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积极领导力

41个问题与评估，用于评估自我领导

积极领导力

26 十一月 2024

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41 个评估自我领导力的问题

6 一月 2021 由 Maike Neuhaus Ph.D.

科学审阅者 Anna Katharina Schaffner, Ph.D.

自我领导力评估表盘、温度计、控制器和旋钮——所有这些都是检查系统是否正常工作的工具。

但是如何监测和报告一个概念呢？

测量是通向控制和最终改进的第一步。如果你不能测量某物，你就无法理解它。如果你不能理解它，你就无法控制它。如果你不能控制它，你就无法改进它。

H. James Harrington

自我领导力培训已成为组织培训计划中常见的景象，并开始进入私人家庭的自我提升课程列表，以支持人们成为更胜任的自我领导者。（关于这一点，可以阅读我们相关文章——什么是自我领导力）

但我们怎么知道这种培训实现了它所承诺的效果呢？本文详细介绍了如何通过自我领导力评估来衡量这一概念。

在继续之前，我们建议您免费下载我们的三个积极领导力练习。这些详细的、基于科学研究的练习将帮助您或他人采用积极领导力实践，从而帮助组织蓬勃发展。

本文包含：

评估自我领导力

要检查一个项目是否实现了它声称的效果，我们需要能够衡量预期的结果。

自我领导力培训主要在组织中进行，通常同时面向数百名工人。因此，首选简单、快速且成本效益高的测量策略。

一种方法是询问人们。问卷调查是一种经济实惠、易于实施且非侵入性的方法。可以通过访谈、纸笔或电子方式对大量人员进行调查。分析可以自动化并几乎立即反馈给参与者。

但更棘手的问题是要问什么，开发一个心理测量上合理的自我领导力问卷需要相当大的努力。

问卷的历史发展

心理测量上合理的测量工具是指那些基于理论、可靠和有效的工具。开发此类工具需要大量的资源。它通常从起草几项代表每个理论组成部分的问题开始。

在自我领导力的背景下，Charles Manz 和 Henry Sims 在 1987 年开始了这个过程，他们提出了一个原型。通过结合自我领导力理论与观察和访谈，他们起草了 21 个项目。

这些项目被提议用于评估自我领导力的三个理论策略类别：行为、认知和自然奖励（动机；Manz & Sims, 1987）。当时，自我领导力被认为是一种显著的领导行为形式，促进了团队中的自我管理行为（也称为“超级领导”）。

多年来，自我领导力的概念得到了进一步的完善，并主要被理解为激励自己完成工作任务或实现更广泛目标的能力。同时，自我领导力的评估工具也得到了进一步的发展。特别是 Manz 和 Sims 的原型经过改进和发展成了两个不同的自我领导力量表。

一个是包含 34 个项目的问卷，代表八个自我领导力因素（Cox, 1994）。

另一个是包含 50 个项目的工具，使用德尔菲法（Delphi method）开发（Anderson & Prussia, 1997）。这是第一个发表的自我领导力量表，因此为未来的自我领导力量表奠定了重要的科学基础。

然而，存在一些心理测量上的挑战，为了克服这些挑战，Jeffery Houghton 和同事们最终将这两个量表结合起来。这导致了修订后的自我领导力问卷（RSLQ；Houghton & Neck, 2002）和后来的简明自我领导力问卷（ASLQ；Houghton, Dawley, & Diliello, 2012）。

两个有用的问卷

有用的自我领导力问卷

有用的自我领导力问卷

到目前为止，RSLQ（Houghton & Neck, 2002）和 ASLQ（Houghton 等人，2012）是唯一心理测量上合理的自我领导力问卷。

修订的自我领导力问卷 (RSLQ)

Houghton 和 Neck (2002) 使用 Anderson 和 Prussia (1997) 开发的包含 50 个项目的问卷为基础，去除了弱或不良加载的项目，重新措辞了一些项目，并添加了一些来自 Cox (1994) 开发的包含 34 个项目的量表中的其他项目。然后通过探索性因素分析和随后的验证性因素分析对其进行测试。

由此产生的问卷包含 35 个项目。这些项目代表了行为、认知和动机的自我领导力策略，分为九个不同的维度，如以下自我领导力表所示。

行为策略

认知策略

动机策略

自我设定目标 (5 项)

成功表现可视化 (5 项)

关注自然奖励的想法 (5 项)

自我奖励 (3 项)

自我对话 (3 项)

自我惩罚 (4 项)

评估信念和假设 (4 项)

自我观察 (4 项)

自我提示 (2 项)

这些项目包括关于工作习惯的陈述（详情见下文）。参与者被要求描述每个陈述对他们来说有多准确。答案选项是在一个五点李克特量表上给出的，范围从 1 - 完全不准确到 5 - 完全准确。

RSLQ 已经在许多实证研究中得到验证（例如，Carmeli, Meitar, & Weisberg, 2006；Curral & Marques-Quinteiro, 2009；Houghton, Bonham, Neck, & Singh, 2004；Nel & Van Zyl, 2015），并显示出良好的心理测量属性。然而，作者看到了一个机会，即开发一个更简洁的版本，这促使他们开发了 ASLQ。

该问卷及其说明已发布在 Houghton 和 Neck (2002) 的论文中，可以通过 ResearchGate 免费访问。

缩略的自我领导力问卷 (ASLQ)

ASLQ 包含直接从 RSLQ 中选取的九个项目（Houghton 等人，2012 年）。选择在每个维度上加载最高的项目。由于在经验观察中发现不适合，因此放弃了自我惩罚维度，但选择了另一个来自自我设定目标维度的项目。

探索性因素分析显示三个因子，每个因子包含三个项目。这些因子被认为是经典自我领导力策略的体现，并解释为行为意识、任务动机和建设性认知。

与 RSLQ 类似，这些项目包含陈述，参与者被要求评估它们在五点李克特量表上的适用性。

ASLQ 已经在多项研究中得到验证，并显示出令人满意的可靠性和有效性水平（例如，Houghton 等人，2012 年；Mahembe, Engelbrecht, & Wakelin, 2017；Nel & Van Zyl, 2015）。它可以通过 ResearchGate 免费访问。

其他有效自我领导力的决定因素

自我领导力是一个广泛的构造，包括许多不同的元素和技能。研究仍处于起步阶段，对于其他潜在的相关方面，如优势或心理资本，意见仍在继续（Du Plessis, 2019）。

同样，当前自我领导力培训的关键要素因培训机构而异。因此，建议补充上述自我领导力问卷的其他相关结果评估。两个这样的潜在结果包括尽责性和坚韧性。

评估尽责性

尽责性是五大人格特质领域之一的大五人格模型（Big Five Model of Personality）中的一个领域（Costa & McCrae, 2008）。尽责性是指希望认真勤奋地做好自己的工作，包括深思熟虑、自我控制、组织和考虑他人及环境。

有一些证据表明，尽责性得分较高的人在自我领导力方面更为高效（Stewart, Carson, & Cardy, 1996）。因此，评估尽责性可能有助于识别有针对性的培训来发展这种人格特质的机会。

虽然有许多工具可用于测量大五人格特质，但 Goldbery (1992) 开发的量表是免费的、易于实施的，并且具有心理测量上的可靠性（Smith & Snell, 1996）。

该量表包含 20 个项目，测量尽责性。这些项目不是问题，而是 10 个高和低尽责性标志词。参与者被要求指出这些标志词在多大程度上描述了他们自己，我们在下面进一步讨论。

坚韧性量表（Grit-O）

坚韧性可以理解为对长期目标表现出持久的热情（Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007）。因此，它被视为在长期内反复表现出韧性。

坚韧性对于长期成功的自我领导力至关重要。然而，它尚未正式纳入自我领导力理论。因此，建议在自我领导力问卷中添加一个坚韧性量表。

坚韧性量表（Grit-O）是一个经过验证的坚韧性问卷（Duckworth 等人，2007）。它包含 12 个项目，包括描述性陈述。参与者被要求指出每个陈述在多大程度上描述了他们自己。答案选项范围从 1 - 不像我到 5 - 非常像我。

要问客户的41个问题

要问客户的自我领导力问题

要问客户的自我领导力问题

以下是评估客户自我领导力、尽责性和坚韧性的问题列表。这些问题取自上述仪器。

9 个评估自我领导力的问题

以下是根据 ASLQ (Houghton 等人, 2012) 评估自我领导力的九个问题。

指导：

仔细阅读以下每个项目，并尝试决定这个陈述在多大程度上描述了你。

评分：

1 = 完全不准确
2 = 有点不准确
3 = 有点准确
4 = 大部分准确
5 = 完全准确

陈述：

  1. 我为自己设定具体的工作目标。
  2. 我会跟踪自己在工作中的表现。
  3. 我会努力实现自己设定的目标。
  4. 我会在完成任务前想象自己成功地执行任务。
  5. 有时我会在实际执行任务前想象自己成功地完成任务。
  6. 当我成功完成一项任务时，我经常奖励自己喜欢的东西。
  7. 有时我会大声对自己说话（或在心里）来解决困难的情况。
  8. 我会尝试评估自己对问题情况的信念的准确性。
  9. 我在遇到困难情况时会思考自己的信念和假设。

分数应平均计算。

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20 个评估尽责性的问题

以下问题是取自 Goldberg (1992) 开发的 100 个人格特征量表中的尽责性子量表。

指导：

你能多准确地描述自己？使用此常见人类特征列表尽可能准确地描述自己。描述你现在的自己，而不是你将来希望成为的样子。描述你通常或典型的自己，与其他同性别和大致相同年龄的人相比。

在每个特征前写一个数字，表示该特征在多大程度上描述了你，使用以下评分标准：

评分：

1 = 极度不准确
2 = 非常不准确
3 = 相当不准确
4 = 有些不准确
5 = 不准确也不准确
6 = 有些准确
7 = 相当准确
8 = 非常准确
9 = 极度准确

特征：

  1. 有条理的
  2. 有系统的
  3. 细致的
  4. 实用的
  5. 整洁的
  6. 高效的
  7. 细心的
  8. 稳定的
  9. 尽责的
  10. 准时的
  11. 无组织的*
  12. 粗心的*
  13. 无系统的*
  14. 无效的*
  15. 不可靠的*
  16. 不切实际的*
  17. 疏忽的*
  18. 不一致的*
  19. 随意的*
  20. 脏乱的*

*这些项目的评分应反转。

分数应平均计算。最高分是 9（非常尽责），最低分是 1（一点也不尽责）。

12 个评估坚韧性的问题

这份 12 项坚韧性量表 （Duckworth 等人，2007 年）可以在 Angela Duckworth 教授的网站 上免费获取。

参与者被指示诚实地回答这 12 项，因为没有正确或错误的答案。答案选项如下：

评分：

1 = 不像我
2 = 不太像我
3 = 有点像我
4 = 大部分像我
5 = 非常像我

示例问题：

  1. 我是一个勤劳的人。
  2. 我会完成我开始的事情。
  3. 我的兴趣每年都在变化。

分数应平均计算。最高分是 5（非常坚韧性），最低分是 1（一点也不坚韧性）。

更多阅读：PositivePsychology.com 的资源

对于自我领导力模型、理论和示例的概述，请阅读这篇关于 自我领导力 的文章，它描述了自我领导力概念的历史发展、其理论基础、整合了积极心理学方面的当前模型以及八项核心能力和技能。

在 大五人格 文章中，您将了解人格特质的概念。该文章提供了人格研究的历史视角和大五人格领域的概述，包括尽责性。它解释了大五人格如何与我们生活的各个方面相关联，并提出了如何评估它们的建议。

最后，您可能会喜欢阅读这篇文章关于 培养韧性和坚韧性。它解释了成长心态是什么以及它如何与坚韧相关。您将获得 10 种发展坚韧性的方式，包括团队和学生，还会找到许多鼓舞人心的工具和资源。

如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人培养积极领导力技能，此集合包含 17 项经过验证的积极领导力练习。使用它们来装备领导者，使他们具备应对当今日益严峻的工作需求所需的技能。

总结信息

对于任何提供自我领导力培训或教练的人来说，没有什么比帮助您的客户提高他们的技能更令人欣慰的了。如果客户注意到差异并且满意，那么您也会满意。

然而，如果培训是针对组织培训计划中的个人群体提供的，那么通常要求培训人员提供比一个满意的客户更有力的培训影响证据。

这可以通过使用经过心理测量验证的 RSLQ 或 ASLQ 快速和成本效益高的方式来实现。

通过应用这些自我领导力问卷，您将能够证明您的培训后客户的认知、行为和动机策略有所改善。有了这些证据，您就有充分的证据表明您已经为客户提供了一套技能，以征服当今日益严峻的工作需求。

我们希望您享受阅读本文。别忘了 下载我们的三个积极领导力练习。

参考文献

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