on December 1, 2020, from https://80000hours.org/career-guide/job-satisfaction/
• Weiss, H. M. (2002). 解构工作满意度：分离评估、信念和情感体验。《人力资源管理评论》，12，173–194。https://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00045-1
• Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). 员工积极幸福感在工作满意度与工作表现关系中的调节作用。《职业健康心理学杂志》，12(2)，93–104。https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.2.93

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