心理安全与积极心理学：领导者的指南
您是否曾经领导过一个合作团队会议，却遭遇了令人震惊的沉默？
即使有着最好的意图，领导者也常常难以从团队中获得最佳表现，因为缺乏安全地交换想法的基础。
事实上，最近的统计数据表明，只有少数领导者（仅占25%）表现出需要创建积极工作环境的行为，让团队成员和员工感到被授权并感到安全（麦肯锡公司，2021年）。
在本文中，我们将深入探讨心理安全感的概念，为什么它对于成功的企业至关重要，以及领导者如何积极地为他们的团队和员工创造心理安全感。
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本文包含以下内容：
- 工作场所心理安全感的重要性
- 领导者如何在工作中创造心理安全感
- 培养各级领导力的价值
- 领导者需要促进安全文化的能力
- 心理安全感培训
- 来自PositivePsychology.com的心理学工具
- 收尾信息
- 常见问题
- 参考文献
心理安全感在工作场所的重要性
心理安全感是在工作空间中共享的一种信念，即团队成员可以在人际交往中冒险（埃德蒙森，1999）。它可以理解为一种在个人和群体层面上存在的社会建构，并且与学习和团队绩效密切相关（埃德蒙森与雷伊，2014）。
在工作中，个人常常会陷入一些反生产力、缺乏创造力和创新性的思维和行为模式。这些包括避免风险、害怕失败、隐藏问题、同意现状、不寻求帮助、推卸责任和变得自满等（埃德蒙森，2018）。
鉴于工作往往需要员工之间的协作才能取得成功，心理安全感已成为理解人们如何最好地协同工作以实现共同目标的关键概念（埃德蒙森与雷伊，2014）。
当员工感到有勇气并且心理上感到安全时，他们更有可能贡献想法并采取积极行动。例如，心理安全感与以下方面的增加有关（弗雷泽等人，2017）：
- 沟通和知识分享
- 积极开发新想法、产品和服务
- 改进组织流程
- 员工参与度、活力和自信
- 工作满意度和组织承诺
- 提倡性行为（支持组织并提出改进建议）
- 禁止性行为（指出有害政策、流程和做法）
- 信任、高质量关系和社会资本
- 组织学习（如批判性思维、解决问题）
- 团队和组织绩效（如质量内部审计）
很明显，心理安全感可以带来一系列好处。但组织如何营造心理安全感的氛围？在下面的部分中，我们将研究领导者可以采取哪些步骤来建立高绩效团队。
心理安全感的四个阶段
根据克拉克（2020年）的说法，建立工作场所心理安全感有四个阶段：
- 创建包容的安全感
这一阶段涉及对所有个体提供尊重和无条件积极关注。在工作中，当领导者更关心的是创建安全和创新的环境而不是坚持正确性时，这可以为所有员工建立一种包容感。 - 提供学习的安全感
在这一阶段，领导者必须建立一种反馈文化，在此环境中，员工和团队成员可能会感到脆弱、尝试替代方法并犯错误。为了做到这一点，领导者必须鼓励和奖励失败，而不仅仅是接受失败。 - 提供贡献的安全感
第三阶段是为员工提供机会，让他们将所学应用到实践中。它侧重于与团队成员建立关系。领导者必须了解自己的团队及其优势，然后支持他们超越角色限制进行思考。我们谈论的是自主性和大局观思考。 - 培养挑战者的安全感
最后一个阶段集中在员工能够表达建设性批评和挑战现状的能力上。在这里，领导者需要通过鼓励团队成员从一开始就进行故障排除来管理不确定性。领导者甚至可以指派团队成员审核项目/流程并寻找改进之处。
如果领导者努力在其团队成员的每个层面提供安全，最终将形成一种_文化_的心理安全感。在培育积极工作氛围的过程中，收集数据以衡量进展是很重要的。在下面的部分中，我们将探讨如何测量工作场所的心理安全感。
如何测量心理安全感
心理安全感最常用的衡量标准是埃德蒙森（1999）提出的七项心理安全感量表。该量表用于评估群体层面的心理安全感。因此，这些问题针对的是个体对其团队内冒险行为的感知。
该量表具有良好的可靠性和有效性。个人可以通过《无畏的组织》获取心理安全感量表。
除了数字数据之外，重要的是领导者要与团队成员交谈，以了解他们对自己工作环境的感受。
然而，如果调查数据显示团队的安全感水平非常低，则领导者可能无法从团队成员那里获得定性见解（尤其是由于缺乏心理安全感）。
在这种情况下，调查可以设计成包括开放式的定性数据，并可以匿名处理以保护个人身份。
领导者如何在工作中创造心理安全感
在上面的部分中，我们概述了构建心理安全感的四个阶段。
在这里，我们详细探讨领导者可以尝试的具体路径，这些路径已被证明在促进心理安全感方面有效。
早期关于职场个人投入的研究（Kahn，1990）确定了与心理安全感相关的四个关键驱动因素：人际关系、群体动态、领导力和组织规范。
以下部分，我们将重点放在两个最具影响力的促进心理安全感的路径上。
1. 人际关系
卡梅利等人（2009）的一项研究旨在了解职场高质量关系如何影响学习行为。作者发现，五种由高质量关系提供的能力与心理安全感有独特的相关性。
- 情感承载能力
- 弹性
- 连接性
- 正面态度
- 互惠性
反过来，心理安全感与组织中更高的学习行为直接相关。换句话说，发展信任和高质量的团队关系是建立心理安全感和社交资本以及提高绩效的最有效方式之一。
2. 领导力
埃德蒙森（2018）认为，为了企业的成功，领导者必须消除组织中的恐惧。这意味着领导者有责任克服员工随身携带的固有人际恐惧，特别是对失败的恐惧。
为此，领导者可以尝试以下方法：
设定舞台
这指的是重新认知工作，使员工不再害怕在想法上冒险，并尽早分享想法以进行调整。
在这里，领导者可以通过提供任务的清晰理解来降低不确定性，从而主动减少不确定性。这可以通过提供任务的新颖性、失败的风险和复杂性的清晰理解来实现。这样，领导者可以主动降低不确定性，而不确定性是心理安全感的敌人。
邀请参与
这指的是与团队成员合作，从而建立一种创新文化。
领导者可以提出探索性问题以深化讨论和参与。当领导者提出有意义的问题时，它可以邀请深思熟虑的回答，但领导者必须愿意听取新的观点。
因此，领导者必须善于沟通和积极倾听。
积极回应
这指的是领导者对其团队成员贡献提供反馈的能力，并使反馈成为一种积极体验。
因此，领导者应征求反馈，给予表扬，推动建设性批评，并衡量反馈的接收情况（埃德蒙森与斯科特，2022）。
有关如何在您的组织中实施此策略的更多信息，请参阅我们关于欣赏性探究的多个优秀指南之一。
培养各级领导力的价值
领导无疑对工作环境有巨大的影响。因此，组织应该大力投资于各级领导力的发展，提供培训、辅导、指导和影子实践。即使是高级或高层领导者也应该得到这种投资。
同样，高层领导者可能认为某种组织文化存在，但初级领导者需要接受具体价值观和行为的培训，以体现期望的文化。
除了培训外，正面领导行为应该自上而下地建模。领导者如果能展示出期望的正面行为，更有可能拥有心理安全感的文化和更成功的团队（麦肯锡公司，2021）。
领导者需要促进安全文化的能力
领导者必须发展建立心理安全环境的技能（麦肯锡公司，2021）。
不能假定晋升到领导岗位的个人或现有的领导者已经具备这些技能。
那些咨询、协作和支持的领导行为对于创建积极的工作氛围至关重要，这反过来有助于促进心理安全感（麦肯锡公司，2021）。相反，领导者应该避免权威行为。
由于心理安全感在组织内、部门之间和团队之间可能存在巨大差异，领导者和管理者必须擅长一致的沟通。
沟通技巧对于建立开放对话至关重要，并表明领导者重视那些敢于发言、质疑现有做法并提出新想法的员工。
共情、脆弱性和谦逊等技能也同样强大。领导者道歉未能创造心理安全环境时，会表现出开放性和脆弱性，这些品质会通过真实领导力邀请更多的连接。
能够展现自己人性的领导者能够更有效地领导，因为他们展示了这种环境是探索、错误和挑战的安全之地（布朗，2006）。
在知识经济中创造工作场所的心理安全感
查看艾米·埃德蒙森关于领导者如何创造心理安全感的以下视频。
心理安全感培训
组织面临的一个艰巨挑战是如何管理工作场所中自然出现的人际威胁，这些威胁通常是由不确定性引起的。这些威胁往往是微妙的，但它们可能会造成严重影响，并最终损害组织的学习（埃德蒙森与雷伊，2014）。
因为这些威胁是自发产生的，而心理安全感却不是，所以组织必须在建立心理安全感方面采取主动。领导力培训是启动这一过程的一个有用途径。
领导者可以向艾米·埃德蒙森本人学习，她提供了一门出色的心理安全感培训课程，该课程通过LinkedIn平台提供。该课程旨在为领导者提供关于心理安全感的核心知识，同时专注于领导者需要的特定技能，包括信任和开放。该课程不到30分钟，为领导者提供专业发展和教育单位，并在完成时颁发证书。
对于更长时间的培训课程或项目，有许多培训机构和组织提供个人和团体体验式研讨会，例如心理安全感培训项目，该课程由领导力发展中心提供。
另一种建立心理安全感的途径是，组织可以为其所有领导者提供包容性领导力培训。包容性领导力侧重于帮助领导者建立六项核心能力（博尔克，2018）：
- 承诺
- 勇气
- 好奇心
- 文化智力
- 对偏见的认识
- 合作
有许多包容性领导力培训课程；例如，伦敦政治经济学院提供一项在线包容性领导力认证课程，结合行为科学。
PositivePsychology.com提供的心理学工具
正如我们经常所做的那样，PositivePsychology.com为任何有兴趣使用积极心理学建立支持性工作环境的领导者或经理提供了一些卓越的资源。
这些工具和练习主要围绕建立与心理安全感相关的特定领导技能。
为了帮助建立领导技能，我们有一系列顶级文章。请查看以下文章以获取更多信息和一些有用的练习：
我们已经从上述关于心理安全感的研究中看到，一条通往积极工作环境的富有成效的途径是学会创建和利用高质量的关系。
为此，《积极关系大师班©》包括关于社交网络的力量、如何使用至关重要的关系技能管理和如何利用关系动机来增强关系承诺的内容。作为领导者，您与团队成员培养的关系是成功的关键驱动力，因此这个大师班非常有价值。
以下练习和工作表旨在帮助改善沟通技巧、提高生产力和促进健康的团队。
主动倾听反思工作表
这个练习为个人提供了主动倾听的组成部分概述，然后邀请他们反思最近的一次对话以及使用了哪些主动倾听的元素。该练习旨在帮助领导者发展自我意识，更重要的是，发展主动倾听的技能。
有效沟通反思工作表
这张工作表有助于个人在团队中发展有效的沟通技巧。个人被邀请反思有效沟通的独特要素，包括适当的肢体语言、使用人称代词和提出开放式问题。然后，团队会被要求写下个人觉得最具挑战性的要素，并如何改善团队沟通。
高质量关系工作表
这张工作表是关于建立高质量关系的所有内容。个人被邀请反思几个关于积极关系成分的问题，包括情感表达、应对挑战和倾听。然后，个人被要求写下他们可以做些什么来改善自己对每种关系成分的方法。
如果您正在寻找更多科学的方法来帮助他人发展积极的领导技能，这个集合包含17个经过验证的积极领导练习。使用它们来装备领导者，使他们能够培养积极和坚韧的文化。
收尾信息
心理安全感是高绩效团队和创新组织的基石。
有多种方法可以培养员工的安全工作氛围，其中许多方法强调领导者及其自身所树立的文化行为。
因此，领导力发展是创建员工能够承担风险的工作环境的最有效方法之一。
特别重要的领导技能包括开放沟通、关系建设和管理，以及脆弱性。
鉴于麦肯锡公司（2021）提到的令人震惊的低统计数据，改善这一状况始于领导力发展。而且，提高技能的方法并不缺少。那么，这就引出了一个问题：
您首先会从哪个技能开始努力？
我们希望您享受阅读这篇文章。别忘了下载我们的三个免费正面领导力工具。
常见问题
谁创造了“心理安全感”的术语？
哈佛商学院领导力和管理教授艾米·埃德蒙森（1999年）创造了“心理安全感”这一术语，她在一篇探讨团队绩效的文章中提出了这一概念。
心理安全感的目标是什么？
心理安全感的目标是在工作场所创造一个环境，员工和团队成员可以挑战想法并创造性地工作，而不用担心受到惩罚或处罚。它是多元化、包容性和归属感的一个特别重要的组成部分。
心理安全感如何与绩效标准相关？
当个人在工作场所感到心理安全时，团队能够更加协作和创新。这是因为存在开放对话和反馈的文化。
参考文献
- 博尔克，J.（2018）。多样性和包容性革命：八个强大的真理。《德勤评论》，第22期。2023年9月8日从https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html检索。
- 布朗，B.（2006）。羞耻复原理论：对女性羞耻的扎根理论研究。《家庭与社会》，第87卷（1），43-52。
- 卡梅利，A.，布鲁勒，D.，&杜顿，J.E.（2009）。工作场所的学习行为：高质量人际关系的作用。《系统研究与行为科学：国际系统研究联合会官方期刊》，第26卷（1），81-98。
- 克拉克，T.R.（2020）。《心理安全的四个阶段：定义包容和创新的道路》。贝雷特-科赫勒出版社。
- 埃德蒙森，A.C.（1999）。工作团队中的心理安全感和学习行为。《行政科学季刊》，第44卷，350-383。
- 埃德蒙森，A.C.（2018）。《无畏的组织：在工作中创造心理安全感，以学习、创新和成长》。约翰·威利父子公司。
- 埃德蒙森，A.C.，&雷伊，Z.（2014）。心理安全感：历史、复兴和人际构造的未来。《年度组织心理学和组织行为学评论》，第1卷（1），23-43。
- 埃德蒙森，A.C.，&斯科特，K.（2022）。《创建心理安全的四个步骤：在您的团队中实施》。快速公司。2023年9月8日从https://www.fastcompany.com/90814937/follow-these-4-steps-to-create-psychological-safety-in-your-teams检索。
- 弗雷泽，M.L.，法因什密特，S.，克林格，R.L.，佩扎什卡，A.，&弗拉切娃，V.（2017）。心理安全感：元分析回顾与扩展。《人事心理学》，第70卷（1），113-165。
- 凯恩，W.A.（1990）。工作中的个人投入与脱离：心理条件。《管理学会杂志》，第33卷，692-724。
- 麦肯锡公司。（2021年2月11日）。《心理安全感与领导力发展的关键作用》。2023年9月8日从https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development/检索。
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