聚观点

4个欣赏性探究工具、练习与活动

积极探询是关于在人们的工作、生活和行为中寻求最好的一面。

最初，积极探询（AI）是一种“根本转变组织发展视角的方法”，它考虑了整个人类功能——包括优势、可能性和成功。

当代积极探询的概念在1987年大卫·库珀瑞德（David Cooperrider）和苏雷什·斯里瓦斯塔瓦（Suresh Srivastva）的文章中成为焦点。他们认为，在组织环境中问题解决被“过度使用”，而积极探询可能会更有利于创造行业中的创新和想法。

根据他们的观点，积极探询有助于：

建立组织的核心优势。
将焦点从组织的弱点转移到组织的优势。
让个人以及整个行业坚持其基本原则。
带来一种对各个方面都有益的整体变化。

AI旨在解释人类的成长和组织的成功如何通过积极且持续的探询流向建设性的变革，并围绕以下五个核心原则运作：

构建主义原则
这一原则指出，我们的信念塑造了我们的行动。我们做什么，是因为我们认为这是正确的，这整体形成了组织文化。
同时性原则
这一原则表明，我们对内部和外部系统的提问方式帮助带来了期望中的改变。
诗意原则
这一原则指出，一个组织的表现文化是在人类人员之间的表达和沟通中成长起来的。我们如何相互交谈，我们在工作中分享的故事，以及员工之间附着的情绪决定了成功或失败。
预期原则
预期原则认为，当我们对我们现在有意义的事物或未来有价值的事物提出问题时，积极探询就会发生。
正面原则
积极探询唤起正面情绪，如希望、好奇心和动机，所有这些共同作用于改善工作环境。

在你继续之前，我们建议你下载我们的三个力量工具免费。这些详细的、基于科学的练习将帮助你的客户认识到他们独特的潜力，并创造出一种感觉充满活力和真实的生活。

本文深入探讨了我们如何使用积极探询工具和练习实现个人和组织的成长。

让我们从一段简短的介绍视频开始讨论AI：

什么是积极探询工具和练习？

积极探询通常经历四个阶段，即更广为人知的4-D周期（BJ Seminars International，未注明日期）。

发现 - 承认和欣赏“是什么”。
梦想 - 想象和欣赏“将会是什么”。
设计 - 决定“应该是怎样的”，以及我们如何从现实走向我们想象的理想位置。
实施 - 创建或建立实现“梦想”的方式，并将策略付诸实践。

积极探询工具和练习出现在4-D周期的第三和第四阶段。广泛而言，AI工具是一套规则或实用技巧，我们可以在个人或团队层面使用，以实现组织层面的积极变化。

AI工具是战略计划和实践，它们为大规模的企业冒险提供了动力。它们赋予公司的道德标准、行为规范，并全面提高客户的满意度。

积极探询工具还有助于：

将具有相似特质和行为模式的个体聚集在一起。
提供定量分析和反馈，促进组织的发展。
赋能并激励人们启动发展过程。
通过技能、知识转移和培训促进彼此间的合作，从而最大限度地提高整体生产力。

使用积极探询工具的好处

积极探询工具作为破冰活动和专业会议中的交流练习效果很好。

它们的一些好处包括：

开放沟通
更多参与和工作责任
发展新技能的机会
改善现有技能的机会
更好的决策能力
获得积极的学习环境
在工作中营造一个有益的环境。

4条应用技巧和方法

正如前面提到的，积极探询是问相关且积极的问题（参见积极探询问题），这些问题是加强个人和组织力量的关键。

AI是协作的，并影响多个领域的功能，包括：

教育
医疗保健和心理健康
小型企业、微型企业及初创企业
总体工作满意度和工作动机
个人和职业关系中的相互关系
公司中的合作和全球交易。

AI工具和应用是现实和简单的。它们灵活且易于使用，这里有一些如何充分利用它们的实际提示：

1. 选择积极性作为首要关注点

有效的积极探询模型更关注公司已经做得最好的方面，而不是做得不好的方面。例如，依赖积极AI方法的个人或团队会用更积极的问题取代消极问题。“为什么客户不满意并投诉我们？”可以替换为肯定性问题，如“什么让我们的客户以前满意？我们能否在此基础上改进？”

积极地转变我们向自己和公司提出的问题是我们带来期望变化的第一步，也是重要的一步。这里的主要思想是关注我们想要什么，而不是我们不想要什么。

2. 探索方法的独特能力

积极的问题会重新调整我们的大脑，只过滤出有用的信息，专注于我们的内在力量。确保这一点发生的一个好方法是调查并询问我们自己的方法中哪些方面特别有效。

探索AI的优势有助于发现其独特的能力。它还有助于了解哪些功能领域最能得到促进。例如，我们应理解是语气、语言还是内容让AI产生了积极后果，并将这些领域视为其独特之处。

3. 分享以获得视角

积极探询涉及许多人的参与，对于创造积极的组织变革非常有效。当我们分享自己的生活经历、鼓舞人心的故事，并与他人交换看法时，创建有效的AI结构的可能性大大增加。

此外，它还允许积极能量从一个人平滑地传递到另一个人，并对我们的职业发展产生积极影响（Capra，2002年）。

4. 保持创新和改进的空间

无论AI是否成功，都应继续对其进行改进。我们可以通过定期监测结果、与领导者沟通新的实施策略，或通过开发积极探询研讨会来传播意识等方式进行。

无论我们选择哪种方式，整体理念都是不断前进，探索使用积极探询的无尽好处。

4个积极探询工具

说到前进，下面四个工具可以提供实际的方法来在工作中实施和改进积极探询。

1. 由Hallie Preskill编写的积极探询评估实践

Hallie Preskill是克莱蒙特研究生大学的行为科学博士和教授。她是著名的作者，在积极探询和组织学习领域做了大量工作。她的研讨班和研究出版物被专业和教育组织用于缓解有关问正确问题的抑制。

她关于积极探询的研讨班是一系列基于原则和AI研究支持的技术的集合，旨在有效地进行积极探询。

她的手册适合所有年龄段的人，包括任务如：

一对一访谈会议。
轮流讲述彼此的故事。
提问积极访谈问题，如“你最看重的三件事”，“迄今为止与客户最美好的体验”。
通过积极参与倾听他人的故事并做笔记来培养聆听技巧。
在研讨会中协作，建立共同的未来愿景并讨论如何实现该愿景。

Preskill的工作坊保证了参与者从消极视角到基于优势方法的心态的积极转变。

2. 积极探询教练工具包

这个工具包基于积极探询的4D循环——发现、梦想、设计和交付。

它遵循逐步的方法，讨论了在4D循环的每个阶段都适用的实际AI策略。

例如，在发现和梦想阶段的相关AI将是对现有系统提问“什么”，并得到参与者对未来希望看到的答案。

在设计和交付阶段，AI将更多地关注“如何”方面，探索更好的实现想法的方式，并收集有关如何将想法付诸实践的知识。

3. KS工具包

KS工具包是AI的适应版，即阿普雷西亚咨询公共模型。这是一个简要模型，包含了我们可以在个人和职业环境中成功应用的最重要的信息。KS工具包概述了何时何地使用AI的基础知识。

这是一个很好的资源，以确保参与者在采取行动前有清晰的了解。此外，工具包还提供了额外的资源，如示例、故事和有用的技巧，参与者可以遵循以优化AI的好处。

4. 现在就做的积极探询工具包

现在就做的积极探询工具包是由尼泊尔2000年的一次AI研讨会使用的积极探询练习的集合。这些任务多种多样，并在工具包中提供的可下载资源中有详细说明。现在就做的工具包是一个高度推荐的练习集，任何阶段的人都可以使用，以充分构建他们的技能。

它是基于研究的，已经在研讨会上成功测试过，并为那些计划将其作为组织系统一部分的公司提供了极好的基础。

你可以从上面的链接了解更多关于研究和下载这些练习。

10个应用AI的练习和活动

积极探询是灵活的，应用于各种方式（参见我们的文章如何应用积极探询）。AI工具和练习大多根据目标人群和应用背景而有所不同。

以下是十个AI活动，它们相对通用，适用于所有人群和设置。其中一些练习也是一部分Do It Now工具包的内容，并在尼泊尔首次使用的研讨会上证明了其非常有用。

1. 积极冥想练习

积极冥想是一个简短但强大的练习，用于培养积极探询的坚定意图。通常用作大多数AI项目的第一个练习，任务只是收集我们自己一段时间。

我们可以通过对呼吸的控制、思维监控或关注外部焦点来做到这一点，并完全沉浸在其中一段时间。积极冥想作为初始任务使参与者意识到他们的内在感受，并帮助他们意识到为什么要投资于积极探询。

2. 个人自我发现

这是一个有趣的活动，非常适合孩子和年轻人。做法是给每位参与者一张纸和一支笔，让他们回忆并画出他们一生中最幸福的时刻之一。草图不需要太复杂，只需一个简单的插图，然后参与者轮流描述。

在这一练习的讨论部分，每个孩子都会讲述他们所画的故事，其他人则被鼓励倾听故事并向他们提问。

这项任务对讲述者和听众都有三个主要好处：

他们重温了过去的快乐时刻，体验到了与之相关的积极情绪。
当他们讲述故事时，他们可以反思自己的内心感受和情绪。
通过听别人提问，个人获得了对AI会话的了解，并学习了如何利用自己的叙述和问题从中受益。

3. 团体发现

这是一个互动的AI活动，在许多组织设置中被用来促进员工参与度和团队精神。该活动是组成小组并讨论每个团队成员的成就。

管理员为每个小组提供一捆钢笔和一张单页纸，并敦促每个团队用图表表示他们的成就。

4. 积极讲故事

讲故事鼓励参与者讲述对他们来说有意义的故事，能够激励他人。目的是让参与者意识到他们的经历对某人来说是有价值的。

通过分享他们的故事和倾听他人，参与者在彼此间建立起一种凝聚力，并相互激励。因此，他们不会犹豫表达自己的担忧，寻求建议，并在适当的时候给出建议。

5. 积极认可

这是一个提升正能量的简短练习，让受访者充满能量和对他人的感激之情。随机选择一两个人上台，分享他们最喜欢的关于每个人的一件事。

积极的认可可以是一场长时间的活动，让所有参与者都能得到机会，也可以是AI研讨会中每天的一项日常组成部分，每天几分钟，让大家轮流认可彼此。

目的是在参与者之间建立互利的关系，这样他们可以看到并发现对方最好的一面。

6. 早间新闻练习

早间新闻练习是在尼泊尔研讨会上使用的参与者。这是一个团体活动，参与者被分配成小组，担任“新闻团队”。

他们的任务是从每日报纸中收集有用的信息，并在研讨会的每次晨会中读出来。成员们轮流展示每条新闻，以便每个人都有机会成为主持人和积极听众。

7. 梦想练习

顾名思义，这是一个基于想象的练习，参与者闭上眼睛几分钟，想象自己在长期外出后回到家的情景。

管理员引导受访者思考他们想在未来实现的目标，并尝试感受到长期外出后回家的情绪。一旦环节结束，参与者轮流上来，详细描述他们所想象的，他们如何看待自己，以及他们在离开这么长时间后希望看到生活中的哪些变化。

8. 积极沟通练习

苏珊·加迪斯（Susan Gaddis）是一位认证的人生教练和健康顾问，她制定了一份关于积极沟通系统和积极探询的手册。她的作品重点在于建立对积极沟通和积极内省好处的认识。

在《良好沟通》手册中，她提出了一些简单、科学和客观的AI措施，这些措施容易理解和提供一个快速分析我们对自己和他人的积极程度的方法。

在这里了解她的练习这里。

9. 问题到机会练习

Mac Odell提出了这个练习，通过挑战现有的问题领域并用潜在的机会替代它们来促进积极探询。

任务的第一部分是找出目前缺乏的东西，然后用新的可能性来替代这些不足。

例如，如果问题是组织内部的社会联系薄弱，那么参与者将首先列出导致这一挑战的因素，以及他们认为可以解决它的因素。之后，他们会绘制一个单独的地图或图表，标出解决方案部分——即人际连接，制定因果因素和达成目标的方法。

你可以在这里了解更多关于此练习的管理和应用这里。

10. AI广告练习

这是一种适应APA框架的开放空间技术的应用。该练习邀请参与者制作一幅广告，用文字、图片或图形描绘他们梦想中希望实现的任何方面。完成后，成员们依次上台并像在“卖”广告一样进行展示。

他们从观众那里得到的回应和反馈，以及在他们发表广告时产生的直觉，有助于提供关于他们如何在现实生活中实现目标的理解。

指导员会开发互动课程来讨论草图和执行部分，并在整个过程中鼓励和支持彼此的努力。

AI团队建设活动

积极探询用于建立成功的团队是当今聪明企业的首选。

许多成功的不同领域的公司依靠专业的团队活动，这些活动极具解决问题的能力，并且在大多数情况下都能取得成功。

如果你正在寻找一些将AI融入组织的好主意，这些小贴士可以让你开始：

1. AI团队活动涉及大量个体

团队建设AI活动涉及的个体越多，结果越好。无论是我们作为活动的组织者还是参与者，我们都必须确保更多的人加入活动，并让每个人都感觉自己是团队的一部分。

当更多的人一起工作时，会有更多的积极能量交换，个人故事和经验也会有更多的输入。

2. 信任感对于成功至关重要

AI团队活动可以通过引入信任量表在程序中创建信任感，要求参与者对自己的信任水平进行评分。

标记信任水平可以让开放的沟通在成员之间展开，讨论他们信任自己的原因以及为何信任或不信任某人。

3. 设置谈话圈

谈话圈是一个开放的空间，人们可以自由地与其他人在客户服务、组织领导和工作场所团队建设等方面交流意见。

谈话圈最好与AI团队活动结合起来，并在每天进行。

4. 鼓励团队一起做梦

团队一起想象更容易合作。为了促进这一点，我们可以设置短暂的环节，大约五分钟，在每个活动中，成员们会想象一个梦想，并分享他们的感受。

这可以是团队目标、任何个人成就或理想工作场所的形象。沟通每一个梦想的细节有助于成员之间的联系和同意一个单一的目标（梦想），然后他们可以寻求实现它。

5. 促进知识和信息的交流

知识交流可以通过多种方式进行，例如一分钟智慧片段，每个成员在活动前后得到一分钟的时间来分享当天最相关的信息。

知识转移会在组织中创造一种文化转变，并推动员工进行有价值的积极新闻交换，从而创造更好的工作氛围。

积极的团队建设活动创造了一个人人都能对自己和他人感到良好的健康和高效的工作环境。今天，富有同情心的领导者相信，健康和高效的功能团队是成功的关键。

团队建设AI练习确保了一个可持续和积极的绩效文化，带来长期收益，并确保所有层级的功能满意度。

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5个积极探询游戏

尽管人们通常认为积极探询仅限于工作环境，但它也可以在学校中实践。以下是几个游戏及相关研究发现。

1. 拇指摔跤游戏

我们很多人都玩过儿时的拇指摔跤，并且在这个游戏中有很多美好的回忆！但你知道吗，拇指摔跤也是增强团队精神和促进表现提升的AI工具？

这个游戏很简单：

让参与者选择一个伙伴进行拇指摔跤比赛，并在准备好开始时锁定手指。
清楚地向所有参与者解释规则，以防止他们互相伤害。
开始比赛，让参与者为每一轮得分进行喊叫。
多组参赛者进行比赛，让他们合作得分更高。

拇指摔跤作为AI工具的最佳之处在于它可以用于所有人群，并且是一种促进团队精神的有效方式。

2. 学校中的积极学习游戏

积极探询越早开始，效果越好。例如，学生和年轻人如果能在学校中学习和应用AI练习和活动，他们就能更好地内化这种做法。他们可能比其他人更自发地表现出类似的积极特质。

研究表明，在那些在学校推广AI并通过日常活动和游戏的学生中，他们的竞争力和自我驱动力更强。他们更有创造力，心态更积极，并且对一起学习或工作的其他人更加尊重（Eow, Wan Zah, Rosnaini, & Roselan, 2011）。

3. 表扬卡片、夸奖卡片

赞美的话语永远不会过时！表扬或夸奖卡片是一种流行的AI游戏，可以提高员工满意度和幸福感。

表达“夸奖”，意思是表扬或认可是这个游戏的关键因素。表扬卡片可以是简单的感谢信或来自上级或同事的认可语句。

经理和领导经常使用这个游戏来认可员工的辛勤工作并感谢他们的努力。来自上司和同事的正面反馈会立即带来一种幸福感，并提供一种积极的动力，继续努力工作。

4. 敏捷游戏

敏捷游戏被用作解决真实商业问题和管理冲突的积极探询工具。它们是一系列活动和练习的集合，重点关注在工作场所表现出积极的行为，如团队凝聚力、多任务处理能力和时间管理等。

这些游戏使用的工具包括教学、角色建模和互动游戏，团队合作的性质使参与者能够理解和执行他们的梦想。

5. 行动学习游戏

行动学习游戏主要是团队活动，辅导员通常会在其他积极探询技术中定期进行。在行动学习游戏中，有一个演示者会讲述一个事件、一个问题或一个生活经历。

小组中的其他人是活跃的听众，他们完全注意地听故事，记笔记，并在叙述结束后提出相关问题。辅导员会鼓励每个人至少提一个问题，并解释答案如何帮助他们。

小组成员在会议期间的讨论解锁了思想障碍，并为积极的自我反思铺平了道路。

积极探询破冰活动

破冰活动在积极探询干预中扮演着重要角色。

它们是简单的、吸引人的和相关的任务，辅导员在小组会议中引入，以促进积极探询在小组中的应用（Silberman，2011年）。

Hogan（2005年）指出，破冰活动在积极探询中起着主导作用，通过：

让参与者习惯和适应彼此。
创造开放沟通和组织中所有成员平等责任的空间。
促进工作场所中积极的人际关系。

破冰活动大多在小组中进行，其中许多人一起工作。Tuckman（1965年）指出，小组发展的四个阶段是：

组建阶段 - 成员聚在一起创建团队。
动荡阶段 - 他们讨论并探索小组目标和实现这些目标的方法。
规范阶段 - 规则和小组标准出现。
执行阶段 - 团队成员开始执行计划并实现目标。

根据Tuckman的说法，破冰活动最好在小组发展的早期阶段（即组建阶段和动荡阶段）使用。

更早引入它们可以确保参与者较少出现表演焦虑，更多地充满兴奋感，成为执行团队的一员。一旦成员熟悉了破冰活动，他们就可以在AI会议的不同阶段反复使用它们来注入不同的能量（Chlup & Collins, 2010）。

类型AI破冰活动

有三种广泛类别的AI破冰活动。

1. 仅仅为了乐趣的破冰活动

这些活动使参与者感到舒适并提供初步的能量提升，以便相互了解和沟通。

2. 引导性的破冰活动

引导性破冰活动使参与者熟悉新的主题、新的小组议程和新的小组成员。它们可能是有趣的和非正式的，但通常旨在实现一个小组目标。

3. 主题性的破冰活动

它们更加具体和详细，并专注于会议的最终目标。

有许多种破冰活动可供选择。虽然其中一些更适合组织环境，而另一些则更适合教育机构、咨询或康复目的。

这里有三个更通用的积极探询破冰活动，可以在不同领域中纳入AI：

i. 朋友确实破冰活动

朋友确实是一个引言性的破冰活动，帮助人们在一个小组中相互了解。它使用物理姓名卡，使任务更加有趣，也适合孩子们使用。

任务是将自己的名字写在姓名卡上，站在一个圈子里，中间站着辅导员。辅导员然后会说出一些陈述，这些陈述对那些陈述成立的人来说，他们会站在一起，保持圆圈的形式。

在每一回合中，奇数的人或人会来到圈子中间，并大声说出下一个陈述。评论通常是简单且易于理解的，例如——“拥有宠物的朋友”，“起床较晚的朋友”，“喜欢巧克力的朋友”等等。

这个游戏是一个极好的方法，让参与者相互了解，参与小组任务，并意识到他们有一些共同点，这使得关系更容易建立。

ii. 积极探询讲故事破冰活动

讲故事技巧是非常常见的AI破冰活动。它们很灵活，无需特殊安排即可进行管理，并帮助人们表达他们的思想和情绪。

任务是给每个小组成员一些时间（通常2-3分钟）来与小组分享一个故事。故事可以是个人经历，或者辅导员可以提供线索，例如“关于您迄今为止与最佳经理合作的故事”，“关于您最大的职业成就及其原因的故事”。

破冰活动的唯一规则是参与者选择的故事必须具有某些价值并且有一个积极的方面。讲故事会议通常需要更长的时间，因为有很多人参与，每个人都有公平的机会讲述他们的故事。

一旦所有的故事都被分享，负责会议的人会重述每个故事的关键元素，并讨论小组如何利用它们进行学习。

iii. 基于力量的破冰活动

基于力量的破冰活动将创造力和积极形象结合到团队中，以获得期望的结果。基于力量的破冰活动是一种最近的现象，它作为一项实验的一部分出现，旨在探索如何将积极学习和积极探询应用于培训和导向计划。

倡导这些更智力和个性化的策略的研究人员辩称，如果破冰活动能够建立个人的优势和力量，它们可能比传统的AI破冰活动更有用。

毫无疑问，基于力量的方法为AI破冰活动的应用提供了新的维度，但是否能取代传统干预措施仍需进一步调查。

如果您认为这值得考虑作为您的下一次AI会议的一部分，请参阅这篇基于力量的疗法文章，获取更多想法。

4个AI工作表（含PDF）

使用这些工作表确保积极探询在您的工作空间中实施。

1. 个人和组织使用的积极探询工作表

一个简短而直接的工作表用于记录积极探询的四个D。这个工作表是完美的选项，用于自我探索和反思我们现在在哪里以及如何到达最终目的地。它鼓励我们对自己和他人更加关怀和考虑。

这个任务是自我导向的，分为两页，适用于个人或团队积极探询干预。

2. Change Activation 的积极探询工作表

如果您打算在您的工作场所开始积极探询项目，并期望许多人为该项目的参与者，那么这个可能是您的一站式选择。

Change Activation 是一个在线资源，为积极探询的个人和组织提供了一系列工具和手册，非常适合成功的积极探询项目。

3. 为儿童准备的积极探询工作簿

这是一套工作表和练习，曾在休斯顿的一所学校项目中使用，具有在学龄儿童中建立积极探询的强大内容。

工作簿包括积极探询4D周期的简单插图，随后是自我反思、积极态度和自我表达的任务。它无疑是帮助孩子们从小就开始了解和探索成功的一种强大资源。

4. 积极探询测验

积极探询测验是一个简短的练习，侧重于知识应用、信息交流和阅读理解。该测试由积极探询的基础知识的多项选择题组成，评分简便。

该测验适合积极探询项目的参与者作为后续措施，以确保他们已经内化了概念，并准备在个人和职业生涯中运用它们。

积极探询调查

大卫·库珀瑞德博士（David Cooperrider），AI方法的创始人，在他的研究出版物和积极探询书籍中提到了积极探询调查。该调查在不同的专业设置中广受欢迎，并被用于向员工介绍AI概念。

库珀瑞德博士在2014年ONL（马萨诸塞州护士领导人组织）年度会议上首次提及此调查，并先前在提供的AI认证课程中使用。

该调查现在在医疗保健、教育和组织领域使用，并提供全面的知识和建议，以了解参与者的积极程度，并提供如何训练他们增强AI技能的建议。

其他资源

我们可以在生活中以无数种方式拥抱和应用AI。无论我们是单独实践它们还是享受从团队活动中获得的好处，积极探询的结果都是提高动力和成就。

我们已经在前面的部分看到了一些练习和游戏，这里是更多关于积极探询的财富，以启动进程。

与大卫·库珀瑞德的积极探询对话

由Robyn Stratton-Berkessel带来的趣味探究

由Lindsey Godwin带来的积极探询访谈指南

积极探询在组织生活中的应用，由David L. Cooperrider和Suresh Srivastva撰写 —— 一份 PDF。

由Ludema、Cooperrider和Barrett撰写的积极探询的力量 —— 一份 PDF。

收尾信息

约翰·卢伯克曾说，“我们看到的东西主要取决于我们看什么。”

积极探询是关于发现成功的原因，而不是探索失败的原因。它建立了一种创造我们世界的力量，通过我们问的问题和我们在生活中应用解决方案的方式。

简而言之，AI是在从修复旧事物转向创造新事物的过程中呼唤一种积极的能量转移。它允许我们发现我们的优势，认可他人的努力，并建立一种追求梦想的创新精神。正如Shiv Khera所说，“积极的行为，加上积极的思考，带来了成功”。

我们希望您喜欢阅读这篇文章。不要忘记下载我们的三个力量工具。

参考文献

BJ Seminars International. (n.d.). The 4-D cycle. Retrieved from https://bjseminars.com.au/our-approach/appreciative-inquiry/the-4-d-cycle/
Capra, F. (2002). The hidden connections: Integrating the biological, cognitive, and social dimensions of life into a science of sustainability. Doubleday.
Chlup, D. T., & Collins, T. E. (2010). Breaking the ice: using ice-breakers and re-energizers with adult learners. Adult Learning, 21(3-4), 34-39.
Cooperrider, D., & Srivastva, S. (1987). Appreciative inquiry in organizational life. In R. Woodman & W. Pasmore (Eds.), Research in Organizational Change and Development (Vol. 1, pp. 129-169). Jai Press.
Eow, Y. L., Wan Zah, W. A., Rosnaini, M., & Roselan, B. (2011). Appreciative learning approach as a pedagogical strategy and computer game development as a technological tool in enhancing students’ creativity. Journal of the Research Center for Educational Technology, 7(2), 58-85.
Hogan, C. (2005). Understanding facilitation: Theory and principle. Kogan Page Publishers.
Silberman, M. L. (2011). 101 Ways to make training active (Vol. 1). John Wiley & Sons.
Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384-399.

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