Why Male Allyship Matters in the Workplace

工作场所中的性别歧视对女性、企业和社会都有害。领导力教练Carley Hauck分享了九种具体的方法，男性可以通过这些方法承认这种不平衡，为女同事和来自边缘化群体的人发声，并成为推动性别正义的男性盟友。

• 作者：Carley Hauck
• 2024年10月1日
• 工作

Adobe Stock/fizkes

新冠疫情扰乱了我们的工作生活，尤其是对女性而言。截至2021年1月，在美国有超过230万女性在疫情期间离开了劳动力市场，只有57%的女性在工作或寻找工作——这是自1988年以来的最低水平。疫情似乎正在逆转过去几十年中女性在职场上取得的许多进展。

这对女性、企业和社会都造成了伤害。根据2012年对1500家公司的研究，“女性在高层管理中的代表地位使公司价值增加了4200万美元。”女性领导者似乎对依赖创新的公司尤为重要。值得注意的是，女性越多占据公司的C级职位和董事会，其可持续发展和社会责任倡议就越好。

创建一个多元和归属感文化的途径之一是赋能工作场所中的盟友。

创建一个多元和归属感文化的途径之一是赋能工作场所中的盟友。盟友是指不属于弱势群体但持有特权和权力的人，他们可以倡导和支持那些较少被代表的群体，而不取代他们的声音。研究表明，当边缘化群体成员拥有同事盟友时，他们会感到更高的工作满意度、更低的焦虑，以及更强的工作承诺。随着女性进入后疫情时代的工作世界，男性盟友可以帮助确保她们的声音被听到，并确保对公平和包容的承诺得到认真对待。

什么是男性盟友？

要解决工作场所中的性别偏见，并进行关于同工同酬和平等招聘与晋升的勇敢对话，持有权力地位的男性——通常是白人、顺性别男性——需要利用他们的影响力、知识和资源来支持女性、有色人种和边缘化社区。盟友的作用在于确保每个人不仅被邀请到桌前，而且还要被听到、被认可并因其贡献而受到重视。

成为一名盟友并非易事。潜在的男性盟友可能难以识别工作中微妙的性别歧视或排斥行为，并担心因发言而出言不逊。研究表明，男性可能不确定如何成为盟友，并在工作中难以驾驭权力动态。但对公平的承诺以及来自其他男性的支持可以帮助激励男性行动。

当男性为女性发声时，他们更有可能被其他男性认真对待。因此，经历过性别歧视或压迫的女性会感到更加自信和赋权。根据一项新的研究，相信自己在工作中有强大盟友的女性会感到更大的归属感，并在工作中表现出更多的精力和热情。

以下是成为女性盟友以及创建欢迎盟友的工作场所文化的一些建议。这些建议基于我个人和专业的观察，以及我在研究新书_Shine_时进行的无数次采访。我还分享了一些鼓舞人心的男性盟友（和朋友）的故事，他们在我的播客中讨论了这个话题。

成为男性盟友的9种方式

如果你是一名男性（特别是在组织中担任重要职位），并且认识到你可以通过自己的影响力改善工作文化，以下是一些最佳实践。

1) 向自己和团队宣布你是男性盟友。

英特尔美洲制造运营副总裁Vince Guglielmetti公开向他的领导团队和直接下属宣称自己是男性盟友。他认为自己兼具阳刚和阴柔特质。“我是我母亲的儿子”，他常说。英特尔承诺到2022/2023年在技术领域雇用40%的女性。英特尔创建了一个框架，用于建立新员工管道、保留员工和促进包容性领导。

2) 注意你的偏见，拥抱成长心态。

Brian McComak是一位拥有超过20年人力资源经验的多样性和包容性顾问，他认为盟友关系植根于对特权的认识。

“我认为男性盟友的概念，在我看来，是理解男性在社会中的经验和特权。关键要素是意识到这种身份如何塑造我体验世界的方式以及如何利用这种身份来做出改变，”McComak说。

研究表明，教导男性反思其特权并鼓励意识可以增加男性对性别歧视的敏感度和应对意愿。

3) 回归源头。

询问女性、非二元性别者、有色人种和其他较弱群体你需要如何帮助。他们需要赞助、指导吗？还是学习机会？其他什么吗？询问他们你需要如何支持他们。例如，你可能会通过信息和知识共享你的社会资本，或者通过组织资源、邀请和介绍分享你的影响力。

在Guglielmetti作为盟友的角色中，他直言不讳地问女性、有色人种和LGBTQIA+人士：“我知道你们需要我的声音。我该如何成为你们的声音？”

4) 培养与女性和较弱群体的支持性伙伴关系。

“我认为[男性盟友]是一个基于信任、一致性和责任感与边缘化人群建立关系的终身过程，”ReadySet的学习和发展主管Willie Jackson说，这是一家专注于创造更多公平、多样性和包容性工作环境的咨询公司。

随着时间的推移，这类关系让你能够理解不同视角、生活经历和身份。

5) 如果你看到有人滥用权力，请说出来并“介入”。

作为盟友，你可以对有意或无意的伤害、排斥或伤害行为负责，也称为微侵犯。指出你所看到的情况并采取公正行动是变革的关键。沉默即共谋，只会延续这一循环。

例如，Guglielmetti挑战并直接回应微侵犯，并招募其他男性领导人承担男性盟友角色，为少数族裔发声。研究表明，当男性出于对平等的信念而不是保护女性的父权观念行事时，这种盟友关系对女性更有力量。

6) 让别人向前迈进，退一步。

LinkedIn的首席学习和发展合作伙伴Kyle Grubman在被要求参与项目或有机会自愿时，会考虑拒绝该机会是否可以让其他人接手，通常不会被邀请的人。

同样，当Jackson被要求在活动中发言时，他有时会建议女性代替他发言。他也会在会议中“减少自己的存在”，少说话并欢迎更多女性的意见。

7) 模范不同的行为方式。

Jackson尝试在工作中展现出更多的温柔、共情和脆弱，而不是遵循职场上的阳刚规范，即人们应表现得咄咄逼人和无情感。“这给了他们这样做的许可，并潜意识地表明他们不必以特定方式表现或出现，以便与我互动或显得可信，”他说。

8) 注意你的沟通方式。

意识到偏见如何渗入语言和对话，Jackson承认自己话语的潜在影响，并尝试邀请讨论和反馈。在表达意见之前，例如，他可能会说：“不是想解释这个问题，或者你可能比我更了解……”

在领导角色中，McComak承认自己的不足并邀请团队成员提供反馈。“我想尊重他人。我想鼓励他人。我想支持他人。我也知道我有时会犯错，”他说。所以他告诉团队：“我希望能够听到你们需要什么来帮助我理解或不同地看待问题。如果我错了，我会道歉……你们有权限挑战我，我非常感激。”

9) 理解你过去的言行造成的影响，承担责任并纠正方向。

Grubman承认，努力成为盟友并收到反馈说自己的言行伤害了他人可能会很困难。例如，在他组织的一个研讨会中，他试图庆祝所有性别的故事，但他使用的许多体育类比让活动显得不够包容。“接受这种反馈很难，但我明白这对我是有益的，它揭示了我的盲点，”他说。“从长远来看，它让我变得更好。”

如何在工作中鼓励男性盟友

当我们提高对包容性的期望时，我们可以就这一工作文化的重要方面进行更深入的对话。无论你的性别如何，以下是一些结构化的方法来鼓励工作场所中的男性盟友：

• 鼓励和促进男性、女性和非二元性别者之间更多积极的专业互动。研究表明，男性在工作环境中与女性有更多的积极互动，他们表现出的偏见和排斥倾向就越少。
• 邀请男性参加有关职场性别平等的讨论和活动。这将使增加包容性、多样性和归属感的努力更加成功。
• 赋予男性在性别平等方面发挥重要作用。这种角色的动力可以与个人例子以及公平和正义感联系起来。许多男性希望支持女性、不同种族和其他较弱群体，但他们不知道如何介入和提供帮助。这需要所有人向男性提出他们需要什么。
• 在工作中创建男性盟友小组，以理解、识别并在工作中融入性别支持行为。这也可能是男性获得鼓励和支持的空间。

个人而言，我学会了向男性领导和导师寻求赞助和指导的好处。如果没有勇气向男性盟友求助，我不会走到今天的位置。

为了鼓励男性盟友的势头，我们还可以感谢生活中那些赞助、指导和支持我们的人。一种简单的方法是与这些人联系以表示感谢。我们还可以鼓励男性挑战其他男性变得更好：成为女性、有色人种、边缘化身份和LGBTQ+人士的倡导者。我们可以鼓励男性展现脆弱，并展示所有情绪——悲伤、愤怒、恐惧——通过创造一种非评判、心理安全和友善的文化。通过这种方式，我们可以支持一个更完整的男子气概和人性版本。

_这篇文章最初发表在UC Berkeley正念科学中心的合作伙伴《正念》杂志上。查看原文。_

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