韧性与应对

Psycap 101：提高心理资本的指南

心理资本

9 七月 2024

33

心理资本101：提升心理资本的指南

7 六月 2017 由 Birgit Ohlin, MA, BBA

科学审查通过 Saima Latif, Ph.D.

最初在组织背景下开发的概念，心理资本（PsyCap）的四个支柱是希望、效能、复原力和乐观（HERO），已与工作满意度以及生活满意度联系在一起。

虽然每个组成部分都有其自身的特征和干预措施，但PsyCap作为一个整体大于其各个部分之和。

基于欣赏和积极情绪，PsyCap是幸福感和蓬勃发展的核心结构。本文概述了PsyCap的四个要素，探讨了作为一个整体的概念的价值，并旨在激励其在领导和辅导中的应用。

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本文包含：

• 投资于人——竞争优势的源泉
• 适用于所有生活领域的概念
• 心理资本（PsyCap）的定义和测量
• PsyCap在领导和辅导中的应用
• PsyCap大于其各部分
• 一条带回家的信息
• 参考文献

投资于人——竞争优势的源泉

心理资本（PsyCap）的概念最初是为组织设计的。先驱Fred Luthans认为，组织的发展需要关注心理发展而不是教育发展。他主张，人力资源可以作为竞争优势，因为它们比物理、结构和财务资源更难以被竞争对手模仿。

Luthans认为，员工拥有两种类型的知识：显性知识和内隐知识。显性知识包括从教育和经验中获得的技能、能力和竞争力。

内隐知识则是通过长期的社会化融入组织而建立起来的。他声称，内隐知识提供了长期的竞争优势，因为它具有独特性、累积性、相互关联性并且无法转移给竞争对手。

基于这一理念，Luthans敦促公司投资于人力资源管理，包括建立内隐知识，而不是雇佣有技能的临时工（Fred Luthans & Youssef, 2004）。当时，投资于人以获得竞争优势的想法被认为是开创性的。

适用于所有生活领域的概念

在积极组织行为（POB）的伞下，“研究和应用积极的人力资源力量和心理能力”，Luthans开发了心理资本（PsyCap）的概念，作为竞争优势的来源。

根据这一想法，许多研究已经证实，高水平的心理资本与员工绩效和工作满意度呈正相关关系，尤其是在服务行业（Abbas, Raja, Darr, & Bouckenooghe, 2012；Fred Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007；Fred Luthans & Youssef, 2007；Youssef & Luthans, 2007）。

更重要的是，努力工作的员工通常在生活中也会更充实，因为工作满意度和生活满意度之间存在着紧密的关系（Judge & Watanabe, 1993）。因此，心理资本已被链接到对个人普遍重要的结果。

高心理资本水平已被发现能积极影响幸福感、健康结果（如较低的BMI和胆固醇水平）以及对人际关系的满意度（Lorenz, Beer, Pütz, & Heinitz, 2016）。使用心理资本的概念，领导者和教练可以：

“利用来挖掘人类力量、蓬勃发展和卓越的尚未充分开发的领域”

（Fred Luthans & Youssef-Morgan, 2017）。

定义和测量心理资本（PsyCap）

心理资本被定义为“个体的积极心理发展状态”（Fred Luthans, 等., 2007），其特点是拥有高水平的HERO；希望、（自我）效能、复原力和乐观这四个要素。

随着神经可塑性研究领域的最新进展，心理资本的概念变得更加重要。由于我们的大脑是可塑的，心理资本可以被开发和加强。此外，心理资本可以被管理和评估。

已经开发了几种量表来测量心理资本。Luthans、Youssef和Avolio（2007）最初为组织背景开发的量表是心理资本问卷24（PCQ-24）。为了更广泛地应用于生活中的各个领域，Lorenz等人（2016）开发了复合心理资本量表（CPC-12），这是一个十二项自我报告量表。

以下是心理资本概念的概述：

PsyCap在领导和辅导中的应用

正如Shawn Achor（2011）所言，我们成功是因为我们快乐，而不是相反。所以如果我们更有希望、效能、复原力和乐观，我们就更有可能“渡过风暴”在一个动态的组织环境或一个充满挑战的个人环境中。因此，心理资本的概念对于教练和领导者同样重要。

以下是PsyCap的四个组成部分以及可以用来进一步建立这些资本的干预措施的概述。重要的是要记住，作为一个整体的PsyCap水平与四个组成部分各自的关系相比更为强烈，这一点将在后面讨论。

希望

希望和乐观都是与生理和心理幸福感相关的个性特质（Du, Bernardo, & Yeung, 2015）。根据Rick Snyer等人的理论（1991，第257页），

“希望的思想反映了人们相信自己能找到通往所期望目标的路径并成为推动自己的动机”。

因此，希望是一种认知过程，它激发找到意志力（目标导向的决心）和方式力（达到目标的方法）的动力，从而产生积极情绪（对实现期望目标的预期）。这里有一个两分钟的视频介绍Snyder的希望理论：

我们必须接受有限的失望，但永远不要失去无限的希望

马丁·路德·金

如何培养希望

增强以下三个组成部分已被证明在培养希望方面是成功的：

1. 目标设定和感知能力（路径思维）

希望的概念基于个人想要达成目标的信念。通常，倾向于接近目标的目标（朝向某物）比避免目标的目标（远离某物）更受重视。

在工作环境中，理想情况下，目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的，并且应清晰地传达给员工。领导者可以通过将复杂、困难的目标分解成小块来支持员工。庆祝甚至赞赏小里程碑也是员工信心的重要动力。他们对自己能够达到目标更有信心（Fred Luthans & Youssef, 2004）。

在辅导课程中，目标本身不一定需要被定义为具体任务。相反，目标可能在于期望的行为或情感状态的变化

（Lippmann, 2013）。重要的是，当前状态和期望状态可以在0到10的尺度上确定。为了增强目标设定，指导对象可以被引导去想象如何实现期望的目标（Fischer-Epe, 2016）。这种干预增强了对目标的理解，并增强了客户实现目标的信心。

效能

Bandura（1997）将自我效能定义为“人们对自身能力的信心”。

我们是否有信心承担并投入必要的努力来成功完成具有挑战性的任务，决定了我们的感受、思考和激励方式。

我们相信自己能够产生期望的效果是一个重要的激励因素，促使我们首先采取行动。我们的效能期待越高，我们会更加努力地去实现目标，这增加了成功的可能性。

效能有两个关键要素：

1. 结果期待（对需要做什么进行检查）

2. 效能期待（对自身的能力进行检查）

这里有一个解释Bandura的自我效能概念的精彩视频，仅用6分钟：

https://www.youtube.com/watch?v=HnACsrdGZAI

相信你能行，你就成功了一半。

T. 罗斯福

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如何培养自我效能

Bandura（1994）发现我们的自我效能水平受到以下过程的影响：

• 认知（思想塑造现实）
• 动机（基于我们的信念对预期结果的评估塑造我们的动机）
• 情感（感知的应对自我效能调节回避行为）
• 选择（我们只会暴露在我们认为可以掌握的情境中）

以下是四种增强效能的方式：

1. 关注过去的成功（掌握体验）

回顾过去的成功是提高自我效能水平的一种强有力的方式。在辅导或领导环境中，通常是在寻找（提高意识）和欣赏成功故事，而不是创造它们。

特别是那些具有高外部控制源倾向的客户往往把积极事件归因于外部因素或运气（Ajzen, 2002）。因此，通过概述贡献成功的因素、特质和优势，我们可以创造掌握体验，这可能会导致更高的自我效能水平。

2. 模仿他人（社会建模）

看到处于相似情境中的人克服障碍会增加我们也能够做到这一点的信心。重要的是，模型需要被视为与自己相似，以便对自身的能力感到强烈的信心。

再次，自我价值感低的客户往往会认为别人拥有更大的技能储备。这些思维方式需要被挑战，以便社会建模能够取得成功。

3. 创造成功的机会（社会说服）

虽然口头说服可以是极大的信心来源，但很难克服自我怀疑。作为领导者，在员工面前不仅可以用言语鼓励，还可以通过安排能够带来成功的局面来增强自信，并且避免过早地将人置于很可能失败的局面中。

4. 重新评估负面经历（心理反应）

我们在紧张和压力情况下的生理和情绪反应如何解读会影响我们如何看待疲劳和脆弱性。具有高自我效能水平的人能够将紧张前的情绪视为表现的促进因素。

类似于Carol Dweck的思维模式概念，这表明我们如何看待障碍对我们处理障碍的方式有着重要影响。我们都会经历疲劳、阻力和恐惧。通过与客户或员工讨论心理反应，他们可能会将演讲前的情绪状态视为一种期待和好奇的迹象，而不是弱点，这大大提高了表现和自我效能水平。

复原力

复原力是面对逆境反弹并从中成长的能力（Fred Luthans, 2002；Reivich & Shatté, 2002）。

我们每个人在生活中都会经历挫折和拒绝。但什么是成功和奋斗并不取决于我们被拒绝了多少次，而在于我们每次跌倒后都能站起来再试一次。简而言之，复原力就是学习如何跌倒。

我们最伟大的荣耀不在于从不跌倒，而在于每次跌倒后都能重新站起来。

孔子

如何培养复原力

根据高级编辑Diane Coutu（2002年）的说法，复原力是由以下三种能力组成的：

1. 面对现实

在绝望和绝望的情况下，应对的最佳方式是面对现实而不是乐观思考。如果我们期望事情很快就会好转，我们可能会在情况没有足够快地改变时失去能量和希望。因此，在困难的情况下，面对和接受现实可能是更好地忍受困境的基础。

2. 寻找意义

即使面临无法改变的命运，也能够找到意义是复原力的核心。在Seligman的PERMA模型中的五大幸福支柱之一就是目标感（Slavin, Schindler, Chibnall, Fendell, & Shoss, 2012）。帮助客户和员工找到或创造意义可以增强他们的复原力水平。

3. 即兴发挥

在任何我们拥有的条件下解决问题的能力是我们能否从逆境中反弹的有力预测指标。不是我们被赋予的工具，而是我们即兴发挥和找到新方法来实现目标的能力。

领导者是员工的榜样，他们的即兴发挥能力至关重要。在辅导课程中，集思广益解决不同问题的方法可以增强客户在即兴发挥方面的能力。

根据Hugo Alberts的说法，复原力训练是可能的，并且他提供了一个强大的实现复原力大师班，面向从业人员，内容丰富，包括视频、演示文稿和手册。

乐观

乐观被定义为对未来现在和未来的成功做出积极的归因。

具有低外部控制源倾向的人倾向于将积极事件内部化并自认有功。

他们认为要想发生好事，就需要为之努力。乐观主义者则认为无论发生什么，好事都会发生在他们身上。

把一切都看作是对你的偏爱。

鲁米

如何培养乐观

培养乐观的关键在于改变焦点。它可以通过接受过去、欣赏当下和将未来视为机会的机会来发展。我们对过去事件的评估对我们预测未来的方式产生了重大影响。

重构是一种在教练和员工中都非常有效的技术，也可以被领导者用于组织环境中。

在我们的积极心理学工具包©中，您会找到“最佳自我（BPS）”练习，该练习可用于改变心态并增加乐观。

PsyCap大于其各部分

心理资本由希望、效能、复原力和乐观这四个要素组成，它们共同点在于欣赏和对事件的积极评价。发展一个资源往往会提升其他资源。

虽然每个组件都有很多值得讨论的内容，但PsyCap作为一个整体大于其各部分的总和。Hobfoll（2002）指出“资源储备坚实的人往往‘丰富’所有资源”。因此，这四个组成部分形成了一个高层次的构造，当同时考虑所有四个领域时，其潜力最大化。

最近，出现了一些新的方法来将所有四个元素纳入干预措施。Luthans & Youssef（2017）指出，游戏化是一种训练所有四种能力的方式。使用积极视频游戏、鼓舞人心的YouTube视频和像“Happify”这样的应用程序正在测试以增加参与度和可持续性。

当我们把注意力分散到PsyCap的所有四个领域，并利用新技术创造有趣的干预措施时，我们就能为工作满意度和生活满意度创造真正的价值。

有关Luthans & Youssef的PsyCap干预工具的概述，请查看此网站。

一条带回家的信息

心理资本与增加幸福感、工作满意度和生活满意度密切相关。在员工和辅导对象中发展甚至一个领域（希望、效能、复原力和乐观）都对其他领域有积极影响。

许多积极心理学工具都基于欣赏，并与这个概念密切相关，因此间接刺激HERO。为了获得最佳效果，请使用影响多个领域的干预措施。

那么，发展PsyCap的主要干预措施是什么？正如经常发生的那样，简单的工具往往最有影响。让员工和辅导对象意识到这个概念并欣赏他们的HERO水平可能已经产生了积极的影响。因为意识到我们内心都拥有的伟大资源，这种意识本身就是一种强大的干预手段。

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参考文献

• Abbas, M., Raja, U., Darr, W. A., & Bouckenooghe, D. (2012). Combined Effects of Perceived Politics and Psychological Capital on Job Satisfaction, Turnover Intentions, and Performance. Journal of Management, 40(7), 1813–1830.
• Achor, S. (2011). The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work. London, UK: Random House.
• Ajzen, I. (2002). Perceived Behavioural Control, Self-Efficacy, Locus of Control, and The Theory of Planned Behaviour. Journal of Applied Social Psychology, 32(4), 665-683.
• Bandura, A. (1994). Self-efficacy. Encyclopedia of human behavior, 4, 71-81.
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman.
• Coutu, D. L. (2002). How Resilience Works. Harvard Business Review, May, 1 – 8.
• Du, H., Bernardo, A. B. I., & Yeung, S. S. (2015). Locus-of-hope and life satisfaction: The mediating roles of personal self-esteem and relational self-esteem. Personality and Individual Differences, 83, 228-233.
• Fischer-Epe, M. (2016). Coaching (Vol. 5). Munich: Rowohlt.
• Hobfoll, S. E. (2002). Social and Psychological Resources and Adaptation. Review of General Psychology, 6(4), 308-324.
• Judge, T. A., & Watanabe, S. (1993). Another Look at the Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology, 78(6), 939-948.
• Lippmann, E. (2013). Coaching (Vol. 3). Berlin-Heidelberg: Springer-Verlag.
• Lorenz, T., Beer, C., Pütz, J., & Heinitz, K. (2016). Measuring Psychological Capital: Construction and Validation of the Compound PsyCap Scale. Plos One, 11(4).
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• Luthans, F., & Youssef-Morgan, C. M. (2017). Psychological Capital: An Evidence-Based Positive Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 339-366.
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• Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior Journal of Management, 6, 321-349.
• Reivich, K., & Shatté, A. (2002). The resilience factor: 7 essential skills for overcoming life’s inevitable obstacles. New York: Broadway Books.
• Slavin, S. J., Schindler, D., Chibnall, J. T., Fendell, G., & Shoss, M. (2012). PERMA: A model for institutional leadership and culture change. Academic Medicine, 87(11), 1481.
• Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S., . . . Harney, P. (1991). The Will and the Ways: Development and Validation of an Individual-Differences Measure of Hope. Journal of Personality and Social Psychology, 60(4), 570-585.
• Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive Organizational Behaviour in the Workplace: The Impact of Hope, Optimism and Resilience. Journal of Management, 33, 774-800.

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