Hawthorne 效应:定义、运作方式及如何避免
Hawthorne 效应简介
- Hawthorne 效应指的是被研究者或 督导 注意到、观察到和关注的个体表现的提升。
- 1958年,Henry A. Landsberger 在评估芝加哥附近 Western Electric 的 Hawthorne 工厂的一系列研究时,创造了“Hawthorne 效应”一词。
- 新颖效应、需求特征和绩效反馈可能解释了广泛认为的 Hawthorne 效应。
- 尽管 Hawthorne 效应的潜在影响在许多情境中仍然相关,但最近的研究结果对这一现象的原始结论提出了挑战。
Hawthorne 效应是指一些个体在意识到自己被观察时改变行为的倾向(Fox 等,2007)。
这一现象意味着,当人们意识到自己是实验中的受试者时,他们从实验者那里得到的关注可能会导致他们改变行为。
Hawthorne 研究
Hawthorne 效应是以 20 世纪 20 年代在 Cicero 的 Western Electric Hawthorne 工厂进行的一系列研究命名的。参与这项研究的科学家包括心理学家 Elton Mayo、社会学家 Roethlisberger 和 Whilehead 以及公司代表 William Dickson。
Hawthorne 研究包括四个独立的实验:
- 照明实验(1924-1927)
- 继电器装配测试室实验(1927-1932)
- 工人访谈实验(1928-1930)
- 银行接线室实验(1931-1932)
20 世纪 20 年代和 30 年代在 Western Electric Hawthorne 工厂进行的 Hawthorne 实验对管理理论产生了根本性的影响。
这些研究强调了心理和社会因素在工作场所生产力中的重要性,如员工的关注和团队动态,从而导致了更加以人为本的管理方法。
照明实验
这些研究中第一个也是最具影响力的是“照明实验”,该实验于 1924 年至 1927 年间进行(由国家研究委员会资助)。
公司试图确定生产力与工作环境(例如工厂的照明水平)之间是否存在关系。
在第一次研究中,一组生产继电器的工人经历了多次照明变化。他们的表现随着照明的细微变化而被观察。
最初的研究人员发现,任何变量的变化(如照明水平)都会导致生产力的提高。即使变化是负面的,如恢复到较差的照明,也是如此。
然而,当注意力消退时,这些生产力的提升也消失了(Roethlisberg & Dickson, 1939)。结果表明,生产力的提升仅仅是由于对工人的激励效果(Cox, 2000)。
工人们意识到自己被观察,显然导致了他们增加了产量。似乎来自督导的更多关注可以提高工作表现。
Elton Mayo 的 Hawthorne 实验
继电器装配测试室实验
受到这些初步发现的鼓舞,接下来八年内在工厂进行了一系列实验。从 1928 年到 1932 年,Elton Mayo(1880–1949)和他的同事开始了一系列研究,考察五名女性的工作结构变化(如休息时间、工作日长度和其他物理条件的变化)。
Freedman(1981, p. 49)总结了下一轮实验的结果如下:
“无论条件如何,无论是更多的休息时间还是更少的休息时间,更长的工作日还是更短的工作日……女工们都更加努力、高效地工作。”
Landsberger(1958)对这些发现的分析导致了“Hawthorne 效应”一词的出现,描述了被研究人员或督导注意到、观察到和关注的个体表现的提升。
银行接线观察室研究
在 1927 年至 1932 年间进行的另一项研究中,六名一起组装电话继电器的女性被观察(哈佛商学院,历史收藏)。
在秘密测量她们两周的产量后,这些女性被转移到一个特殊的实验房间。这个实验房间是她们在整个研究期间的居住地,有一名督导与她们讨论各种工作变化。
随后,这些女性经历的变化包括休息时间的长短和规律性、提供(或不提供)食物以及工作日长度的变化。
大多数情况下,这些变量的变化(包括恢复到初始状态)都伴随着生产力的提升。
研究人员得出结论,女性意识到自己被监控,以及紧密环境中产生的团队精神提高了她们的生产力(Mayo, 1945)。
随后,哈佛大学的人类学家 W. Lloyd Warner 和 Elton Mayo 进行了一项相关研究(Henslin, 2008)。
他们对 14 名组装电话交换设备的男性进行了实验。这些男性被安排在一个房间里,有一名全职观察员记录所有发生的事情。工人们的报酬是根据个人生产力支付的。
然而,令人惊讶的结果是生产力下降。研究人员发现,男性们怀疑生产力的提高会导致公司降低他们的基本工资或找到解雇部分工人的理由。
进一步的观察揭示了主要群体内部存在较小的派系。此外,这些派系似乎有自己的行为规则和独特的执行手段。
研究结果似乎表明,工人更可能受到同龄人团体的社会力量的影响,而不是上级的激励。
这一结果并不一定挑战之前的发现,而是说明了同龄人团体的潜在更强的社会效应。
Hawthorne 效应的例子
工作场所的管理者
上述研究揭示了生产力与观察之间的动态关系。
一方面,让员工知道他们正在被观察可能会产生责任感。这种责任感可能会提高表现。
然而,如果员工察觉到观察背后的其他动机,可能会产生不同的结果。例如,如果员工认为增加生产力会损害他们的同事或最终影响他们的收入,他们可能不会被激励去提高表现。
这表明,虽然工作场所的观察可能会带来积极的收益,但仍需考虑其他因素,如工人的团结、管理层与员工之间的现有关系以及薪酬制度。**
教育
一项研究调查了实验意识对学生成绩的影响(基于直接和间接线索),结果表明霍桑效应在3至9年级的学生中要么不存在,要么没有被预期的线索引发,或者不够强烈以改变实验结果(Bauernfeind & Olson, 1973)。
然而,如果霍桑效应确实存在于其他教育环境中,例如观察年长学生或教师时,它将具有重要影响。
例如,如果教师意识到他们正通过摄像头或实际坐在教室里的人被观察和评估,不难想象他们可能会改变自己的教学方法。
同样,如果年长学生被告知他们的课堂参与将被观察,他们可能会有更多动力认真听讲。
替代解释
尽管存在霍桑效应及其对表现看似影响的可能性,但不能忽视替代解释。
新奇效应
新奇效应指的是人类表现因环境中的新刺激而改善的趋势(Clark & Sugrue, 1988)。
这种改善并非来自任何学习或成长的进步,而是由于对新刺激的高度兴趣。
需求特征
需求特征描述了一种现象,即实验对象会推断实验的目的,并因此无意识或有意识地改变他们的行为(Orne, 2009)。
参与者的意图——从努力支持实验者的隐含议程到试图彻底破坏研究的可信度——在此过程中起着至关重要的作用。
表现反馈
实验者定期评估的表现可以作为一个提高生产力的记分板。仅仅工人更了解自己的表现这一事实就可能促使他们增加产出。
批评
尽管霍桑效应在各种情境中似乎有其影响,但对最初研究的最新回顾似乎挑战了原始结论。
例如,第一个实验的数据长期以来被认为已被销毁。Rice(1982)指出,“最初的[照明]研究数据不知为何消失了。”
Gale(2004, p. 439)指出,“这些特定的实验从未写成报告,原始研究报告丢失了,唯一同时期的描述来自贸易期刊中的几段文字。”
然而,芝加哥大学的Steven Levitt和John List能够发现并评估这些数据(Levitt & List, 2011)。他们发现所谓的显著模式完全是虚构的,尽管霍桑效应可能存在。
他们提出,相对于自然发生的变异,实验者诱导的变异的过度反应,是测试霍桑效应的一种替代方法。
另一项研究旨在确定霍桑效应是否真正存在,如果存在,它在什么条件下存在,以及它的规模有多大(McCambridge, Witton & Elbourne, 2014)。
在系统回顾有关霍桑效应的可用证据后,研究人员得出结论,虽然研究参与确实可能影响被研究的行为,但要更多地了解其运作方式、规模和机制仍需进一步研究。
如何减少霍桑效应
实验的可信度对于任何科学学科的发展至关重要。然而,当结果受到受试者被观察这一事实的显著影响时,检验假设变得极其困难。
因此,可以采用几种策略来减少霍桑效应。
抛弃初始观察:
- 研究参与者通常需要时间适应新的环境。
- 在此期间,表现的变化可能更多地源于对新环境的暂时不适,而非实际变量的影响。
- 随着时间的推移,对环境的熟悉程度增加,这种过渡的影响会减少,从而揭示出实验者观察的实际变量的影响。
使用对照组:
- 当接受干预的受试者和对照组在实验中受到相同的对待时,霍桑效应可能会同等影响两组。
- 在这种情况下,可以更容易地识别和分析干预的影响。
保密:
- 在伦理允许的情况下,信息的隐瞒和秘密数据收集可以用来减轻霍桑效应。
- 不告知受试者而观察他们,或秘密进行实验,通常会产生更可靠的结果。斯坦福大学著名的棉花糖实验就是一个显著的例子,该实验最初是在3至5岁的儿童身上进行的。
常见问题
识别霍桑效应的研究人员看到了哪些证据,表明员工表现受到除物理工作条件以外的因素的影响?
霍桑研究的研究人员注意到,员工生产率不仅在条件改善时(如更好的照明)提高,而且在条件不变甚至恶化时也提高。
他们得出结论,仅仅是被观察和感到被重视(所谓的“霍桑效应”)显著影响了工人的表现,独立于物理工作条件。
什么是简单的霍桑效应?
霍桑效应是指人们因为知道自己被观察而改变或改善行为的现象。
它得名于霍桑工厂的一项研究,研究人员发现,工人在意识到自己被观察时变得更加高效,无论实际工作条件如何。
参考文献
Bauernfeind, R. H., & Olson, C. J. (1973). 霍桑效应在教育实验中是否存在? Phi Delta Kappan, 55 (4), 271-273.
Clark, R. E., & Sugrue, B. M. (1988). 1978-88年间教学媒体研究. In D. Ely (Ed.), 教育媒体和技术年鉴,1994. 第20卷. Libraries Unlimited, Inc., PO Box 6633, Englewood, CO 80155-6633.
Cox, E. (2001). A-level心理学. 牛津大学出版社.
Fox, N. S., Brennan, J. S., & Chasen, S. T. (2008). 临床估计胎儿体重和霍桑效应. 欧洲妇产科和生殖生物学杂志, 141 (2), 111-114.
Gale, E.A.M. (2004). 霍桑研究——我们时代的寓言? _医学季刊, (7)_,439-449.
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McCambridge, J., Witton, J., & Elbourne, D. R. (2014). 霍桑效应的系统综述:需要新的概念来研究研究参与效应. 临床流行病学杂志, 67 (3), 267-277.
McCarney, R., Warner, J., Iliffe, S., Van Haselen, R., Griffin, M., & Fisher, P. (2007). 霍桑效应:一项随机对照试验. BMC医学研究方法, 7 (1), 1-8.
Rice, B. (1982). 霍桑缺陷:一个有缺陷理论的持续存在. 心理学今日, 16 (2), 70-74.
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进一步信息
- Wickström, G., & Bendix, T. (2000). 霍桑效应——最初的霍桑研究实际上显示了什么?. 斯堪的纳维亚工作、环境与健康杂志, 363-367.
- Levitt, S. D., & List, J. A. (2011). 霍桑工厂真的存在霍桑效应吗?对原始照明实验的分析. 美国经济杂志:应用经济学, 3(1), 224-38.
- Oswald, D., Sherratt, F., & Smith, S. (2014). 应对霍桑效应:参与者观察者的挑战. 社会研究评论, 1(1), 53-73.
- Bloombaum, M. (1983). 霍桑实验:对Franke和Kaul首次统计解释的批评与重新分析. 社会学视角, 26(1), 71-88.
引用来源
本文翻译自以下网站:
simplypsychology.org
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