性别编码：男性和女性
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性别编码性别编码用于将特定特质或行为主要或专门分配给某些性别。性别编码通常通过与特定性别（尤其是男性或女性）相关的词汇和短语来呈现。
这些词汇和短语反映了文化对性别的看法，并且经常基于刻板印象。
典型的“男性编码”词汇可能包括竞争、主导、有驱动力和挑战等术语。典型的“女性编码”词汇包括忠诚、合作、理解和鼓励等。
性别编码在哪里使用？
性别编码经常出现在工作广告中，雇主会使用描述员工个人属性的形容词（例如，动机和驱动力），而不是其他事实信息，如经验和资格。
一项研究发现，在金融实习广告中出现了许多男性编码词汇（例如，主导和竞争），这些词汇对于建立金融职业生涯至关重要。研究发现，女性申请者不太可能认为使用男性编码语言的角色适合她们（Oldford & Fiset, 2021）。
在急诊医学医师的工作广告中，往往包含更多的男性编码语言，研究中几乎所有该职位的工作广告都至少包含一个性别编码词汇（O’Brien et al., 2022）。
除了性别编码的工作广告外，工作本身也可能被性别编码（Grip & Jansson, 2022）。职业、职位和工作任务通常被性别化，意味着它们被认为更适合特定性别（Acker, 1990）。可以假设劳动力市场是创造和重塑性别身份的一部分影响因素（McDowell, 2004）。
根据一项研究，工作绩效评估也被认为包含性别编码（Correll et al., 2020）。研究人员确定，当评估中使用了社群术语时，61% 的时间这些术语适用于女性。
除了工作，性别编码还可以在其他领域看到，例如在对行为进行分类时。性别影响专业人士如何看待暴力，身体暴力被认为是男性化的，而关系暴力则被认为是女性化的。
当男孩参与关系暴力时，他们通常被描述为不太暴力，而女孩的身体暴力并不总是被认真对待（Lunneblad & Johansson, 2021）。
性别编码的目的是什么？
虽然性别编码不一定是故意的，但它们可以传达关于男性和女性可接受行为的微妙信息。
例如，以性别编码的暴力为例，男孩和男人在表现出关系类型的暴力时可能会被原谅。相比之下，女孩和女人可能学会表现类似类型的暴力是不可接受的。
尽管任何性别都可以表现出通常被认为是男性化或女性化的特征，但它们仍然可以在工作广告中发挥作用。工作广告中大量使用男性编码语言可以传达出公司主要由男性工作，其他性别不受欢迎的信息。
同样，对于考虑带有女性编码语言的工作广告的男性来说也是如此。使用性别编码可以使某些工作对特定性别失去吸引力，无论这是否是雇主的真实意图。
性别编码的影响是什么？
性别编码的影响是，即使这些刻板印象不一定真实，关于性别的刻板印象仍然存在。
在许多国家，包括看似进步的国家，男性仍然被视为更具代理性，而女性则被视为更具社群性（Oldford & Fiset, 2021）。
代理性意味着自信和果断，这些通常是男性特质。相反，社群性则是温暖和支持，这些词汇通常被归于更女性化的属性。
由于性别编码，女性可能不会觉得申请那些似乎在寻找男性候选人的工作很自在，而是会申请包含“人际”和“关怀”等术语的职位。如果男性和女性感到工作描述中使用的语言不适用于他们的性别，双方都可能失去职业机会。
同样，如果主要是女性申请使用女性编码语言的工作，而主要是男性申请使用男性编码语言的工作，工作场所可能会保持或变得隔离（Grip & Jansson, 2022）。
使用社群性和女性编码的语言在工作场所可能不会转化为有利的奖励。根据一项研究，即使描述是正面的，使用这些类型词汇的绩效评估也不会给女性更高的评分（Correll et al., 2020）。
女性因乐于助人而受到赞扬，但在工作场所中乐于助人并不是高度评价的。相反，被描述为“承担责任”的人被视为有利。
因此，女性获得更高薪酬和更高职位的机会被认为受到了性别编码中表达的性别态度的影响（Correll et al., 2020）。
如何避免在工作描述中使用性别编码？
为了避免在工作描述和广告中使用性别编码，使用非性别化的语言可以鼓励所有性别人士申请工作。这也是提供更加多样性和包容性工作场所的一种方式。
同样，避免使用性别化的语言或包含这些术语的平衡可以帮助确保工作场所不会暗示他们要雇用的人的性别。
在工作描述中使用“卓越”和“专家”等超级形容词可能会使女性望而却步，因为女性通常比男性更具有合作性而非竞争性。此外，在工作描述中使用性别中立的工作头衔可以帮助吸引所有性别人士申请。
参考文献
Acker, J. (1990). 等级、职位、身体：性别化组织的理论. 性别与社会, 4 (2), 139-158.
Correll, S. J., Weisshaar, K. R., Wynn, A. T., & Wehner, J. D. (2020). 组织生活中的黑箱：绩效评估的性别语言. 美国社会学评论, 85 (6), 1022-1050.
Grip, L., & Jansson, U. (2022). “合适的人在合适的位置”——性别编码地点和职业在协作过程中的后果. 欧洲女性研究杂志, 29 (2), 250-265.
Lunneblad, J., & Johansson, T. (2021). 暴力和性别门槛：学校中暴力行为性别编码的研究. 性别与教育, 33 (1), 1-16.
McDowell, L. (2004). 通过工作思考：性别、权力和空间. 阅读经济地理学, 315-328.
O’Brien, K., Petra, V., Lal, D., Kwai, K., McDonald, M., Wallace, J., Jeanmonod, C. & Jeanmonod, R. (2022). 急诊医学学术、非学术和领导职位工作广告中的性别编码. 美国急诊医学杂志, 55, 6-10.
Oldford, E., & Fiset, J. (2021). 解码偏见：金融实习工作广告中的性别语言. 行为和实验金融杂志, 31, 100544.
引用来源
本文翻译自以下网站：
simplypsychology.org
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