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积极工作场所

什么是积极组织行为？（+示例）

是否曾经讨厌上班，感觉一走进办公室就有一种沉重的气氛？

成功的组织认识到，员工如果不喜欢来上班，他们会更少投入努力并更有可能离开，带走他们宝贵的技能和知识（Nielsen & Einarsen, 2012）。

相反，工作中的积极体验可以促进员工更好的表现。

在这篇文章中，我们将带您了解研究探索积极组织行为的理论，并强调其在实际中的应用，同时为您提供一些如何在公司中融入积极组织行为原则的建议。

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什么是积极组织行为？

积极组织行为（POB）是

“研究和应用积极取向的人力资源优势和心理能力，这些能力可以被测量、发展和有效管理以提高今天的工作场所绩效。”

Luthans, 2002, p. 59

这个定义提到的优势和能力指向了几个对积极心理学家来说相关的内容，包括态度、动机和才能。此外，定义将POB定位于一个科学学科，具有理论和实证严谨性（Luthans, 2002）。

最后，定义包含了发展这一概念，突出了POB关注的是可变的、状态性的构造，如情绪和工作场所的行为意图（Luthans, 2002）。

后来，Wright（2003）平衡了上述关于POB的定义，强调员工幸福和健康作为POB的重要目标，而不仅仅是简单的功利性目标如绩效。

积极组织奖学金

支持POB在实践中应用的是一个不断增长的研究领域，称为积极组织奖学金（POS）。

虽然POS通常与POB重叠，但POS主要关注允许员工茁壮成长的组织的积极特征（Bakker & Schaufeli, 2008）。

特别是，该领域专注于

“那些在组织中积极、繁荣和赋予生命的东西。”

Cameron & Caza, 2004, p. 731

POS严格寻求理解驱动组织内个体心理状态的因素，这些因素促进绩效、愈合、力量发展和韧性，使用许多与更广泛的心理学和商业领域相同的方法（Cameron & Spreitzer, 2012）。

3个积极组织心理学理论

从心理学领域的许多理论中，已经适应并应用于加强我们对工作场所积极行为的理解，包括心理资本、自我效能和动机等理论。

举例来说，考虑以下三个新兴理论，它们提供了该领域的广泛概述。

1. 积极领导理论

积极领导通常引领着在工作场所应用积极心理学原则。积极领导的定义已经被整合并定义如下：

“一种以乐观等领导特质为特点的领导方式……以及创造积极工作环境、建立积极关系、关注成果和与员工进行积极沟通的领导行为。”

Malinga, Stander, & Nell, 2019, p. 214

尽管这是一个难以捉摸的概念，但积极领导有三个基本组成部分（Blanch, Gil, Antino, & Rodríguez-Muñoz, 2016）：

它关注人们的优势和能力，重新肯定他们的潜力。
它强调成果，并促进个人和组织的卓越表现。
它的目标集中在人类条件的基本美德上。

人们认为，所有领导者都位于一个连续体上，根据他们在多大程度上表现出与这些组成部分相一致的行为来确定位置（Wooten & Cameron, 2010）。

为了显著提高绩效，与积极端更接近的领导者的技能能有效地给员工提供所需的资源，如反馈、精心设计的工作和学习机会（Abdullah, 2009）。

2. 工作重塑理论

工作重塑是

“员工对其工作任务或人际关系边界所做的物理和认知变化。”

Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179

工作重塑的一个例子是，咖啡师调整咖啡机周围原料和设备的位置，以便更快、更容易地准备每杯饮料。

另一个例子是一个城市环卫工人，他通过认知解读自己的角色，将其视为美化当地公园和帮助保护自然的机会，而不是简单地捡拾垃圾。

通过工作重塑，员工被赋予权力，使他们的工作更有意义，更好地利用他们的技能，并最小化压力。因此，这些员工往往表现出更大的动力，更加投入，并且更不容易辞职（Zhang & Parker, 2019）。

3. 工作作为召唤理论

第三种落入POB范围内的理论是工作作为召唤理论（WCT）。这种理论表明，对于某些人来说，工作可能是实现真正召唤的一种方式。

源自超个人心理学领域，WCT认为召唤有三个特征（Duffy, Douglass, Gensmer, England, & Kim, 2019）：

一种个人意义和整体目的感
有机会帮助他人或为公共利益做出贡献
一种被内在或外在力量驱使的感觉

当工作者感觉到自己被召唤到工作，并且感知到很少有障碍阻碍他们追求这种召唤，并且他们与环境很好地契合时，通常会带来积极的工作和个人结果（Duffy et al., 2019）。

这包括降低离职意向、增加工作参与度和生活满意度（Duffy & Dik, 2013）。

要更好地理解积极组织心理学如何融入积极组织行为，请务必查看我们专门的文章。

5个现实生活中的积极组织行为例子

以下是五个人们实际应用POB的例子，其中人力资源部门采用了POB方法来管理员工（Geiman, 2016）：

与其依赖冗长的政策手册，POB组织可能使用根植于组织价值观的指导原则来引导员工行为。
POB组织致力于识别和招聘与工作自然优势和才能相匹配的员工。
一旦裁员成为可能，员工会立即得到通知，领导层将继续与员工保持密切沟通。
在POB组织中，员工因参加全公司会议、例会和发展活动（即核心工作角色之外的活动）而获得公平补偿。
POB组织在绩效评估中明确期望，并定期辅导员工，每季度或每月提供反馈，而不是每年一次。

总的来说，这些措施导致了多个有利的结果，包括更高的利润、生产力、员工参与度和士气（Geiman, 2016）。

在工作中应用积极组织行为

到目前为止，我们已经探讨了几种POB在工作场所的应用理论。

现在让我们考虑实施POB作为工作场所干预的过程。

Geiman（2016）的研究中的HR部门借鉴了几种已建立的POB活动和方法来推动POB实践：

关键对话技术
继任规划
主持艺术方法
威权、影响、稳定、遵从（DISC）评估
360度反馈

其中最常用的方法是欣赏型探询，这是一种协作的、基于优势的组织变革方法。

这种方法由David Cooperrider在20世纪80年代开发，广泛用于组织变革计划，并代表了早期学校思想的替代方案，这些学校思想将人比作机器，并侧重于纠正人们的缺陷。

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发展和管理心理优势

欣赏型探询和其他大多数POB方法的核心在于识别和开发员工的心理优势。

关注员工的优势而非缺陷有许多好处，包括更快的发展速度、更低的流失率和更高的士气（De Groot, 2015；Rigoni & Asplund, 2016）。

那么，您该如何入手呢？

首先，选择一个经过心理验证的优势评估工具，您可以用来评估您的员工、团队或领导者。在商业环境中常用的选项包括CliftonStrengths™评估和DISC个性评估工具。

接下来，制定一项倡议，帮助您的员工更好地利用现有的优势。

例如，考虑是否可以将具有不同互补优势的员工放在同一个团队中。或者，也许您可以让一位具有情商优势的领导者负责处理不信任和不确定的团队的需求。

在整个过程中，请务必包括那些参与实际工作的人员，而不仅仅是主管和经理，讨论基于优势的倡议，因为一线人员往往会有高层管理者看不到的独特见解。

例如，车间工人可能会意识到某个部门缺少必要的能力，或者发现有人可以通过利用某一优势来更好地发挥作用。

最后，确保衡量任何您实施的倡议的效果。例如，如果您希望通过调整特定团队中优势的组成来减少人际冲突，那么请通过面谈、会议甚至调查等方式跟进团队成员，以评估改变是否达到了预期效果。

视频

3种创建能够激发最佳表现的工作文化的方法

3个经过验证的积极组织奖学金的好处

企业越来越多地转向POS领域，不仅是为了提高底线，还有许多其他原因。

这里仅列出三个经过证实的好处，这些好处在文献中的发现中不断得到强化。

1. 积极组织奖学金维持动机

重视POS的企业中的员工每天都能从工作中获得更多的乐趣，从而保持内在动机。

特别是，当员工从事的工作与其价值观相符时，他们会展现出更大的内在动机（这是POS方法的核心关切之一）。也就是说，工作的行为将更多地由可持续的内部动机（如享受）驱动，而不是外部动机（如表扬或经济激励）（Ghazzawi, 2008）。

2. 积极组织奖学金支持心理健康

以POS原则为基础的文化有助于减轻压力，提高员工的心理健康。这一点尤其适用于文化中工作场所欺凌现象较少的情况（Lutgen-Sandvik, Hood, & Jacobson, 2016）。

3. 积极组织奖学金促进亲社会行为

最后，与POS原则相一致的员工往往会表现出对他人的更大关心和对更广泛环境的关注，表现为亲社会行为。

Andersson、Giacalone和Jurkiewicz（2007）发现，白领员工如果感受到更高水平的希望和感激，则会对同事和社会事务产生更大的责任感。

3种技巧和贴士来打造您的工作环境

想要在工作环境中引入POS的原则吗？

这里有三种技巧和方法供您开始应用。

1. 将积极组织奖学金纳入工作环境

组织行为学中的工作设计子领域提供了许多推荐，用于设计促进POB的工作环境。

例如，允许员工使用各种技能、承担多种任务并提供社会支持的工作设计创造了积极工作体验的背景（Morgeson & Humphrey, 2006）。

有了这些以及其他积极属性，组织可以享受到减少缺勤和工作场所事故、增加财务收入、绩效和创新等好处（Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007）。

2. 训练有效的反馈传递（和接收）

清晰开放的反馈对于员工发展技能、从错误中学习和更高效地协同工作至关重要。

同样，人们对反馈的接受程度可能有所不同。有些人可能会发现它具有威胁性，损害自我价值或效率的认知，而另一些人则会以开放的心态接受。

要了解更多关于如何给予和接受反馈，请参阅我们专门的文章，介绍如何以积极的方式给出负面反馈以及提供工作场所正面强化策略。

3. 密切关注相互依赖的员工

特别重要的是要注意那些工作高度相互依赖的员工。员工之间越依赖彼此有效地完成任务，文化和组织就越能从POS中受益。

例如，一组长途航班上的空乘人员不可避免地依赖于他们公司文化中共享的理解和信任来表现良好，这远比一个独立的在家工作的自由职业者依赖性更强。

因此，请特别注意那些依赖同事有效工作的员工，确保文化支持积极互动。

来自PositivePsychology.com的资源

想要更多工具来在工作场所中应用POB原则吗？检查以下免费的工作表和活动。

采用成长心态
此工作表帮助员工识别固定心态思维中的实例，并鼓励他们用基于成长心态的替代方案进行思考。
背部书写练习
此活动既是一种有趣的破冰游戏，也是一种轻松的方式，邀请团队成员相互反馈对方的看法。
与您的团队一起成长
此工作表引导团队通过四个步骤来定义目标并探索实现目标的途径和途径。
职场优势卡
这九张双面卡片是一种简单的方式来引发关于个人优势的讨论和共同欣赏。有关如何使用这些卡片的更多信息，请查看我们专门的文章——为治疗师和教练准备的可打印优势卡片。
工作重塑与Ikigai
此工作表将日本的“ikigai”（或“存在的理由”）概念应用于帮助客户识别可以增强日常工作意义的小变化。
免费的心理学PDF
这篇文章 56份免费的心理学PDF手册提供了大量的免费资源，供您在工作中应用更多积极心理学。
17份动机与目标达成练习
如果您正在寻找更多基于科学的方法来帮助他人实现目标，请查看我们的 17份经过验证的动机和目标达成练习。使用这些工具帮助他人将梦想变为现实，应用最新的基于行为改变技术。

收尾信息

随着心理学领域积极方法的普及，商业世界现在也开始分一杯羹。

为什么不去尝试呢？

当领导者创造一种既注重盈利能力又注重幸福感的工作环境时，组织就会获得良好的工作声誉，员工也会蓬勃发展。

我们希望这篇文章能激发您进一步深入研究POB的科学和学术。

同样，如果您是组织领导者，我们邀请您考虑在公司中实施上述文章中探讨的一种策略或技术，以今天就为您的员工创造一个更积极的工作体验。

如果您喜欢阅读这篇文章，请不要忘记下载我们的三个职业与事业发展辅导练习，完全免费。

参考文献

Abdullah, M. C. (2009). Leadership and PsyCap: A study of the relationship between positive leadership behaviors and followers’ positive psychological capital. (Doctoral dissertation). Capella University, Minneapolis, Minnesota, USA.
Andersson, L. M., Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2007). On the relationship of hope and gratitude to corporate social responsibility. Journal of Business Ethics, 70, 401–409. https://doi.org/10.1007/s10551-006-9118-1
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 147–154. https://doi.org/10.1002/job.515
Blanch, J., Gil, F., Antino, M., & Rodríguez-Muñoz, A. (2016). Positive leadership models: Theoretical framework and research. Psychologist Papers, 37(3), 170–176.
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Cameron, K. S., & Spreitzer, G. M. (2012). Introduction: What is positive about positive organizational scholarship? In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 1–14). Oxford University Press.
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Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 126–146. https://doi.org/10.1002/job.2332