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积极领导力

发现隐藏优势的8个领导力评估工具

领导力评估工具领导者无处不在。他们帮助建立组织、引导机构，并管理我们的社会。

然而，最近全球范围内的政府和组织丑闻突显了一个令人担忧的问题：并非所有领导者都具备成功领导所需的技能。

那么，我们如何知道领导者是否做得好，又如何帮助个人成为最好的领导者？一种流行且有效的方法是使用领导力评估。

本文概述了什么是领导力评估，解释了其优势，并重点介绍了其中一些更可靠的评估工具。

在继续之前，我们想让您免费下载我们的三个积极领导力练习。这些详细且基于科学研究的练习将帮助您或他人采用积极领导实践，帮助组织蓬勃发展。

本文包含

领导力评估的优势与用途

组织通常会跟踪并衡量员工的表现，这不仅限于员工层面。领导者同样也受到评估；毕竟，组织的结果最终归因于领导和管理。

使用领导力工具可以起到以下作用。

1. 获得自我意识

主要的是，所有评估都有助于突出领导者的才能。这包括他们的优势、行为模式、沟通方式以及知识或技能上的差距。

自我意识为未来的发展努力奠定了基础，这些努力旨在提升领导者的有效性。

2. 识别未来的领导者

组织可以使用领导力评估来识别适合未来领导角色的员工。了解员工的领导能力有助于组织防止未来文化动荡，通过制定明确的领导角色过渡计划来保护自身。类似地，有些工具在招聘过程中用于雇佣具有领导潜力的候选人。

3. 理解团队动态

例如Clifton StrengthsFinder™这样的工具可以帮助理解团队的动态。这些评估使组织能够利用团队成员的不同优势，这对于合作实现共同目标非常有效。

当领导者了解团队的最佳工作方式时，他们可以构建积极、高效的团队。

4. 审计个人表现

一些领导力评估，如360度反馈（见下文详细了解），提供了关于个人表现的有用见解，例如他们如何管理团队、如何跨职能协作以及如何与利益相关者互动。

这种反馈可用于设定发展目标并评估长期领导能力。

5. 管理冲突

例如Thomas-Kilmann冲突模式工具展示了个体在压力情况下可能的反应方式，个体倾向于要么果断回应要么合作。

当领导者了解团队成员如何应对冲突时，他们可以更好地调解以达成解决方案并建立心理安全感。

6. 评估组织文化

最后，领导力评估还可以用来大致了解领导者的行为实践与组织的价值观和更广泛的文化之间的契合程度。

研究表明，领导者的行为对公司的文化和价值观，包括行为规范，有显著影响（Giberson等，2009）。

重要的是，领导力评估工具的用途远不止发展个别领导者的技能集。它们可以提供关于组织运作情况的无与伦比的洞察，并在导航过渡时期时充当具体的指南。

不同的领导力评估工具

领导力评估工具

领导力评估工具

鉴于领导力评估的普及性，市场上出现了大量的工具。

这些工具通常包括人格评估、行为倾向和领导风格的测量，以及绩效管理工具。下面，我们将详细介绍这些方法。

领导风格评估

这些类型的评估通常关注领导者的行动模式。一些流行的例子包括：

1. 情境领导力评估

情境领导模型由Paul Hersey和Ken Blanchard于1969年开发，旨在帮助领导者根据团队在任何给定时刻的需求调整自己的领导风格。

该方法认为所有情况都是独特的，因此领导者需要灵活性以从团队中获得最佳反应和表现。

2. DISC评估

该评估基于William Moulton Marston（1928年）提出的理论模型，测量领导者的行为和沟通风格。

评估将个人分为四种主要类型的领导者：

  • 主导型
  • 影响力型
  • 稳定型
  • 严谨型

每个类别内都有优先事项，如稳定性与准确性对于严谨型领导者。

近年来，DISC进一步扩展，为个人提供了关于情商和冲突解决的情感档案。

3. 领导行为量表（LPI）

James Kouzes和Barry Posner于1988年创建了LPI作为领导评估工具。它根据五种行为评估领导行为：

  • 模范行为
  • 共享愿景
  • 挑战现状
  • 授权他人
  • 鼓励人心

Kouzes和Posner（1988）认为这五种行为是实现卓越领导的关键。通过确定领导者在每种行为中的位置，领导者可以专注于弥补任何缺口或不足。

360度领导力评估

这种评估是从多个来源，包括团队成员、管理者和同事那里收集关于个人绩效的反馈，以全面了解一个人的工作。

360度反馈之所以如此受欢迎，主要是因为人们普遍认为，接受发展性反馈会促使个人创造积极变化（Brett & Atwater，2001）。

然而，这种方法的主要限制在于需要分配的资源（如时间和预算）。

强项评估

识别强项是另一种非常受欢迎的领导力评估方法。虽然360度反馈帮助个人了解组织中其他人如何看待他们，但强项评估则用于帮助个人建立对自己内在天赋的自我意识，并展示如何利用这些强项。

CliftonStrengths™™，由Gallup（未注明日期）运营，是全球范围内使用最广泛、用户最多的强项评估工具之一，拥有超过3200万用户。

人格和情商量表

这些评估通常测量人格和情商方面，如自我意识、自我调节、同理心和社会技能。情商较高的领导者通常更擅长管理团队和处理复杂的人际关系（Dulewicz & Higgs，2003）。

组织和领导者可以结合使用不同评估和情商量表来评估发展和表现。理想情况下，组织应该寻求使用多种工具，以全面了解领导者的技能和需求。

1. 霍根评估

霍根评估（Hogan & Hogan，2002）通常评估个人的性格和价值观。但是，它们也有助于识别任何潜在的行为问题，这为领导效能提供了巨大的见解。

霍根评估的最大优势在于其基于严格的科学研究（参见下文了解更多详情）。

2. 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）

MBTI（Myers & McCaulley，1985）并不是专门针对领导者的；然而，它是极其受欢迎的工具之一，常用于帮助个人了解他们的性格偏好、沟通风格和决策方法。

警告： 读者应谨慎对待，因为迈尔斯-布里格斯并不是一个经过科学验证的工具（详见下文）。

3. 玛耶-萨洛维-卡鲁索情商测试（MSCEIT）

MSCEIT（Mayer等，2002）是一种高度受欢迎的评估工具，用于确定个人的情商能力。这是一种很有前景的领导者测试，将情商视为一项可以通过训练提高的能力。尽管该测试基于学术文献并且应用广泛，但对其有效性的争议依然存在（Maul，2012）。

经过科学验证的领导力评估工具

快速搜索“领导力评估”一词会发现大量结果。虽然有很多工具供领导者和组织使用，但这并不意味着所有工具都应该被使用。

事实上，大多数评估并没有经过科学验证。这并不意味着个人不能从领导力工具中获得一些有用的见解，但确实意味着结果应该谨慎看待。

最常见的未经科学验证的评估之一是迈尔斯-布里格斯类型指标，由于其吸引人的分类方式，它非常受欢迎。同样，DISC虽然也很受欢迎，但在其心理测量特性上受到了不少批评。

一些更为严格和科学的工具包括以下内容。

霍根评估

这些评估已经通过严格的心理测量测试。实际上，有数百篇已发表的学术文章、白皮书和书籍章节探讨了这些评估的可靠性和有效性（霍根评估，2024）。

CliftonStrengths™

CliftonStrengths™ 发现器由Gallup进行了广泛的研究支持，证明了其作为评估工具的有效性。多项研究发现，该评估在帮助识别个人的优势方面非常可靠和有效（Asplund等，2007）。

可用的众多领导力评估工具表明，领导力发展对组织和机构的价值所在。这是一个饱和市场，许多公司和个人都在寻求利用此类评估的流行性。

因此，领导者和组织必须确定哪些工具最为严谨，并提供最佳价值。

解读领导力评估

一旦组织确定了他们希望使用的领导力工具和评估方法，重要的是考虑结果的最适当解读方式，然后将这些结果付诸实施。

很多时候，完成领导力评估并未导致实际改变。更常见的情况是因为组织不知道如何处理结果。遵循以下几点，领导者和组织可以从领导力评估中获得最大价值，并朝着积极变革迈进。

下面是总体解读过程的大致概述。

1. 理解和上下文化结果

首先阅读任何领导力评估工具的用户手册和评分说明非常重要。这将帮助个人根据评估标准理解分数。一旦获得了分数，就需要考虑上下文。例如，谁接受了测试，他们的角色是什么，文化背景如何，目前存在什么挑战？

2. 比较结果

如果可能的话，在适用的情况下，重要的是比较评估结果与任何可用的基准数据。这样可以获得进一步的见解和上下文。例如，某些结果在表面上可能显得正面或负面，但在与行业标准进行比较时可能会发生巨大变化。

3. 制定行动计划并监控进展

一旦结果被吸收，组织应着手制定具体和个性化的发展计划。这意味着设定具体目标并合理安排达到这些目标的时间表。

一旦计划开始实施，就非常关键地监测任何进展。理想情况下，评估应定期进行，以便观察随时间的变化。

4. 整合与迭代

除非有意义地整合到现有的领导最佳实践结构中，否则领导力评估结果毫无用处。

对任何领导者有效性的最全面理解应该将评估嵌入到一个更广泛的领导模型中。重要的是，组织还必须鼓励领导者不断在既定的领导模型中迭代和改进。

进一步发展领导力的两种工具

仆人式领导

仆人式领导

迄今为止讨论的工具无疑是有用的。然而，作为组织或领导者，您可能想要尝试一些不同的方法。

在本节中，我们介绍了一些正在迅速获得关注和支持的领导力新方法。

1. 同情心与仆人式领导

仆人式领导是一种以团队和其他人的需求为中心而不是领导者自身需求的领导方式。本质上，领导者的目的是服务而不是推进自己的议程（Greenleaf，2002）。

服务于他人的理念与带领团队的同情心有着很大的重叠，要求领导者强烈依赖于同理心和善良（Hougaard & Carter，2022）。

对于感兴趣的领导者来说，从建立自我同情的有益实践开始，比如正念自我同情。

要了解仆人式领导及其在同情心中的作用，请观看Simon Sinek的以下TED演讲。

为什么好的领导者让你感到安全 - Simon Sinek

2. 真实领导

近年来，真实领导的概念——即把整个自己带到工作场所——在学术界和媒体界都引起了广泛关注。Brené Brown（2018）普及了这样一个观点：领导者如果能够简单地表现出脆弱性，就能与团队建立更深的联系。

成为一位真实领导者并不容易，需要付出相当大的努力来将价值观与行为对齐。不过，价值观澄清练习是一个很好的起点。

在下面的TEDx演讲中，Lars Sudmann深入探讨了领导者要想成功实现真实领导，需要建立自我意识的重要性。

伟大的领导始于自我领导 - Lars Sudmann

这两种方法有一个共同点：它们都优先考虑更加以人为本的领导方式。在经济不稳定时期以及对亲社会行为给予更高重视的今天，组织和领导者可能希望成为积极领导实践的先驱。

来自PositivePsychology.com的有用资源

如果您是一名领导者，希望获得一些有用的资源来提升您的领导技能和知识，那么请不要错过。

为什么不从最大化强项大师班©开始呢？这是一个卓越的途径来增强领导技能。这个大师班包含六个模块的培训计划，在这里，领导者可以学习关于强项理论、如何培养强项意识以及如何发展和运用强项的知识。

以下的表格可能也会有所帮助：

  • 创建自己的乔哈里视窗
    在此表格中，个人被邀请通过创建自己的2×2乔哈里视窗矩阵来培养自我意识。首先，个人从列表中选择五个最能描述自己的词汇，然后请三位同事也这样做。这些词汇随后被添加到矩阵中，以展示一个人对自己所知的内容与他人所见而自己未知的内容。

  • 识别强项的过度使用
    此表格有助于个人通过反思某个时刻或情境来培养对强项使用的意识，此时或情境中某强项被过度使用。强项的过度使用可能会带来意想不到的负面影响；因此，能够在正确的时间和频率下运用强项是一项至关重要的领导技能。

  • 情感意识日志
    提高情绪智力的一个极佳方式是培养情绪意识。这是一个简单的表格，提供给个人一个日志，让他们记录每日的情绪，包括触发情绪的情况、伴随情绪的身体感觉、伴随情绪的想法和信念，以及触发的行为或行动。

如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人发展积极的领导技能，请查看我们精选的17种经过验证的积极领导练习产品。使用这些工具来装备领导者，使其能够培养积极和坚韧的文化。

总结信息

领导力评估可以为个人和组织提供有价值的绩效和潜力的洞察。

如今可用的众多评估工具让真正的挑战在于领导者和组织要辨别哪些工具最适合他们。这意味着要考虑工具在科学层面上的稳健性。

尽管那些未经研究的工具存在缺点，但如果它们能够增强自我意识，仍然可以有所帮助。然而，结果不应过于严肃对待。

最终，这些工具只能告诉个人这么多；重要的问题是领导者如何利用这些信息采取积极行动。

希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了免费下载我们的三个积极领导力练习。

常见问题

领导力如何进行评估？

领导力可以通过多种不同的方式进行评估。最常见的评估方法是360度反馈，领导者从他们管理的人以及上级那里寻求绩效反馈。其他评估领导力的方法还包括使用诸如CliftonStrengths™发现器等心理学测量工具。

什么是领导力遗产评估测试？

领导力遗产测试是一种评估个人直觉领导风格的测试，即自然行为倾向和工作方式。该测试包含30个多项选择题，由Robert Galford和Regina Fazio Maruca（2006年）设计。

领导力评估的目的何在？

领导力评估有许多好处，主要是提高对绩效的认识，识别优势和差距，可以集中精力。此外，领导力评估还有助于塑造团队动态和积极的工作文化。

如何准备领导力评估？

为了准备领导力评估，花时间反思您的领导方法和工作方式。这将使您处于诚实地回答评估问题并充分利用任何反馈的良好位置。

参考文献

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