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积极领导力

如何给出积极反馈：一项关键的领导技能

正面反馈只有22%的员工觉得他们经常从经理那里得到频繁、有意义的反馈（Gallup，2022a）。

更令人担忧的是，37%的经理觉得在直接下属面前给予反馈时感到不自在或无能（Solomon，2016）。

虽然“静默辞职”和“大辞职”正在困扰全球各行各业，但改善正面反馈是一种简单却有力的领导技能，可以帮助激发员工的最佳表现。

花一点时间浏览这篇文章，它分享了工具并解释了正面反馈的要素，这将提升您与团队的沟通，并可能让他们的日子更好一些，甚至更富有成效。让我们开始吧。

在继续之前，我们想让您下载我们的三个免费正面领导力工具。这些详细的、基于科学的练习将帮助您或他人采用正面领导力实践，并帮助组织蓬勃发展。

本文包含

四个正面反馈的好处

正面反馈关键要素

正面反馈关键要素

因此，正面反馈对员工和团队有益，但领导者需要做些什么才能有效地提供正面反馈？

下面，我们概述了一些必要的构建块，并提供了实际技巧，以帮助任何领导者开始进行正面反馈。

1. 强化积极原则

领导者如何促进积极的工作环境并激励团队？一个关键途径是通过共同创造和维护共享价值观以及通过直接表扬来增强积极情绪来强化团队的积极方面。

此外，通过参与基于优势的发展和反馈对话来关注员工的优势，我们将在此讨论这一点。

2. 有效的沟通

如果领导者不具备有效的沟通技巧，他们无法成功地提供反馈。这意味着要学习如何主动倾听、感激地回应和提问。

除此之外，领导者可以采用由心理治疗师卡尔·罗杰斯（Carl Rogers）提出的以人为中心的沟通方法。

这种方法包括三个核心组成部分（Rogers，1995）：

  • 共情
    领导者应该运用共情，表现出他们关心并重视员工，通过反映员工所说的内容来体现。
  • 真诚
    领导者应该真诚地表达自己，开放透明，并努力以一致的方式传递反馈。
  • 尊重
    领导者应该向员工展示无条件的积极关怀，为他们提供一个安全的空间来分享反馈。

3. 建设性的批评

科学对反馈的定义往往集中在积极与消极之间。这使得很难反思领导者如何能够提供批判性或建设性的反馈。

提供建设性批评的一种方法是采取激进坦率的态度（Scott，2017）。激进坦率的核心在于共情和批评不必是对立的力量。事实上，要达到激进坦率，领导者必须在反馈中既善良又具有指导意义，通过表扬、鼓励、具体指导和批判性反思来实现。

如果领导者能够建立一些这样的基础技能，他们将更好地与团队进行正面反馈，并解锁众多益处。

克服给予反馈的挑战

现在所有上述内容听起来可能足够简单明了。但实际上，反馈很难给出，而且很难成功地给出。

在Zenger和Folkman（2017）的一项调查中，44%的管理者同意反馈是压力大或困难的。令人惊讶的是，尽管管理者通常避免提供批评（21%），领导者甚至更不愿意提供表扬（37%）。看来，一些领导者害怕给予反馈——无论好坏。

领导者可能会觉得自己准备不足或技能不足，无法有效地提供反馈。因此，为领导者提供全面的共情和沟通技能培训应成为组织的首要任务。

没有这种培训，反馈可能被不良接收，特别是当反馈提供者和接收者之间的关系紧张时。工作关系在促进正面反馈中起着巨大作用。因此，领导者必须花时间与团队成员建立温暖和信任的关系，并提供一个安全的空间来接受反馈。

另一个给予反馈的挑战是领导者的自我意识，或者说是缺乏自我意识。领导者可能会陷入Kim Scott（2017）在激进坦率反馈模型中所描述的其他三种反馈方式之一：

1. 粗暴的攻击

这种做法是领导者可以在反馈的传递或内容上粗鲁或伤害人，尽管其中可能有一些有用的指导。粗暴的攻击也可以被认为是诚实但不友善。有时领导者可能会将自己的粗鲁掩饰为只是诚实，但这会对表现产生负面影响。

2. 破坏性的同情

这种做法是“友好”的，但却毫无用处，甚至是破坏性的。看到问题却不说话。有同情心但不具挑战性对任何人都没有帮助，因为它阻止个人学习和成长。

在最坏的情况下，没有建设性反馈，个人最终会因为没有机会纠正方向而得到负面的工作评价。

3. 操纵性的不真诚

这种做法是领导者提供既缺乏同情心也不具挑战性的反馈。这种反馈本质上是恶意的，是间接的，因为它缺乏诚实和正直。在这种情况下，领导者并不关心员工的最大利益。

为了避免落入上述类别，领导者必须有目的地首先识别自己当前的反馈方法，然后采取行动向激进坦率迈进。下面，我们提供几种工具来帮助您做到这一点。

培养和发展反馈技巧的工具

反馈技巧

反馈技巧

提供反馈是一项需要培养的技能；它不会自然而然地发生。

因此，领导者必须积极培养必要的能力。以下是一些领导者可以用来提高技能的工具和练习。

约哈里窗口

约哈里窗口是一种快速有效的反思练习，旨在引起人们对个体如何与他人交流和行为的关注。

这里的重点是探索那些完全意识到自我的元素，并请团队成员帮助识别那些不在自己意识范围内的自我元素。

情绪智力

发展自我意识对于应对反馈也很重要。领导者必须理解自己对困难对话和困难反馈的反应，并变得善于理解和管理他人的情绪反应。

领导者可以使用情绪智力工具包，其中包括有助于提高对自己反应模式意识的练习和评估。

基于优势的反馈对话

优势是发展反馈技巧的一个关键方面。通过使用优势问卷，如CliftonStrengths（Gallup，2023b），领导者和员工可以获得对其内在才能的了解。

当谈到反馈时，这些优势可以在对话的内容方面得到利用，比如如何最大限度地发挥自己的优势，以及如何利用自己的优势来提供反馈。更多信息，请参阅Gallup关于如何领导优势的著作。

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三本必读书籍

以下书籍由商界和学术界的重量级人物撰写，为领导者提供了大量知识和实用建议，以了解如何通过更好的团队绩效来接近和交付反馈。

1. 《激进坦率：如何通过说真话获得想要的一切》 – Kim Scott

[激进坦率]

激进坦率

](https://www.amazon.com/dp/1509845380/)

这不是我第一次推荐Kim Scott的《激进坦率》，也不会是最后一次！这是一本优秀的全方位领导力书籍。其核心论点围绕着如何提供有效的反馈，以使您的团队发挥最佳水平。

这本书强调了领导者与其团队成员之间良好关系的重要性，并提供了可操作的见解，以帮助领导者运用共情和挑战。

在亚马逊找到这本书。

2. 《实际中的积极领导：面向未来的模型》 – Cornelia Lucey 和 Jolanta Burke

[实际中的积极领导]

实际中的积极领导

](https://www.amazon.com/dp/0367772469/)

对于那些喜欢更学术阅读——并且其中嵌入了实际解决方案的人——这本书由Cornelia Lucey和Jolanta Burke撰写，是必备之作。

作者结合研究和专业知识提出了自己的积极领导模型（ALIGHT模型），以帮助领导者转变自己和团队。

在这本书中，作者概述了如何在工作中应用积极领导的原则，包括关于积极沟通等主题的建议。

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3. 《感谢你的反馈：接收反馈的艺术和科学》 – Douglas Stone 和 Sheila Heen

[感谢你的反馈]

感谢你的反馈

](https://www.amazon.com/dp/0143127136/)

我们这一系列书籍的最后一本采取了不同于其他反馈书籍的方法，而是专注于反馈的接受者而不是提供者。

早些时候，我们提到反馈是一种双向对话，而不是单向过程。因此，《感谢你的反馈》为领导者（和其他人）提供了新颖的见解，以开放自己接受反馈。

这本书探讨了我们渴望学习和成长的愿望与希望被接受的愿望之间的张力。它为读者提供了如何使用反馈来蓬勃发展的实际建议。

在亚马逊找到这本书。

三篇精彩的TED演讲

以下是几篇探讨反馈和所需技能的优秀TED演讲，以在工作中成功提供反馈。我们为您挑选了前三篇供您欣赏。

如何处理激进坦率 - Kim Scott

在这次TED演讲中，Kim Scott 使用她自己的亲身经历来突出领导力和反馈中激进坦率的破坏性影响，即领导者在关爱和直接性之间挣扎，而这正是领导者最容易陷入的领域——即毁灭性的同情。

如何专业地给出反馈 - Leeann Renninger

认知心理学家LeeAnn Renninger在这次TED演讲中解释了为什么反馈通常会落入两种类型之一，这两种类型都不利于学习和发展。

Renninger 进一步提出了一种四部分公式（源自多年研究），使领导者能够很好地提供反馈，包括涉及挑战或困难内容的反馈。

倾听的力量 - William Ury

William Ury 的这次TED演讲展示了真正倾听以理解的力量。真正的倾听是领导力的关键支柱，也是任何希望成功提供反馈的领导者的重要技能。

一个带回家的信息

所以，我们已经了解到赞美是好的！

领导者不应该回避提供正面反馈。同时，领导者应该避免陷入毁灭性同情的陷阱——过于友好但没有真正有价值的指导或反馈。

为了真正从团队成员那里获得最好的表现，需要一个反馈文化，领导者需要定期、富有挑战性的反馈。要做到这一点，需要掌握许多重要的领导技能，包括积极沟通、情绪智力和换位思考。

组织应寻求在这些领域提升领导者的技能，并从中收获许多好处。

希望您享受阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个免费正面领导力工具。

常见问题解答

什么是最棒的正面反馈？

根据Gallup（2022a），最好的正面反馈是频繁、未来导向且专注的反馈。这种反馈应有助于个人在其工作岗位上茁壮成长。

如何专业地给予反馈？

始终将反馈集中于特定的行为或情况，而不是针对个人的性格进行批评。一个有用的模型是情境-行为-影响模型（Center for Creative Leadership，2023年）。这个模型帮助领导者具体而不针对个人地进行反馈：

  • 情境：描述手头的情况/背景。
  • 行为：观察到了什么行为？
  • 影响：该行为产生了什么影响（对任务、他人等）？
  • 探索：进行开放式对话，了解个人对自己行为的感受。

参考文献

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