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心理动力学疗法：匹配领导风格与情境

在任何专业环境中，领导问题都是一个可能笼罩整个团队或组织的问题。如果你处于管理职位，很可能时不时地会为如何处理复杂情况以及如何保持团队的积极性和生产率而挣扎。

你可能会意识到，一种处理情况的方式并不能适用于所有情况。

Fiedler的情境模型将这一想法组织成一个全面的理论，即没有一种领导风格是普遍有效的。该模型由奥地利心理学家Fred Fiedler于20世纪60年代开发。他研究了领导者的人格特征，并得出结论认为，当领导者的风格与情境相匹配时，领导是最有效的，这是该理论的一个关键原则。

理解Fiedler的情境模型

Fiedler的情境模型，也被称为Fiedler的情境理论或Fiedler的领导力理论，强调没有一种最好的领导风格。

然而，你的领导风格可能会非常难以改变，因为它是在一生中形成的。因此，最适合某一情境的领导者是一致地适合那个情境的领导者。换句话说，由于领导者的风格很难改变，最好把领导者放在一个与其领导风格相匹配的情境中。

有两个因素被认为决定了领导者的成功能力：情境适宜性和领导风格。

情境适宜性，或称情境控制，是指特定情境对某种领导风格的适宜程度。Williamsburg Therapy Group的心理学家Naomi Ben-Ami博士说：“Fiedler理论中的情境适宜性指的是领导者对其团队施加影响的程度。”

有三个因素决定了情境适宜性：

“较高的情境适宜性将使领导者能够施加更大的影响力并更有效。”Ben-Ami博士说。因此，这三个因素越高，你的处境就越好。

在Fiedler的情境模型中，有两种类型的领导者：任务导向型领导者和关系导向型领导者。为了确定你的领导风格，Fiedler模型使用了最不受欢迎的同事（Least-Preferred Co-Worker，简称LPC）量表。在这个量表上，你会对你最不喜欢合作的同事进行评分。

如果你在LPC量表上得分高，你就是一个关系导向型领导者；如果你在LPC量表上得分低，你就是一个任务导向型领导者；如果你的得分介于两者之间，你就是两种风格的混合体。

Ben-Ami解释说，关系导向型领导者“建立强大的人际连接，赢得信任，并强调协作。然而，他们可能难以在需要任务效率的某些情境中保持高效。”

另一方面，任务导向型领导者，Ben-Ami说，“专注于实现目标，强调效率，并确保任务完成。这些领导者在提供结构和方向方面表现出色。然而，在一些模糊且人际关系更为重要的情境中，他们可能会遇到困难。”

Fiedler的情境理论可以应用于任何需要领导的情况。例如，在一个创意小组中，如广告公司的一组平面设计师，小组可能具有较低的任务结构，领导者的职位权力较弱，而且领导-成员关系良好。因此，你“希望有一个关系导向型领导者来让这些创意头脑一起工作，而不是一个任务导向型领导者试图对小组施加决定。”

另一方面，在一家初创科技公司的新任经理那里，任务结构较低，新经理的职位权力较低，而且因为领导者是新人，领导-成员关系较差。这种情境要求有一个任务导向型领导者，因为情境非常不利。关系导向型领导者在这种情况下很难取得成果，因为他们想要获得团队成员的认可。任务导向型领导者则不会有这个问题。

当任务结构较高时，任务导向型领导者也可以发挥作用。例如，在篮球队或商业航班中，领导者希望掌控的愿望会更符合情境的需求。

如果你有一个关系导向型领导者在这种情况下，你可能会浪费时间讨论如何做事情，比如着陆飞机和与团队一起得分，这会浪费宝贵的时间。

从这些例子可以看出，不同的领导风格需要根据情境来选择。“[领导力]培训计划将重点放在提高领导者对情境适宜性的理解”通过任务结构、权力位置和领导-成员关系，并提供技能以使其领导风格更加灵活。

Fiedler的情境模型鼓励领导者练习自我意识，这是领导者的一项重要工具，而其他理论往往不重视这一点。

然而，该理论受到了过于严格的批评。该模型表示，如果不能改变情境，就必须放弃领导权。没有其他选择。

此外，自我评估并不总是确定一个人的领导风格的一种可靠方法。我们都有可能干扰个人评估的偏见，包括在LPC上的评估，即使这种偏见是潜意识的。

最后，不清楚那些在LPC中间得分的人应该怎么做。该理论认为这些人应该选择一种领导风格或另一种，但肯定还有另一种方法来处理这种情况。

自20世纪60年代推出以来，Fiedler的情境模型一直是领导理论的重要组成部分。其强调没有一种领导风格是最有效的，Fiedler的模型提醒我们，领导力并不是一种放之四海而皆准的命题。

如果你的团队表现不佳，可能只是因为你有一位在环境中不有效的领导者。这并不意味着领导者总体上是糟糕的，而是说他们可能不适合这个情境。因此，将领导者与情境相匹配至关重要，任务导向型领导者和关系导向型领导者适应不同的环境。