团队合作的心理学：高效团队的7个习惯
创新。成长。安全。成功。
这是团队工作的成果，无论是在商业还是体育领域。然而，团队工作也伴随着自己的挑战。
你想知道如何利用团队工作的诸多好处吗？
同时避免其陷阱，如缺乏沟通、信任差以及团队成员间的个性冲突？
那么这篇文章就是为你准备的，我们将探讨团队工作的心理学，并分享一些可以建立高效团队的实际习惯。
在继续之前，我们想让你知道你可以免费下载我们的三个职业与职业生涯辅导练习。这些详细且基于科学的练习将帮助你或你的客户识别职业发展的机会，并创造一个更有意义的职业生涯。
文章包含以下内容：
- 团队心理学：什么是有效的团队？
- 高效团队的7个习惯
- 2个有效团队合作的真实案例
- 10个阻碍团队合作的障碍
- 10个成功的团队技能
- 来自PositivePsychology.com的资源
- 一条带回家的信息
- 参考文献
团队心理学：什么是有效的团队？
心理学理论、研究和模型为我们理解各种工作场所环境中的有效团队建设和维护提供了宝贵的见解和指导，包括学校、医院、公司办公室、石油钻井平台和军事领域（Salas等，2018）。
心理学在理解如此复杂的群体方面已经取得了很大进展——这一点通过美国心理学会旗舰期刊《美国心理学家》2018年关于“团队协作科学”的特刊得以认可。
团队至关重要且无处不在。由于其普遍性和影响力，“我们的安全、保障、舒适和创新依赖于良好的团队合作和协作”（Salas等，2018，第593页）。
创新往往是不断沟通和并肩工作的结果，并且在“当协作将每个人的创造力转化为集体智慧，并避免冲突时”发生（Sawyer，2007，第13页）。
但是，什么是团队，我们如何定义它们呢？
团队定义
我们必须首先了解什么是“群体”。在一个组织中，一个群体不仅仅是人的集合。成员们认识到自己是一个社会实体，该实体（Davenport，2009）：
- 与其他成员互动
- 对其他成员的心理上有意识
- 认为自己是一个群体
而团队则更进一步。他们拥有共同的目标。随着现代工作场所要求在功能和地理上进行成功的合作，培养协作的团队文化变得越来越重要（Davenport，2009）。
因此，一个有效的团队具有以下特征（Davenport，2009）：
- 清楚地了解团队的目标和目标
- 团队成员具备处理任务所需的各种技能和知识
- 团队成员具有各种性格类型和优势
- 高度尊重和信任，既针对个人也针对彼此贡献对团队表现的信任
- 一个有效的认可和奖励系统
以上几点有助于我们区分仅仅是合作的人群和真正形成有效团队的人群。
综合考虑上述因素，我们可以得出以下团队合作定义：“团队合作可以定义为团队成员能够相互合作、有效沟通、预测和满足彼此的需求，并激励信心，从而产生协调一致的集体行动”（Salas & Cannon-Bowers，2001，提取）。
并且团队建设的定义可能如下：
“团队建设是一个持续的过程，帮助一个工作群体发展成为一个凝聚力强的团队。团队成员不仅共享完成团队任务的期望，还彼此信任和支持，尊重彼此的个体差异”（团队建设：介绍，未注明日期）。
理解团队动态的心理学
“我们知道有效的团队做什么、思考什么和感受什么。我们知道影响团队动态的因素是什么，以及一些有助于团队发展的干预措施”（Salas等，2018，第593页）。
心理学研究证实，以下元素是有效团队的最低要求：
- 强有力的团队领导力
- 角色清晰
- 相互信任
- 良好的信息交流协议
- 具有成为团队的强烈理由
工作场所中的团队心理学
为了理解和解释团队如何在工作中形成、发展、成熟、维持和变化，许多心理学和组织模型和框架应运而生（Davenport，2009）。
以下三个早期模型对于我们目前对有效团队演变的理解非常重要（Davenport，2009）。
Bass 和 Ryterband 的模型
Bass 和 Ryterband（1979）的团队发展模型包括四个阶段和关注领域：
- 第一阶段：在团队成员之间建立信任
- 第二阶段：开放沟通、问题解决和决策制定
- 第三阶段：团队的动机和生产力
- 第四阶段：控制和组织，成员可以独立工作
Woodcock 的模型
Woodcock（1979）的团队发展模型也有四个阶段：
- 未开发的团队：目标不明确，政策未确立，缺乏共享理解。错误被用来指责他人。
- 试验中的团队：团队愿意冒险，包括更多的积极倾听和短暂的小组内省期。
- 巩固的团队：团队采取系统性方法。规则和程序达成一致，并保留了前一阶段改进的关系和方法。
- 成熟的团队：团队达到高度灵活性和适当的领导风格以适应不同情况，并优先考虑持续发展以获得成功。信任、开放、诚实、合作、对抗和回顾结果成为常态。
Tuckman 的模型
Tuckman（1965）的团队发展模型包括五个阶段：
- 形成阶段：团队成员初次聚在一起。他们可能会感到焦虑和不确定，规则很少。
- 震荡阶段：这是分歧、包括挫折和潜在对抗的阶段，团队成员更加自信地表达自己和挑战彼此。
- 规范阶段：这是团队身份、指南和规范建立的时期。情绪以建设性的方式表达。
- 执行阶段：团队已经形成了结构和凝聚力，现在可以集中精力实现其目标。
- 解散阶段：在这一最后阶段，团队反思在一起的时间，并可能解散。
体育心理学
正如个体一样，运动队的表现也可以从构建心理资本中受益，心理资本由以下四个关键要素组成（Luthans等，2015）：
- 希望
- 自我效能感
- 复原力
- 乐观
此外，根据积极心理学顾问和绩效教练John Yeager的说法，运动队作为一个整体可以从专注于每个要素的教练中获益，以建立所需的心理资本来提升他们的集体表现。
一旦实现，他们“维持健康的团队文化，并找到在支持彼此的同时对运动员负责的有效平衡”（Yeager，2021，第223页）。
推荐阅读：职场中的积极心理学
高效团队的7个习惯
经理有时会将团队协作视为一个“黑盒子”，仅考虑团队成员的个体特征而不考虑过程本身（Sawyer，2007）。
华盛顿大学的心理学家Keith Sawyer（2007，第13页）说，他的研究表明，“理解成功的协作秘密在于盒子里，在瞬间的互动动力学中。”
这种理解使他重新思考团体创新和创造力，确定了七个关键特征（或习惯），并提出了推动创新向前发展的建议行动（Sawyer，2007）：
- 创新逐渐显现。
成功的创新需要其成员将正确的想法结合到适当的结构中，逐步进行。
行动：鼓励团队成员每天/每周花时间进行头脑风暴并分享新想法，并建立一种结构来随着时间的推移整合和扩展这些想法。
- 成功的协作团队实践深度倾听。
团队成员通常在会议和讨论中花费太多时间计划他们将说什么和如何回应，而太少时间倾听和观察他人。
行动：在团队会议和讨论中优先考虑积极倾听和观察。并提供机会让团队成员练习深度倾听技巧。
- 团队成员建立在合作者的想法之上。
通过深度倾听，团队成员接受并进一步发展每个想法。
行动：承认其他团队成员想法的潜力，并接受集体所有权的重要性，以推动解决问题。
- 只有在之后才能清楚每个想法的意义。
尽管将想法归因于一个人很诱人，但其全部重要性源于被整个团队采纳、重新解释和应用。参与者愿意让其他人通过后来的建设赋予其行动意义（Sawyer，2007，第15页）。
行动：强调团队而不是个人发展和适应想法的重要性。
- 出现令人惊讶的问题。
“最具变革性的创造力出现在团队要么以新的方式界定问题，要么发现以前未注意到的新问题时”（Sawyer，2007，第16页）。
行动：鼓励团队成员质疑假设，跳出框框思考，通过定期提出令人惊讶或非传统的疑问来促进会议和讨论。
- 创新效率低下。
即兴创新会犯更多错误，但如果团队偶尔命中目标，它可以是惊人的。
行动：认识到创新可能是低效和混乱的，但要强调突破的可能性。
- 创新自下而上产生。
团队从细节开始，即兴创新，然后向上发展到大局。
行动：培养自下而上的创新方法，从细节开始，逐步向大局发展。
虽然所有七点都是有效团队的特征，但它们也是团队成员互动过程中可以采取的行动，他们互相作用（Sawyer，2007）。
2个有效团队合作的真实案例
以下是有史以来最著名的两个团队合作案例，尤其是在高风险情况下（Keup，2022；Allen，2022）。
人类的一次巨大飞跃
阿波罗11号任务在1969年是一个团队合作的典范。
虽然全世界都庆祝了尼尔·阿姆斯特朗、巴兹·奥尔德林和迈克尔·柯林斯的成就，但这次任务的成功源于大约40万名工作人员多年的辛勤工作。
任务规划者、科学家、工程师和技术人员共同努力，使登月成为现实。宇航员与这些团队密切合作，增强了团队的凝聚力，强调了人类联系在任何团队中的重要性。
免费个性化资源——参加测验
维基百科
维基百科是数字时代团队合作的典范。这是一个不断演化的协作知识引擎，多亏了一支志愿作家和编辑队伍的努力。
与传统百科全书不同，维基百科不断更新，开放辩论和挑战，使其成为动态且准确的信息来源。
尽管这个团队合作的规模几乎无法想象，但网站运行顺畅，错误迅速被发现并纠正。每一位访问该网站的人都被视为团队的一部分，这完美地展示了团队合作如何在数字时代实现伟大成就。
视频
高绩效团队的5个特质
10个阻碍团队合作的障碍
了解什么阻止或限制个人和群体的表现可以帮助我们建立和维持充满动力、坚韧和高效的团队。
以下10个障碍可以在实际的团队环境中出现（Haas & Mortensen，2016）：
- 角色和责任理解不足
团队成员可能没有完全理解自己的角色和职责，导致困惑和缺乏责任感。 - 目标和目标定义不充分
团队成员可能不清楚他们在努力实现什么，导致不确定性并缺乏动力。 - 决策过程不佳
团队可能缺乏有效的决策技术和策略，导致延误和次优结果。 - 对变革的抵制
团队成员可能抵制变革，导致缺乏灵活性和停滞。 - 缺乏问责制和所有权
团队成员可能不觉得对他们工作的成功负责。 - 资源或支持不足
团队可能缺乏必要的资源和支持，以有效地实现其目标。 - 领导力不足
团队可能缺乏有效的领导力，导致缺乏方向和指导。 - 群体思维
团队成员可能不愿挑战他人的观点和想法，导致不良决策和缺乏创造性思维。 - 团队成员之间的信任和心理安全感不足
团队成员可能因缺乏对他人的信任或担心被评判和拒绝而犹豫是否分享自己的想法和担忧。 - 沟通不畅
团队成员可能无法有效地相互沟通，导致误解和冲突的优先事项。
10个成功的团队技能
以下是我们作为经理或领导者支持团队在形成、发展和试图避免团队动态的一些挑战时需要掌握的10项关键技能；它们优先考虑凝聚力、良好的沟通和目标导向（Haas & Mortensen，2016；Steps to building an effective team，未注明日期；Boogaard，2022）：
- 清晰的沟通
鼓励团队成员坦诚公开地交流，并认真倾听他人的想法和观点。提供培训和资源，帮助团队成员提高沟通技巧。 - 信任和问责制
创建一个团队成员感到安全承担风险并对他人的脆弱感到舒适的环境。对团队成员的行为和决定负责，并提供他们需要成功的支持和资源。 - 适应性和灵活性
鼓励团队成员对新思想和工作方式持开放态度。愿意在必要时改变方向。 - 情商
提供培训和资源，帮助团队成员更好地理解和管理自己的情绪以及他人的。 - 主动倾听
鼓励团队成员全神贯注，注意别人说了什么，并做出深思熟虑的回应。 - 冲突解决
教会团队成员如何建设性和有效地导航和解决冲突。 - 目标对齐
确保个人目标与团队的整体目标相一致，并且每个人都朝着共同的目标努力。 - 授权和自主权
给予团队成员自由和支持，让他们对自己的工作和决策负责。提供定期反馈和指导，帮助他们提高技能并在职业生涯中取得进步。 - 问题解决
教会团队成员如何识别问题并开发实用的解决方案。 - 赋权和自主
给予团队成员自由和支持，让他们对自己的工作和决策负责。提供定期反馈和指导，帮助他们提高技能并在职业生涯中取得进步。
来自PositivePsychology.com的资源
我们有许多实用资源，帮助您作为经理或领导者支持您的团队在形成、发展和尝试避免一些团队动态的挑战时。
我们的免费资源包括以下内容：
我们的情感聚焦疗法大师班©通过教授员工更好地处理情绪来提高团队合作。该培训改善了沟通、关系、决策、工作满意度、动机和整体幸福感。它还提高了教练的情感智力，使其更好地领导团队。
积极关系大师班©通过使用“积极关系的六大支柱”来增强团队合作。它提供了实用的技术，以增强沟通并维持健康的关系，从而促进更好的教练技能和繁荣的工作场所。
您将学习积极关系的关键方面，并探索基于科学的方法来分类不同类型积极网络成员，并增加社会资本。
不仅如此，我们还有专门探讨团队建设主题的文章；例如：
最后，如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助您的团队发展他们的优势，请查看我们提供的17种力量发现工具。使用它们帮助他人更好地理解和利用他们的优势，以实现生活中的增强。
一条带回家的信息
团队合作的心理学研究显示，有效的协作可以提高团队成员的生产率、创造力和工作满意度（Sawyer，2007；Salas等，2018）。
当团队体验到归属感和对工作的目的感时，他们更有可能实现目标并被激励尽最大努力。它还可以导致更好的组织成果，如实现目标、做出更好的决策和提供更高水平的客户服务。
伟大的团队合作依赖于成功的团队建设——创建一个凝聚力强、高绩效的团队，能够成功合作的过程。有效的团队建设可以通过营造积极的文化和提高整体士气来减少团队成员之间的冲突、人员流动和缺勤。
作为经理，您可以鼓励团队表现出最好的一面，通过创建一个支持性和包容性的环境，鼓励清晰的沟通，并促进信任、责任感和主动倾听。
此外，您可以提供培训和资源，帮助团队成员发展他们良好合作所需的能力，例如解决问题、冲突解决和情商。在我们的资源部分，我们提供了一系列免费和付费资源——这些都是值得投资的，以建立您自己的高效团队。
我们希望您喜欢阅读本文。别忘了免费下载我们的三个职业与职业生涯辅导练习。
参考文献
- Allen, V. (2022). Teams that changed the world. WorkStyle. Retrieved January 20, 2023, from https://www.workstyle.io/top-performing-team-case-studies
- Bass, B. M., & Ryterband, E. C. (1979). Organizational psychology (2nd ed.). Allyn & Bacon.
- Boogaard, K. (2022). 7 essential teamwork skills. Work Life by Atlassian. Retrieved January 23, 2023, from https://www.atlassian.com/blog/teamwork/teamwork-skills-accelerate-career/amp
- Davenport, H. (2009). Groups and teams. In I. Brooks (Ed.), Organisational behaviour: Individuals, groups and organisation (pp. 111–155). Pearson.
- Haas, M., & Mortensen, M. (2016). The secrets of great teamwork. Harvard Business Review. Retrieved January 20, 2023, from https://hbr.org/2016/06/the-secrets-of-great-teamwork
- Keup, M. (2022). 9 inspirational teamwork examples. ProjectManager. Retrieved January 20, 2023, from https://www.projectmanager.com/blog/teamwork-examples
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- Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (2001). Teamwork and team training. In N. J. Smelser & P. B. Baltes (Eds.), International encyclopedia of the social & behavioral sciences (pp. 15487–15492). Elsevier.
- Salas, E., Reyes, D. L., & McDaniel, S. H. (2018). The science of teamwork: Progress, reflections, and the road ahead. American Psychologist, 73(4), 593–600. https://doi.org/10.1037/amp0000334
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- Team building: Introduction. (n.d.). Retrieved January 24, 2023, from https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-hr/interaction/team-building/introduction
- Tuckman, B. W. (1965.) Development sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63, 384–399. https://doi.org/10.1037/h0022100
- Woodcock, M. (1979). Team development manual. Gower.
- Yeager, J. (2021). The coaching zone: Next level leadership in sports. Yeager Leadership Press.