SMART目标、HARD目标、PACT或OKRs：哪种方法有效？
目标设定在商业、教育以及如体育等表现环境中至关重要，同时也是许多辅导和咨询对话的关键组成部分（Clough 等, 2021；Woolfolk, 2021）。
虽然顾问通常专注于处理过去和现在的问题和困难，而教练则更注重未来，但两者都可以通过支持来访设定短期和长期目标来引导他们走向成功的结果（Passmore & Price, 2021；Nelson-Jones, 2014）。
在本文中，我们将SMART目标和其他最初为组织、教育和运动心理学设计的目标方法论应用于辅导和咨询中。
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文章内容包含
SMART目标
SMART目标由George Doran于1981年引入，作为公司环境内定义和努力实现目标的工具。据他所述，“目标的建立和相关行动计划的发展是公司管理过程中最至关重要的步骤”（Doran, 1981, 第35页）。
从那时起，这种方法被应用于商业、体育、教育等领域，以提供清晰的方向并激励个人实现有意义的目的和重要成果（Clough 等, 2021；Woolfolk, 2021）。
当用于支持心理健康和身体健康相关的变化时，SMART目标可以提升自我效能感，并在咨询过程中提供更大的结构支持，同时促进密切合作，加强治疗关系（Jensen 等, 2021；Tolchin 等, 2020）。
如何运作
识别来访面临的问题是咨询和辅导的重要部分，必须随后集中精力于期望的结果（Nelson-Jones, 2014）。
SMART首字母缩略词可以与来访者一起使用，以设定明确、现实且可实现的目标（Passmore & Price, 2021；Clough 等, 2021）。
- 具体
目标必须明确地设定，针对某一特定的改进领域。 - 可衡量
进展必须是可以量化的。来访必须能够衡量自己走了多远，并知道成功的模样。 - 可实现
目标应具有挑战性但并非不可能。大多数人通过适度地挑战自己并推动自己的界限来进步。 - 现实
根据现有时间和资源，对于咨询或辅导来说，什么是现实的结果？ - 时间限定
结果将在何时实现？必须有一个期限来努力，否则动机可能会减弱。
SMART目标 - 快速概述 - DecisionSkills
查看此SMART目标概述视频，了解更多信息。
益处
最终，设定和努力实现目标是激励性的，并为未来的工作设定了方向（Nelson-Jones, 2014）。
通过SMART目标过程共同定义问题和期望的结果可以增强治疗联盟，即心理健康专业人员与其来访之间的纽带（Nelson-Jones, 2014）。
如果及早定义，跟踪向SMART目标的进展提供了定期关注积极变化的机会，这是成功结果的强大预测指标（Passmore & Price, 2021）。
批评
尽管设定SMART目标有明显的益处，但研究表明存在一些局限性。
Jensen等人（2021，第9页）发现，“那些未遵守其SMART目标的来访不太可能想谈论他们的进展”，这往往会导致中断治疗或中断进度。
此外，来访者可能在处理目标时有不同的偏好。一项研究发现，只有25%的人受目标激励，而25%的人完全不喜欢计划（Passmore & Price, 2021）。
一个目标可能符合SMART标准，但未必明智。该技术的价值在于确定目标是否表述清晰，但不在于确定它们是否是个好主意（Grote, 2017）。
HARD目标
HARD目标在企业环境中更加具有挑战性，旨在鼓励员工在规划和努力实现期望结果时变得更加主动和自主（Murphy, 2017）。
当Mark Murphy在2009年的《Hundred Percenters: Challenge Your Employees to Give It Their All and They’ll Give You Even More》一书中定义HARD目标首字母缩略词（心怀希望、充满活力、必要、困难）时，他是基于这样的信念：个人需要具有挑战性和大胆的目标，使他们走出舒适区，以交付惊人的成果。
如何运作
Murphy（2017）的研究考察了企业环境中最佳领导者和表现者的特征，发现以下问题的回答（当回答为“是”时）是其目标能否实现伟大成就的有力预测因素。
- 我能生动地想象当我实现我的目标时会有多美妙的感觉吗？
- 我需要学习新技能才能实现我今年分配给我的目标吗？
- 我的目标是否绝对有必要帮助这家公司？
- 我是否积极参与制定了我今年的目标？
- 我是否有访问完成我的目标所需的正式培训？
- 我今年的目标是否会将我推出舒适区？
- 我的目标是否会丰富他人（例如客户、社区等）的生活？
- 我的目标是否与公司今年的首要任务相一致？
根据研究结果，Murphy认为目标不仅仅是纸上谈兵；它们必须生动、比自我更大，并且绝对必要。
因此，Murphy（2017）认为，深远的目标必须是HARD：
- 心怀希望
你对实现这个目标的三个理由是什么？ - 充满活力
你希望你的[教育、职业、健康等]在何处？ - 必要
你需要什么来保持在轨道上并实现这个目标？ - 困难
你需要哪些关键技能来实现目标？你将如何获得它们？
与SMART目标不同，HARD目标一开始可能显得无法实现甚至不切实际。然而，它们通过将我们从现状中摇醒并鼓励我们发挥最佳表现而发挥作用（Murphy, 2017）。
Mark Murphy讲解为什么你需要创建HARD目标
查看Mark Murphy描述HARD目标与SMART目标的比较。
益处
HARD目标的优点在于它们鼓励来访者关注未来的利益，而不是短期牺牲。
Murphy指出目标拖延是未能实现伟大成就的主要原因之一。HARD目标之所以有效，是因为它们让大脑品尝到美好的可能性。
具有挑战性的目标会带来更好的表现，需要更多的注意力，吸引大脑，从而实现更多（Murphy, 2017）。
批评
由于其本质，HARD方法更适合于教练而非咨询。它推动个体在其可能达到的极限范围内表现。因此，它并不能保证成功（Murphy, 2017）。
然而，它有助于来访明确自己希望到达的地方以及愿意付出的努力。
PACT目标
PACT是一种较少为人知的目标设定技术，由Anne-Laure Le Cunff创建（Le Cunff, 2019）。虽然其起源尚不清楚，但它旨在支持持续评估以及跟踪进展，而不是一次性设定目标后就置之不理（Salmon-Stephens, 2021；Le Cunff, 2019）。
尽管PACT在辅导或咨询领域尚未经过测试或评估（它在心理学文献中并未提及），但持续尝试和监控的方法可能有助于原本因害怕失败而恐惧目标设定的来访（Salmon-Stephens, 2021；Le Cunff, 2019）。
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如何运作
PACT是四个基本元素的首字母缩略词，这些元素对于定义不断发展的目标至关重要（Le Cunff, 2019；Salmon-Stephens, 2021）。
- 有意义的
目标应该有明确的意义或基础。这一要素涉及激发热情和驱动力的价值观。 - 可行的
目标应涉及活在当下而不是过度思考未来。虽然计划很重要，但过度计划可能导致分析瘫痪。PACT鼓励实验。 - 持续的
选项过多可能会阻碍行动。与其花费太多时间进行研究，不如尝试、测量并前进。 - 可追踪的
测量（如SMART目标）被替换为跟踪；努力和进展被监测，产生一种成就感。这种方法适用于心理健康或表现环境。
益处
PACT方法支持尝试新的事物，选择以前未尝试过的成果，并承诺多次尝试。失败不是要害怕的事情，而是不可避免的事情，鼓励反复尝试以产生期望的行为或输出。
与其他许多目标设定方法不同，PACT侧重于输出而非结果，特别适合长期、持续的成长和发展（Salmon-Stephens, 2021）。
批评
PACT目标可能过于强调即时行动而忽视长期积极变化和发展。这种连续性的目标可能导致额外的来访压力甚至倦怠，但休息和恢复是辅导和咨询的重要方面（Salmon-Stephens, 2021）。
OKRs：目标与关键成果
Andrew Grove通常被认为是目标与关键成果（OKRs）的创始人。John Doerr（2018）被认为是在1999年将其引入科技巨头Google。
如何运作
在《Measure What Matters》一书中，Doerr将OKRs描述为确保整个公司关注相同重要事项的管理方法。
目标应该是鼓舞人心的（需要实现什么），而关键成果涉及结果（需要做什么），包括收入、增长、利润等硬性数字（Doerr, 2018）。
目标设定的秘密在于设置正确的目标 - John Doerr
观看John Doerr的TED演讲，了解更多内容。
益处
OKRs已在许多市场领先的公司中证明成功，包括Adobe、Google和Netflix，它们提供了一种令人兴奋和至关重要的方式来塑造使命和愿景。因此，它们可以提高员工参与度，并帮助集中注意力和资源在公司或个人的首要任务上（Adobe Experience Cloud, 2022）。
批评
OKRs不太适合咨询。克服生活障碍的来访不太可能受益于将他们与业务和职业目标进行比较的绩效衡量标准（Doerr, 2018）。
然而，它们可以在工作场所、职业和财务辅导中发挥重要作用，帮助个人关注可衡量的检查点，甚至是货币化指标（Passmore & Price, 2021；Doerr, 2018）。
选择理想的目标准则
早期在辅导和咨询中，设定至少是工作目标是有帮助的，这些目标可以指导未来的精力（Nelson-Jones, 2014）。
随着对问题和来访目标的认识和理解的加深，以及工作关系的发展，目标应根据以下五个原则发展（Passmore & Price, 2021）：
- 清晰
目标必须清晰且不易解释，以便在达成时明显。 - 挑战
目标应挑战来访，既不能太难（以至于他们无法实现），也不能太容易（以至于他们缺乏动力）。 - 承诺
个人必须认识到目标的重要性及其价值，以确保投入。 - 反馈
定期反馈对于发展和维持承诺和动力至关重要。
选择SMART、HARD、PACT和OKR目标
以下步骤将帮助来访和辅导员选择合适的目标准则（Nelson-Jones, 2014；Passmore & Price, 2021；Salmon-Stephens, 2021；Murphy, 2017）。
- 评估来访的需求和背景。
对于辅导而言，重点是职业发展，因此更结构化和结果导向的目标（例如SMART或HARD）可能更为合适。
对于咨询，更侧重于个人成长和情感福祉的目标（例如PACT）可能更为合适。
- 确定来访对挑战的准备程度。
在辅导中，来访可能更倾向于接受更具挑战性和雄心勃勃的目标（HARD）。
在咨询中，来访可能需要更多的呵护和支持，因此更轻松的压力较小的PACT目标可能更为合适。
- 评估长期与短期的关注点。
辅导可能涉及短期和长期目标，允许SMART和HARD目标的混合使用。
咨询通常处理更深层次的问题，需要长期关注，这使得PACT目标成为潜在的选择。
- 考虑来访对结构的偏好。
一些辅导来访可能更喜欢SMART目标的精确结构，而另一些人可能更喜欢PACT目标的灵活性。
在咨询中，方法需要根据来访的情绪状态和个人偏好进行调整，这可能与PACT目标更为契合。
- 确定所需测量和跟踪的水平。
在辅导中，可衡量的进步（SMART、HARD或OKR）对于展示投资的时间和精力回报非常重要。
在咨询中，跟踪努力和渐进式改进（PACT）可能更为鼓舞人心，且不会令人望而生畏。
选择合适的目标准则需要了解来访的情况、偏好以及辅导或咨询的具体目标。
通常，选择合适的目标设定过程比严格遵循单一方法更为有益。
来自PositivePsychology.com的资源
我们有许多资源可供辅导员和咨询师希望使用目标设定来支持来访实现成功结果。
GROW模型（Whitmore, 2009）是一个在辅导和咨询中非常强大的框架。尝试以下免费工具，专注于四个关键问题：
更多详细的以下工具可在订阅Positive Psychology Toolkit©后获得，但简要描述如下：
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在做决策时咨询未来的自我
做正确的决定并不容易。咨询未来的自我可以帮助你更好地想象决策和目标实现后的后果。- 步骤一 – 写出你正在考虑的决策或目标。
- 步骤二 – 想象你的未来自我，然后问自己：
- 当我做出决定或实现目标时，我会有什么感觉？
- 我会感激吗？
- 我的未来自我会享受这个吗？
- 我将如何从中受益？
- 步骤三 – 基于你的答案做出决策或确定目标。
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将避免目标重新定义为接近目标
向前而不是避免所期望的结果的目标更有激励性，并涉及注意力的转变。
识别任何避免目标。这些将涉及你避免某些事情或活动。现在，通过专注于向期望的结果靠近来重写它们。
避免目标：“我想避免在工作中感到压力。”
接近目标：“我将每天练习减压技巧，以保持冷静和专注的心态。”
避免目标：“我想停止吃不健康的食物。”
接近目标：“我将制定一个包含多种健康和营养食物的膳食计划，以提升我的健康。”
如果你正在寻找更多基于最新行为改变技术的科学方法来帮助他人实现目标，请查看我们提供的17个经过验证的动机和目标实现工具（检查这些经过验证的动机与目标实现工具）。通过这些工具，你可以帮助他人将梦想变为现实。
收尾信息
目标设定是一个强大且动态的工具，可用于辅导员和治疗师，以增强来访的参与度并增加积极结果的可能性。
虽然许多方法最初是在商业环境中开发的，因此与提高生产力和经济收益相关，但它们也被证明支持性能、幸福感以及积极的心理和身体变化。
SMART方法论是一个经过验证的方法，用于设定明确、现实和可衡量的目标。然而，其他方法提供了更多的灵活性，并可能推动个人所能达到的极限。
HARD目标鼓励更多活动和自主性，而PACT目标则促进不断发展、持续监测的目标，这对害怕设定一次性目标且可能失败的人很有帮助。而OKRs可以集中注意力在财务或职业收益上。
最终，基于所采用的目标准则做出的决策很重要，但同样重要的是让来访参与目标的识别和设定，这些目标能激发和激励他们。通过这样做，该过程可以支持辅导员或教练与来访之间更强的联盟，并通过跟踪向期望目标的旅程来维持和维持动机。
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常见问题
在设定SMART目标时，有哪些常见的陷阱需要避免？
设定过于模糊或不切实际的目标、未将其与个人价值观对齐、未能在情况发生变化时进行调整（Passmore & Price, 2021）。此外，目标缺乏动机或由他人强加可能导致脱节和减少承诺。
SMART目标的一个例子是什么？
SMART目标的一个例子是“在未来一个季度内通过改善客户服务培训和启动有针对性的营销活动，将销售额提高15%。”这个目标是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有时间限制的。
当追求长期SMART目标时，个人如何保持动力？
通过定期审查进度、庆祝小成就，并确保目标始终保持相关性和与个人价值观的一致性（Passmore & Price, 2021）。保持灵活性并允许调整也可以随着时间的推移维持动力。
参考文献
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- Clough, P., Strycharczyk, D., & Perry, J. L. (2021). Developing mental toughness: Strategies to improve performance, resilience and wellbeing in individuals and organizations. Kogan Page.
- Doerr, J. E. (2018). Measure what matters: OKRs, the simple idea that drives 10x growth. Portfolio.
- Doran, G. T. (1981). There’s a S.M.A.R.T way to write management’s goals and objectives. Management Review, 70, 35–36.
- Grote, D. (2017, January 2). 管理者应避免的三种流行目标设定技术. 哈佛商业评论。 Retrieved January 10, 2024, from https://hbr.org/2017/01/3-popular-goal-setting-techniques-managers-should-avoid.
- Jensen, K., Canfield, J., Hernandez, L., & Stone, M. (2021). 利用SMART目标创建可实现的健康行动在社区健康筛查中. Research Square. https://www.researchsquare.com/article/rs-855950/v1
- Le Cunff, A-L. (2019). 聪明的目标并不是那么聪明：制定PACT协议. Ness Labs. https://nesslabs.com/smart-goals-pact.
- Murphy, M. (2009). Hundred Percenters: Challenge Your Employees to Give It Their All and They’ll Give You Even More. McGraw-Hill Education.
- Murphy, M. (2017, June 11). 艰难的目标，而非聪明的目标，是职业发展的关键. Forbes. Retrieved January 10, 2024, from https://www.forbes.com/sites/markmurphy/2017/06/11/hard-goals-not-smart-goals-are-the-key-to-career-development/
- Nelson-Jones, R. (2014). 实用咨询与帮助技能. Sage.
- Passmore, J., & Price, R. E. (2021). Goal-setting in coaching. In J. Passmore (Ed.), The coaches’ handbook: The complete practitioner guide for professional coaches (pp. 79–91). Routledge.
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- Tolchin, B., Baslet, G., Martino, S., Suzuki, J., Blumenfeld, H., Hirsch, L. J., Altalib, H., & Dworetzky, B. A. (2020). Motivational interviewing techniques to improve psychotherapy adherence and outcomes for patients with psychogenic nonepileptic seizures. The Journal of Neuropsychiatry and Clinical Neurosciences, 32(2), 125–131.
- Whitmore, J. (2009). 绩效辅导. Nicholas Brealey.
- Woolfolk, A. (2021). 教育心理学. Pearson.