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人格评估：10个最佳人格测试、问卷与方法

人格评估：最佳的10种量表、测试与方法

16 May 2023 by Kirsty Gardiner, Ph.D.

科学审阅人：Alicia Nortje, Ph.D.

人格评估你是否负责一个由非常不同的人组成的团队？

也许他们对新闻有不同的反应，或对你反馈的反应也不同。他们表达不同的意见和价值观，并且因此行为不同。

如果你的回答是肯定的，我们理解你所面临的挑战。

随着越来越多的组织使人才多样化，一个新的挑战出现了——如何在所有人格配置中最大限度地发挥员工和团队的潜力。

在这篇文章中，我们将快速浏览人格科学，重点介绍用于测量客户和员工性格的人格评估及其好处，最后提供一些实用工具，供那些希望充实其专业工具箱的人使用。

在继续之前，我们想让你下载我们的三个优势练习免费资源。这些详细的、基于科学的练习将帮助你的客户或员工认识到他们的独特潜力，并创造一种感觉充满活力和真实的生活。

本文包含以下内容

什么是人格评估？

人格是一个难以用具体术语定义的概念，在人格心理学家中也缺乏共识，这一点反映在存在多种人格理论上。

然而，对于这篇文章，我们可以认为人格是个人行为模式和主观经验的总和（Kernberg, 2016）。

每个人都有一组特质和经历使其独一无二，但同时暗示所有人类都有一些普遍的或独特的品质。

在心理学中，我们感兴趣的是了解人们拥有的特质和经验如何聚在一起，并且这些特质和经验如何在个体之间和个体内部变化。

现在，虽然我们知道人格作为一个概念存在，并且你的员工和客户在他们的特质和主观经验上有所不同，但如何将这些信息应用到你们的专业工作中呢？

这就是测量和评估人格的地方发挥作用。像大多数心理学概念一样，研究人员希望展示理论知识在工作生活中的实际应用。

例如，了解客户或员工的人格对他们实现工作相关目标的成功至关重要。但我们首先需要识别或评估人格，然后才能帮助他人从中受益。

人格评估有多种用途。

首先，它们可以为专业人士提供一个机会来识别他们的优势，并重新确认自我感。巧合的是，关于优势的研究如此受欢迎，优势在工作世界中占据如此重要的位置。人们喜欢知道自己是谁，并希望能够利用他们拥有的品质和特质。

其次，人格评估可以帮助专业人士获得社会优势，通过帮助他们了解自己被同事、经理和利益相关者如何看待，即镜中自我（Cooley, 1902）。

在下面的部分中，我们将探讨不同类型的人格评估和流行的基于证据的量表。

4种类型的人格评估方法

人格类型

人格类型

人格通常有多重方式来评估。以下是四种主要方法，它们的含义以及各自的局限性。

1. 自我报告评估

自我报告是最广泛使用的心理计量测试格式之一。正如其名：客户或员工完成的报告或问卷（通常也是他们自己评分）。

自我报告量表可以有许多形式。最常见的形式是李克特量表，其中要求个人根据自己的想法、感受或行为对每个问题进行评分（例如，从1到7）。

这类评估因其易于分发和完成、成本效益高以及能提供有关行为的有用见解而广受欢迎。自我报告可以在个人和职业环境中完成，尤其在教练实践中非常有用。

然而，它们也有缺点需要注意，包括增加无意识偏见，如社会期望偏差（即回答“正确”的欲望）。它们也可能导致个人不注意、不诚实地回答或不完全理解所提出的问题。

这些问题可能导致人格评估不准确。

然而，如果你是一名专业人员，无论在任何情况下与客户合作，建议您先尝试任何自我报告量表，然后再向客户推荐。这样，你可以自行衡量量表的有用性和有效性。

2. 行为观察

另一种有用的人格评估方法是行为观察。这种方法涉及观察和记录一个人的行为。

虽然这种方法在时间和资源方面更耗费资源，需要观察者（最好是经验丰富且合格的观察者），但它可以作为自我报告的补充方法，因为它可以提供行为的外部验证。

或者，行为观察可能无法与自我报告分数相印证，从而引发对个体自我报告可靠性的质疑。

3. 面试

面试在临床环境和工作场所中广泛使用，以确定个人的人格。即使是工作面试也是一种行为模式和经验（即人格）的测试。

在这样的面试中，主要目的是收集尽可能多的信息，使用探问式问题。应记录回应，并应有一个标准化的评分系统来确定面试的结果（例如，候选人是否适合该职位）。

虽然面试可以获取关于客户或员工的丰富数据，但它们也容易受到面试官无意识偏见的影响，并且如果没有评分或评估面试者的系统，可能会开放解释。

4. 投射测验

这类测验非常特别，因为它们呈现给个人一个抽象或模糊的对象、任务或活动，并要求他们描述他们看到的内容。这里的理念是，未经过滤的解释可以提供有关个人心理和思维方式的见解。

一个著名的投射测验例子是罗夏墨迹测验。然而，投射测验由于其解释性质和缺乏一致或量化的方式对个体的反应进行编码或评分，存在局限性。

7种基于证据的量表、量表和测试

人格评估可以在工作场所用于招聘，以判断某人是否适合某个职位或组织，并帮助确定工作表现、职业发展和进步。

以下是我们强调的一些常用的量表和测试，用于此类职业评估。

1. 霍根人格量表（HPI）

霍根人格量表（Hogan & Hogan, 2002）是由Robert Hogan和Joyce Hogan在20世纪70年代末创建的一种自我报告人格评估。

它最初基于加利福尼亚人格量表（Gough, 1975），并借鉴了五因素模型人格。五因素模型人格表明人格有五个关键维度：开放性经验、尽责性、外向性、宜人性和神经质（Digman, 1990）。

霍根评估（霍根评估）由206个项目组成，分为七个不同的量表，测量和预测社会行为和社会结果，而不是特质或品质，如其他流行的人格量表。

这七个量表包括：

  • 调适力
  • 进取心
  • 社交能力
  • 人际敏感性
  • 慎思性
  • 好奇心
  • 学习态度

霍根评估的主要用途是在组织内帮助招聘和领导力发展。这是一个经过40多年证据支持的稳健量表，完成量表大约需要15-20分钟（Hogan Assessments, n.d.）。

2. DISC测试

DISC测试是由Merenda和Clarke（1965）开发的一种非常流行的人格自我评估，主要用于企业界。它基于Marston（1928）的情感和行为DISC理论，测量个体在四个行为维度上的表现：

  • 支配
  • 诱导
  • 顺从
  • 服从

自我报告由24个问题组成，大约需要10分钟完成。虽然这项测试比其他流行测试（例如迈尔斯-布里格斯类型指标）更简单、更快捷，但它也受到了关于其心理测量属性的批评。

3. 盖洛普 - 克利夫顿优势评估

与DISC测试不同，盖洛普开发的克利夫顿优势评估，基于Marcus Buckingham和Don Clifton（2001）的工作，是一种专门设计用于帮助个人在工作场所识别优势并学习如何使用它们的问卷。

该评估是一种自我报告李克特量表，包含177个问题，大约需要30分钟完成。一旦评分，评估会提供给个人34个优势主题，分为四大领域：

  • 战略思考
  • 执行
  • 影响力
  • 关系建设

该量表具有坚实的理论和实证基础，成为全球职场中广泛使用的评估工具。

4. NEO-PI-R

NEO-PI-R（Costa & McCrae, 2008）是一种基于Allport和Odbert（1936）特质理论的高度流行的人格自我报告评估。

具有良好的可靠性，该量表积累了大量的证据基础，使其成为一个吸引许多人的量表。NEO-PI-R评估个人的优势、才能和弱点，通常用于雇主来识别适合职位空缺的候选人。

它使用了大五因素人格（开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质），还包括大五因素下的六个子类别，提供了每个个性维度的详细分解。

该量表本身包含240个问题，描述了不同的行为，并需要大约30-40分钟完成。有趣的是，这个量表可以作为自我报告或替代地作为观察报告进行，使其成为专业人士喜爱的评估工具。

5. 艾森克人格问卷（EPQ）

EPQ是由人格心理学家Hans Eysenck和Sybil Eysenck（1975）开发的人格评估。

该量表源自先前量表的连续修订和完善：莫德斯利人格量表（Eysenck, 1959）和艾森克人格量表（Eysenck & Eysenck, 1964）。

EPQ的目的是测量艾森克精神病态-外向性-神经质人格理论的三个维度。该量表本身采用李克特格式，并于1992年进行了修订和缩短，包括48个问题（Eysenck & Eysenck, 1992）。

这是一个一般有用的量表；然而，一些研究者发现精神病态亚量表的可靠性存在问题，可能是因为这是后来添加到量表中的。

6. 明尼苏达多项人格问卷（MMPI）

MMPI（Hathaway & McKinley, 1943）是世界上最广泛使用的人格量表之一，采用的是是非题格式。

它最初设计于20世纪40年代在临床环境中评估心理健康问题，并使用10个临床亚量表来评估不同的心理状况。

该量表在20世纪80年代进行了修订，形成了MMPI-2，包括567个问题，再到2020年形成了MMPI-3，包括一个简化后的338个问题。

虽然修订后的MMPI-3需要35-50分钟完成，但它至今仍很受欢迎，尤其是在临床环境中，能够准确捕捉精神病态和心理健康障碍的方面。该测试具有良好的可靠性，但必须由专业人士进行。

7. 十六项人格因素问卷（16PF）

16PF（Cattell et al., 1970）是另一个主要用于临床环境中识别精神病理特征的评级量表，通过测量“正常”人格特质。

Cattell识别了16个主要的人格特质，其中五个次级或全局特质映射到人格的大五因素。

这些包括诸如温暖、推理能力和情绪稳定性等特质。最新的问卷版本（第五版）包含185个多选题，询问日常生活中的常规行为，并在10点量表上评分，大约需要35-50分钟完成。

该量表易于管理和验证，但必须由专业人士进行。

免费个性化资源 - 参与测验

有用的工具与问题

除了这一系列基于科学的干预措施外，我们还要提到一个有争议但广为人知的人格评估工具：迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）。

我们分享两个关于这个话题的有启发性的视频，然后转到一组可用于职业发展的简短问题。

1. 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）

人格量表

人格量表

我们很多人都听说过迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers & McCaulley, 1985），而且有充分的理由。它是那里最流行和广泛使用的人格评估之一。

这对母女在第二次世界大战期间于20世纪40年代开发了MBTI。MBTI包含93个问题，旨在衡量个人在人格的四个不同维度上的表现：

  • 内向/外向
  • 感觉/直觉
  • 思维/情感
  • 判断/感知

该测试为个人提供16种可能的人格类型之一。尽管此测试在工作场所广受欢迎，但对其量表的发展和缺乏严格的证据支持其使用的严重批评一直存在。

要了解更多关于MBTI的信息，您可以观看以下视频：

为什么迈尔斯-布里格斯测试完全毫无意义 - Vox

准确的性格测试是否存在？为什么这个准确

如果您使用MBTI，请务必注意其科学缺陷，并通过完成额外的有效量表进一步支持您的人格测试。

10个职业发展问题

  1. 告诉我什么激励你。是什么让你起床？
  2. 告诉我你对未来职业生涯/生活的愿景。
  3. 你喜欢工作的哪些方面？你在哪些方面挣扎？
  4. 告诉我一个你运用自己的优势取得了积极成果的例子。
  5. 你想在工作生活中建立哪些健康的习惯？
  6. 描述你理想的工作日。它会是什么样子？
  7. 告诉我你的恐惧。
  8. 你最看重工作的哪些方面？
  9. 你目前正在努力的目标是什么？
  10. 你的同事会怎么描述你？

关于人格评估的精彩书籍

如果您有兴趣了解更多关于人格及其测量的知识，以下三本书是很好的起点。

这些书之所以被选择，是因为它们全面介绍了人格的概念以及如何测量它。它们还揭示了人格评估的一些问题。对于任何希望在工作场所实施人格评估的专业人士来说，这些都是很好的基础读物。

1. 心态：改变你思考方式以充分发挥潜能 – Carol Dweck

[心态

心态

](https://www.amazon.com/dp/147213995X/)对于那些对人格特质和其他可遗传品质是否不可变感到好奇的人来说，这本书非常适合你。

欢迎进入Carol Dweck博士及其数十年关于动机和人格的心理学研究的世界。

这本书的主要论点是探索人们是否可以拥有固定或成长的心态（即我们对自己和周围世界的信念）。采取成长心态可以成为影响绩效和学业成功的关键决定因素。

在亚马逊上找到这本书。

2. 人格经纪人：迈尔斯-布里格斯类型指标的奇怪历史及其在人格测试诞生中的作用 – Merve Emre

[人格经纪人

人格经纪人

](https://www.amazon.com/dp/1101974141/)

如果您对心理学评估的阴暗面感兴趣，那么这本书就是为您准备的。

这本书探讨了迈尔斯-布里格斯类型指标是如何发展起来的，并讨论了尽管该量表在企业界广受欢迎，但其有效性的疑问。虽然许多评估在自我反思自己的行为方面可能是有帮助的，但《人格经纪人》深入探讨了心理学概念如何被用于经济利益，即使证据存在争议或被质疑。

在亚马逊上找到这本书。

3. 心理类型 – Carl Jung

[心理类型

心理类型

](https://www.amazon.com/dp/0367708698/)

这是一本来自历史上最具影响力的心理学家之一——卡尔·荣格的优秀书籍。

这本书主要关注外向性和内向性作为人格的两种关键类型，并且还讨论了将个人归类为“人格”类型的限制。

对于那些对人格科学感兴趣并且喜欢稍微沉重一点、学术性阅读的人来说，这本书是为你准备的。

在亚马逊上找到这本书。

PositivePsychology.com的资源

如果您有兴趣通过探索人格类型来补充您的专业生活，这里在PositivePsychology.com，我们有许多非常有用的资源。

最大化优势大师班©

虽然优势发现是一个独特的且受欢迎的话题，属于积极心理学的一部分，但我们可以在人格概念与优势研究之间找到一些平行之处。

最大化优势大师班©旨在帮助客户通过审视他们的优势和激发他们的热情，挖掘他们的真我。作为一个包含六个模块的辅导包，它包括19个视频、实践手册、幻灯片演示等。

推荐阅读

有关人格心理学和人格评估的更多信息，请参阅以下相关文章。

17个工作辅导练习

为了帮助人们在工作中利用他们的人格和优势，我们设计了一套基于科学研究的17个工作和职业辅导练习。这些练习帮助个人和客户识别职业成长和发展领域。其中一些练习包括：

  • 成就故事
    记录你在工作中的成功，花时间反思你的成就，并确定如何利用你的优势进行成长。
  • 通过优势视角分析工作
    确定你的优势，并在遇到工作挑战时找到使用它们的机会。
  • 工作满意度轮
    完成工作满意度轮，该轮衡量你在七个不同维度上的当前幸福感。
  • 工作对你意味着什么
    通过评估你的工作动机导向（即，你是否被召唤去做与自我认同相符的事情）来确定工作对你而言的意义。

如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人发展他们的优势，这套包含17个优势发现工具供从业人员使用。使用它们帮助他人更好地理解和利用他们的优势，从而在生活增强方面受益。

总结信息

当管理人时，了解他们为什么那样行为总是很有帮助。对于协助某人在职业生涯中前进也是如此。了解影响行为反应的品质可以改善关系、育儿、工作方式，甚至设定目标。

但要注意一些注意事项：

  1. 当使用自我报告时，要对分数持保留态度，特别是因为我们都在无意识的偏见下运作，这可能会扭曲结果。
  2. 对我们的性格特质保持开放心态；如果我们认为它们是出生时就继承的、固定的、不可改变的，我们就不太可能真正洞察我们不断演变的身份。
  3. 标签有时会限制人。试图将个人的各个方面压缩成一个整齐的“人格”类别可能会适得其反。

在合适的人手中，经过验证的人格评估是指导客户走上正确职业道路的宝贵工具，确保良好的工作匹配并建立强大的团队。

我们希望您喜欢阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个免费的优势工具。

参考文献

  • Allport, G. W., & Odbert, H. S. (1936). Trait-names: A psycho-lexical study. Psychological Monographs, 47(1), i–171.
  • Buckingham, M., & Clifton, D. O. (2001). Now, discover your strengths. Simon and Schuster.
  • Cattell, R. B., Eber, H. W., & Tatsuoka, M. M. (1970). Handbook for the Sixteen Personality Factor Questionnaire. Institute for Personality and Ability Testing.
  • Cooley, C. H. (1902). Human nature and the social order. Transaction.
  • Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (2008). The Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R). In G. J. Boyle, G. Matthews, & D. H. Saklofske (Eds.), The SAGE handbook of personality theory and assessment, Vol. 2. Personality measurement and testing (pp. 179–198). SAGE.
  • Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41(1), 417–440.
  • Eysenck, H. J. (1959). Manual of the Maudsley Personality Inventory. University of London Press.
  • Eysenck, H. J., & Eysenck, S. B. G. (1964). Manual of the Eysenck Personality Inventory. University of London Press.
  • Eysenck, H. J., & Eysenck, S. B. G. (1975). Manual of the Eysenck Personality Questionnaire. Educational and Industrial Testing Service.
  • Eysenck, H. J., & Eysenck, S. B. G. (1992). Manual for the Eysenck Personality Questionnaire–Revised. Educational and Industrial Testing Service.
  • Gough, H. G. (1975). Manual: The California Psychological Inventory (Rev. ed.). Consulting Psychologist Press.
  • Hathaway, S. R., & McKinley, J. C. (1943). The Minnesota Multiphasic Personality Inventory (Rev. ed., 2nd printing). University of Minnesota Press.
  • Hogan Assessments. (n.d.). About. Retrieved May 8, 2023, from https://www.hoganassessments.com/about/.
  • Hogan, R., & Hogan, J. (2002). The Hogan personality inventory. In B. de Raad & M. Perugini (Eds.), Big five assessment (pp. 329–346). Hogrefe & Huber.
  • Kernberg, O. F. (2016). What is personality? Journal of Personality Disorders, 30(2), 145–156.
  • Marston, W. M. (1928). Emotions of normal people. Kegan Paul Trench Trubner and Company.
  • Merenda, P. F., & Clarke, W. V. (1965). Self description and personality measurement. Journal of Clinical Psychology, 21, 52–56.
  • Myers, I. B., & McCaulley, M. H. (1985). Manual: A guide to the development and use of the Myers-Briggs Type Indicator. Palo Alto Consulting Psychologists Press.

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