Hofstede的文化维度理论与案例

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关键点

  • Geert Hofstede开发的文化维度理论是一种用于理解各国文化差异的框架。
  • Hofstede最初的六个关键维度包括权力距离、不确定性规避、个人主义-集体主义、男性化-女性化以及短期与长期导向。后来,研究人员将克制与放纵加入到这一列表中。
  • 各国在关键维度上的相似程度取决于多种因素,如共享语言和地理位置。
  • Hofstede的文化维度广泛应用于从商业到外交等多个领域,以理解礼仪并促进跨文化交流。

历史与概述

Hofstede的文化价值观或维度提供了一个框架,通过该框架,社会学家可以描述文化对其成员价值观的影响,以及这些价值观如何与其行为相关联。

除了社会学之外,Hofstede的工作还适用于跨文化心理学、国际管理和跨文化沟通等领域。

荷兰管理研究者Geert Hofstede在1980年创建了文化维度理论(Hofstede, 1980)。

Hofstede的文化维度源于他在1960年代至1970年代进行的一项大规模调查,该调查研究了跨国计算机制造公司IBM不同部门之间的价值观差异。

这项研究涵盖了来自三个地区的50个国家的超过10万名员工。Hofstede使用了一种称为因子分析的特定统计方法,最初确定了四个价值维度:个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避以及男性化与女性化。

后来,中国社会学家的研究识别了一个第五维度,即长期或短期导向(Bond, 1991)。

最终,对Hofstede研究的复制,在93个不同国家进行,确认了五个维度的存在,并识别了第六个维度,即放纵与克制(Hofstede & Minkov, 2010)。

文化维度

Hofstede的文化维度

Geert Hofstede的文化维度理论(1980)研究了人们在工作场所的价值观,并在三个维度上进行了区分:小/大权力距离、强/弱不确定性规避、男性化/女性化以及个人主义/集体主义。

权力距离指数

权力距离指数描述了组织或机构(如家庭)中较弱势成员接受和期望权力不平等分配的程度。

虽然所有社会都存在一定程度的不平等,但Hofstede指出,某些社会的平等程度相对更高。

在权力距离较高的社会中,个体接受层级结构,每个人在等级中都有自己的位置,无需解释。

而在权力距离较低的社会中,人们寻求权力的平等分配。这意味着文化支持和期望更为协商、民主或平等的关系。

在权力距离指数值较低的国家,父母与子女之间的关系更加平等,父母更可能接受孩子与权威争辩或“顶嘴”。

在权力距离指数较低的工作场所,雇主和经理更可能征求员工的意见;事实上,处于较低层级的人期望被征求意见(Hofstede, 1980)。

而在高权力距离的国家,父母可能期望孩子服从而不质疑他们的权威。地位较高的人也可能经常从下属那里获得明显的服从和尊重的表现。

上级和下级在工作场所不太可能被视为平等,员工认为上级会做出决策而无需征求他们的意见。

这些机构运作方式的重大差异使得在高权力距离国家中地位比低权力距离国家更重要(Hofstede, 1980)。

集体主义与个人主义

个人主义和集体主义分别指个体融入群体的程度。

个人主义社会强调成就和个人权利,关注自身及其直系家庭的需求。

在这个类别中,一个人的自我形象定义为“我”。

相比之下,集体主义社会更重视群体的目标和福祉,一个人的自我形象更类似于“我们”。

来自集体主义文化的人倾向于比来自个人主义文化的人更强调关系和忠诚。

他们倾向于属于较少的群体,但更多地由其成员身份定义。最后,个人主义社会中的沟通往往更直接,而集体主义社会中的沟通则更间接(Hofstede, 1980)。

不确定性规避指数

Hofstede的文化维度中的不确定性规避维度涉及一个社会对不确定性和模糊性的容忍度。

这个维度反映了社会成员试图通过最小化不确定性来应对焦虑的程度。简而言之,不确定性规避指的是变化对文化的威胁程度(Hofstede, 1980)。

高不确定性规避指数表明对不确定性和风险的容忍度较低。这些社会中的机构和个人通过严格的规则、法规等手段试图最小化未知。

这些文化中的个体也往往更加情绪化。

相反,低不确定性规避文化中的个体在接受和适应非结构化情况或可变环境时感到舒适,尽量减少规则。这意味着这些文化中的个体更能够容忍变化。

未知事物更公开地被接受,可能制定较少的严格规则和规定。

例如,在低不确定性规避文化中,学生可能更容易接受老师说不知道某个问题的答案,而在高不确定性规避文化中则不然(Hofstede, 1980)。

女性化与男性化

女性化与男性化,也称为性别角色分化,是Hofstede的六个国家文化维度之一。这个维度考察一个社会对传统男性和女性角色的重视程度。

男性化社会重视果断、勇气、力量和竞争;女性化社会重视合作、养育和生活质量(Hofstede, 1980)。

高女性化得分表明传统女性角色在该社会中更为重要;低女性化得分表明这些角色的重要性较低。

例如,女性化得分高的国家可能拥有更好的产假政策和更实惠的托儿服务。

而女性化得分低的国家可能拥有更多的女性领导职位和更高的女性创业率(Hofstede, 1980)。

短期与长期导向

长期与短期导向维度是指文化鼓励延迟满足或满足其成员的物质、社会和情感需求的程度(Hofstede, 1980)。

具有长期导向的社会倾向于以牺牲短期成功为代价,关注未来的成功。

这些社会强调持久性、毅力、节俭、储蓄、长期增长和适应能力等特质。

相反,社会的短期导向表明关注近期未来,追求短期成功或满足,并更加强调现在而非未来。

结果是强调快速结果和尊重传统。短期社会的价值观与过去和现在有关,可能导致无节制的消费,通常是响应社会或生态压力(Hofstede, 1980)。

约束与放纵

最后,约束与放纵维度考虑了社会满足其欲望的程度和倾向。

也就是说,这个维度衡量了社会对冲动和欲望的控制程度。高放纵水平表明社会允许相对自由的满足和较高的生活享受。

同时,高约束水平表明社会倾向于抑制需求的满足并通过社会规范对其进行调节。

例如,在一个高度放纵的社会中,人们可能更倾向于在奢侈品上花费更多,并在休闲活动方面享有更多的自由。而在一个约束较高的社会中,人们更可能储蓄并专注于实际需求(Hofstede, 2011)。

与其他国家差异的相关性


Hofstede的维度已被发现与各种其他国家差异变量相关,包括:

  • 地理邻近性,
  • 共享语言,
  • 相关的历史背景,
  • 类似的宗教信仰和实践,
  • 共同的哲学影响,
  • 和相同的政体(Hofstede, 2011)。

例如,共享边界的国家往往比相距较远的国家在文化上有更多的相似之处。

这是因为居住在彼此附近的人们更有可能经常互动,从而导致对彼此文化的更大理解和欣赏。

同样,共享共同语言的国家往往比不共享语言的国家在文化上有更多的相似之处。

说相同语言的人可以更容易地相互沟通,这导致对彼此文化的更大理解和欣赏(Hofstede, 2011)。

最后,具有相似历史背景的国家往往比没有相似历史背景的国家在文化上有更多的相似之处。

共享共同历史的人们更有可能拥有相似的价值观和信念,这通常被认为会导致对彼此文化的更大理解和欣赏。

应用


文化差异意识

Geert Hofstede揭示了在日益多元化的世界中,文化差异今天仍然重要。

Hofstede的文化维度可以用来解释为什么某些行为在不同文化中更为常见或不常见。

例如,个人主义与集体主义可以帮助解释为什么一些文化更重视个人成就。男性化与女性化可以帮助解释为什么一些文化更具竞争力。

而长期取向与短期取向可以帮助解释为什么一些文化更关注未来而不是现在(Hofstede, 2011)。

国际交流与谈判

Hofstede的文化维度也可以用来预测来自不同文化的人们如何互动。

例如,如果两个来自权力距离高的文化的人见面,他们可能会因为对谁应该负责有不同的期望而难以沟通(Hofstede, 2011)。

在商业中的应用

最后,Hofstede的文化维度可以帮助企业适应不同文化的产品和营销。

例如,如果一家公司希望在一个集体主义得分高的国家销售其产品,它可能需要设计包装和广告以吸引群体而非个人。

在企业内部,Hofstede的框架还可以帮助管理者理解员工的行为方式。

例如,如果一位经理难以让她的员工作为一个团队合作,她可能需要考虑到她的员工来自集体主义水平不同的文化(Hofstede, 2011)。

评价


尽管Hofstede和其他人确定的文化价值观维度是思考文化和研究文化心理学的有用方法,但该理论一直受到质疑和批评。

大多数批评都针对Hofstede最初研究的方法论。

Orr和Hauser(2008)指出,Hofstede的问卷最初并不是为了测量文化而是为了测量工作满意度。事实上,许多结论是基于少量的回应。

虽然Hofstede发放了117,000份问卷,但他只使用了40个国家的结果,其中只有六个国家的受访者超过1000人。

这导致批评者质疑原始样本的代表性。

此外,Hofstede在这项研究中使用的是一家跨国公司的员工,这些员工——尤其是在1960年代和1970年代进行研究时——大多是受过高等教育的、主要是男性,并且从事所谓的“白领”工作(McSweeney, 2002)。

Hofstede的理论还因其推广了一种静态的文化观而受到批评,这种观点不能响应其他文化的影响或变化。

例如,正如Hamden-Turner和Trompenaars(1997)所设想的那样,西方大国如美国的文化影响可能已经影响了日本这个著名集体主义文化中的个体主义潮流。

尽管如此,Hofstede的理论仍有一些持久的优势。正如McSweeney(2002)所指出的,Hofstede的工作“激发了大量的跨文化研究,并提供了一个比较文化研究的有用框架”(第83页)。

此外,正如Orr和Hauser(2008)所指出的,Hofstede的维度在跨文化研究中被发现与实际行为相关,这表明它确实具有一些有效性。

总的来说,正如McSweeney(2002)所指出的,Hofstede的理论是文化分析的一个有用的起点,但在过去的几十年中已经有许多额外的和方法论上更严谨的进步。

参考文献


Bond, M. H. (1991). 超越中国面孔:心理学洞见. 牛津大学出版社,美国。

Hampden-Turner, C., & Trompenaars, F. (1997). 对Geert Hofstede的回应. 国际跨文化关系杂志, 21 (1), 149.

Hofstede, G. (1980). 文化与组织. 国际管理与组织研究, 10 (4), 15-41.

Hofstede, G. (2011). 文化维度化:Hofstede模型的背景. 在线心理学与文化阅读, 2 (1), 2307-0919.

Hofstede, G., & Minkov, M. (2010). 长期取向与短期取向:新的视角. 亚太商业评论, 16(4), 493-504.

Hofstede, G. (1980). 文化的后果 (Vol. Sage): 贝弗利山,CA.

Hofstede, G. (1991). 文化和组织:心灵的软件. 伦敦,英国: McGraw-Hill.

McSweeney, B. (2002). 学术研究的本质:对Geert Hofstede的回应. 人际关系, 55( 11), 1363-1372.

Orr, L. M., & Hauser, W. J. (2008). 对Hofstede文化维度的重新探究:21世纪跨文化研究的呼吁. 市场营销管理杂志, 18 (2), 1-19.

进一步信息



引用来源

本文翻译自以下网站:

simplypsychology.org

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