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改变我们工作的方式需要开放、诚实、合作的精神、愿意放弃控制权——是的，还需要一颗无畏的心，Miki Kashtan说。
- 作者：Stephanie Domet
- 2020年10月20日
tomertu/Adobe Stock
Stephanie Domet: 是什么让Jessica Morey和iBme成为你为组织进行转型工作的良好候选人？
Miki Kashtan: 完全愿意学习、接受反馈和保持诚实；真正和真诚的合作承诺，这意味着特别是愿意最终无法控制结果；与不适感共处的能力。
SD: 在多年的过程中，该组织几乎经历了完全的员工更替。你怎么看待这一点？
MK: 这并不让我感到惊讶，因为向完全协作模式的转变是一个深刻的范式转变，并不是每个人都能准备好应对它。有时候“没有准备好”意味着没有做好承诺，有时一个人可能有承诺和愿望，但没有克服反应并保持参与的能力，当事情变得艰难时。
我了解到，当Zappos决定采用《重塑组织》中描述的运作方式时，他们给员工发了这本书，并提供了一项遣散费，给任何不愿意随公司一起转变的人。我的理解是，随后有25%的公司员工离开了，这对我来说也是有意义的。
SD: 有哪些公司在进行这种工作，采用非层级领导结构？
所有Frederic Laloux在《重塑组织》中讨论的公司，以及可能还有其他公司。而且我不确定它们中有多少是真正协作的。障碍是巨大的，因为它们也是内在的。
我认为，适合这种转变的组织可以是非营利或盈利机构，并且应该具备以下要素：
- 非常明确的共同目标，使组织中的人员能够从内心追求这一目标。 任何由许多只是为了提升自己职业生涯的人组成的组织都不太可能成功。
- 强大的价值观文化，提供一种锚点和连接感。 原因是相似的：需要提供一个道德锚点。然而，没有明确目标的价值观实际上可能会使情况变得更糟，因为对目标的关注会增加信任，使人们不必过多依赖个人关系来与协作保持一致。
从这个意义上说，我认为，如果一家公司生产的产品或提供的服务并不能明显满足需求，则更难凝聚起兴奋和承诺来实现这种转变。
SD: 采用这种非层级结构是否会对公司的底线产生积极影响，还是主要为了创造一个更人性化的工作环境或其他原因？
MK: 我的理解是，积极参与的团队确实会变得更加高效，而成功的协作会增加参与度和集体智慧。也就是说，我相信失去控制的恐惧会干扰这些实验，我读到过不少成功的协作努力最终被中断的例子，给出的假设正是对失去控制的恐惧。从David Graeber的书《狗屁工作》中也可以得出类似的结论。由于这一切，我开始相信对于许多决策者来说，控制比目的甚至利润更重要。
转向协作结构最终是为了优先考虑目标。这个目标可以是改善员工的工作条件，提高组织服务需求的能力，甚至是成为推动人类整体重新与生命对齐的先驱。
SD: 你是否会与那些没有正念基础的领导者和组织一起开展这项工作？
MK: 是的，我不认为必须是正念。但我确实认为需要某种练习，以帮助人们在这种转变所需的挑战中找到支持。
此采访已压缩和编辑过。
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工作
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- Stephanie Domet
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