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心理学家倦怠的风险和保护因素：一项范围审查

关键要点

  • 横断面调查、系统综述和定性访谈是心理学家和神经心理学家研究倦怠和工作满意度的主要方法。
  • 自我照顾行为、工作环境、工作经验和个人特质等因素显著影响心理学家和神经心理学家的倦怠水平和工作满意度。
  • 情感耗竭是心理学家和神经心理学家经历的最普遍的倦怠维度。
  • 尽管心理学家和神经心理学家也经历了中度到高度的倦怠，但他们通常报告高水平的工作满意度。
  • 正念、自我同情和工作生活平衡等自我照顾实践是防止倦怠的关键保护因素。
  • 局限性包括缺乏纵向研究和调查受访者潜在的自我选择偏差。
  • 鉴于心理健康专业人员提供的基本服务和持续的心理健康劳动力短缺，了解心理健康专业人员的倦怠和工作满意度至关重要。

理由

这项范围审查旨在更好地理解心理学家和神经心理学家的倦怠决定因素，并识别使这些专业人员能够在职业挑战中适应并茁壮成长的因素。进行此审查的理由源于以下几个关键因素：

  1. 高倦怠率：先前的研究显示，医疗保健专业人员（包括心理学家和神经心理学家）的倦怠率很高（Kumary & Baker, 2008；Lee et al., 2011；Maslach et al., 2001）。Simionato & Simpson (2018) 的系统综述发现，超过 54% 的心理学家经历了中度到高度的倦怠症状。
  2. 职业的情感需求：心理学家和神经心理学家在情感需求高的角色中工作，需要共情和同情，这可能增加他们对同情疲劳和倦怠的风险（Figley, 1995；Freudenberger, 1974）。
  3. COVID-19 的影响：最近的研究显示，在 COVID-19 大流行期间，心理学家和神经心理学家的心理困扰增加（Marra et al., 2023；Trombello et al., 2022），突显了了解这一人群中影响倦怠的因素的必要性。
  4. 缺乏专门研究：尽管许多研究广泛地考察了医疗保健工作者的倦怠，但较少有研究专门关注心理学家和神经心理学家（McCormack et al., 2018）。
  5. 保护因素的需求：识别有助于心理学家和神经心理学家工作满意度和职业成功的关键因素对于开发预防倦怠和促进这一劳动力福祉的干预措施至关重要。

鉴于这些因素，有必要对近期关于心理学家和神经心理学家的倦怠、工作满意度及相关因素的文献进行全面审查，以综合现有知识并确定未来研究和干预的方向。

方法

本研究采用 范围审查方法，遵循 Arksey 和 O’Malley (2005) 开发并由 Levac 等人 (2010) 更新的框架。

研究人员还利用了 Joanna Briggs Institute 的范围审查方法指南（Peters et al., 2015, 2020），并遵循了系统综述和元分析扩展报告项目（PRISMA-ScR）清单（Tricco et al., 2018）。

搜索策略和术语：

主要搜索了两个数据库：PubMed 和 APA PsycInfo。搜索截止到 2022 年 6 月，最终搜索于 2022 年 6 月 1 日进行。

搜索策略根据每个数据库的词表和同义词进行了调整，以确保结果全面而不添加无关文章。

额外的方法包括检查纳入研究的参考文献列表和搜索引用最初找到的文章的文档。

纳入标准：

  • 具有可用方法学数据的科学研究
  • 发表于 2012-2022 年之间
  • 用英语或法语撰写
  • 专注于心理学家和/或神经心理学家
  • 参与者来自西方文化（北美、欧洲、澳大利亚）

排除标准：

  • 实验工具
  • 参与者为患者的研究所
  • 与工作或组织无关的不适当主题
  • 无法验证参与者是否为心理学家或神经心理学家

初步搜索确定了 232 篇文章进行筛选。经过标题/摘要筛选和全文审查后，保留了 27 篇文章进行最终分析。

结果

研究人员从纳入的研究中提取并综合了数据，重点关注跨研究的主题和模式的定性分析。

倦怠的普遍性和决定因素：

  • 各项研究中，心理学家和神经心理学家报告了中度到较高的倦怠水平。
  • 情感耗竭是最普遍的倦怠维度。
  • 与倦怠风险增加相关的因素包括年轻、经验不足、女性、在公共环境中工作、高工作要求以及某些人格特质如低外向性和宜人性。
  • 防止倦怠的保护因素包括自我照顾行为、正念、自我同情和更大的工作控制感。

工作满意度和职业成功：

  • 尽管倦怠率高，心理学家和神经心理学家通常报告高水平的工作满意度。
  • 影响工作满意度的因素包括自主性、团队合作、工作生活平衡和感知到的组织支持。
  • 职业成功被概念化为客观（薪资、晋升）和主观（工作满意度、目标达成）两方面。
  • 人格特质如外向性和宜人性与工作满意度呈正相关。

自我照顾和工作环境：

  • 自我照顾在防止倦怠和促进工作满意度方面是一个关键因素。
  • 关键的自我照顾行为包括正念、自我同情、体育活动和维持工作生活平衡。
  • 工作环境因素如对日程安排的控制、可管理的行政任务和支持性的领导与较低的倦怠和较高的工作满意度相关。

洞察

这项范围审查提供了关于心理学家和神经心理学家的倦怠和工作满意度的几个关键洞察：

  1. 倦怠与工作满意度的共存：研究结果表明，高水平的工作满意度可以与中度到高度的倦怠共存。这表明倦怠和工作满意度不仅仅是连续体的两端，而是可以同时发生的独立构念。
  2. 自我照顾的重要性：自我照顾在防止倦怠和促进工作满意度方面是一个关键因素。这突显了心理学家和神经心理学家优先考虑自身福祉的必要性，以及组织支持和鼓励自我照顾实践的必要性。
  3. 倦怠的多维性质：情感耗竭似乎是心理学家和神经心理学家中最普遍的倦怠维度。这表明针对情感调节和恢复的干预措施可能对这一群体特别有益。
  4. 工作环境的作用：审查强调了工作环境因素（如自主性、可管理的行政任务和支持性的领导）在影响倦怠和工作满意度方面的重要性。这指出了需要在组织层面采取干预措施，以创造更支持的工作环境。
  5. 个体差异：研究结果突显了人格特质、工作经验和性别等因素如何影响对倦怠和工作满意度的易感性。这表明需要个性化的倦怠预防和干预方法。

这些洞察扩展了以往的研究，提供了关于影响心理学家和神经心理学家的倦怠和工作满意度因素的全面概述。

审查还强调了个体、组织和职业因素在塑造这些结果方面的复杂相互作用。

未来研究方向可能包括：

  • 长期研究，以考察职业倦怠和工作满意度随时间的发展
  • 干预研究，测试自我照顾计划或组织变革的有效性
  • 深度定性研究，探讨心理学家和神经心理学家在经历职业倦怠的情况下如何保持工作满意度
  • 比较研究，考察不同工作环境或专业领域中的心理学家的职业倦怠和工作满意度差异

优势

该研究具有许多方法论优势，包括：

  1. 全面的搜索策略：研究人员使用多个数据库和额外的方法来识别相关研究，增加了捕捉所有相关文献的可能性。
  2. 遵循既定指南：研究遵循了范围综述的既定方法论指南，增强了其严谨性和可重复性。
  3. 广泛的纳入标准：通过纳入各种研究设计和定性与定量研究，该综述提供了对主题的全面概述。
  4. 关注近期文献：通过限制纳入过去10年发表的研究，该综述确保了发现反映了当前领域的趋势和问题。
  5. 多学科研究团队：不同专业背景的研究人员的参与提高了综述过程和结果解释的质量。
  6. 透明报告：使用PRISMA-ScR清单确保综述过程的透明和完整报告。

局限性

  1. 地理限制：该综述集中在西方文化上，可能限制了发现对其他地区的普遍性。
  2. 语言限制：仅纳入英文或法文发表的研究，可能遗漏了用其他语言发表的相关研究。
  3. 缺乏质量评估：作为范围综述的典型做法，未对纳入的研究进行正式的质量评估，这可能影响综合结果的可靠性。
  4. 潜在的出版偏倚：该综述可能受到出版偏倚的影响，因为它仅纳入已发表的研究。
  5. 纳入研究的异质性：纳入研究的设计和测量方法的多样性使得直接比较变得困难。
  6. 缺乏纵向数据：大多数纳入的研究是横断面研究，限制了我们对职业倦怠和工作满意度随时间变化的理解。

这些局限性表明，应谨慎解读研究结果，并强调需要进一步研究以填补这些空白。

启示

该范围综述的结果对临床心理学实践和组织政策有几项重要启示：

  1. 重视自我照顾：自我照顾实践与降低职业倦怠风险之间的强烈关联表明，自我照顾应在心理学家和神经心理学家的专业培训和继续教育中优先考虑。组织也应考虑如何支持和鼓励员工的自我照顾。
  2. 工作环境干预：鉴于工作环境因素对职业倦怠和工作满意度的影响，医疗机构应专注于创建支持性的工作环境。这可能包括提供更大的自主权、减少行政负担和培养支持性的领导。
  3. 定制干预措施：研究结果表明，职业倦怠风险和工作满意度受年龄、经验和人格特质等个体因素的影响。这意味着一刀切的预防职业倦怠方法可能不如定制干预措施有效。
  4. 早期职业支持：鉴于年轻和经验较少的专业人员似乎面临更高的职业倦怠风险，组织应考虑实施针对早期职业心理学家和神经心理学家的支持和指导项目。
  5. 工作生活平衡：促进工作满意度的工作生活平衡的重要性表明，组织应实施支持灵活工作安排和尊重个人时间的政策。
  6. 情绪调节技能：鉴于情绪耗竭的普遍性，情绪调节技能的培训对心理学家和神经心理学家可能有益。
  7. 定期评估：组织可以通过定期评估员工的职业倦怠水平和工作满意度来识别趋势并及时实施干预措施。

这些启示强调了促进心理学家和神经心理学家福祉和工作满意度的多方面方法的必要性，涉及个体层面的策略和组织政策。

参考文献

主要参考文献

Labrecque, L., Larouche, A., Gauthier-Boudreau, J., & Lalande, D. (2024). 心理学家和神经心理学家职业倦怠的风险和保护因素：一项范围综述。Professional Psychology: Research and Practice, 55(4), 299–312. [https://doi.org/10.1037/pro0000573](https://www.simplypsychology.org/ https://doi.org/10.1037/pro0000573)

其他参考文献

Arksey, H., & O’Malley, L. (2005). 范围研究：朝向方法论框架。International Journal of Social Research Methodology, 8(1), 19-32.

Figley, C. R. (1995). 同情疲劳：治疗创伤者的次级创伤应激障碍应对. Brunner/Mazel.

Freudenberger, H. J. (1974). 工作人员职业倦怠。Journal of Social Issues, 30(1), 159-165.

Kumary, A., & Baker, M. (2008). 英国培训咨询心理学家报告的压力。Counselling Psychology Quarterly, 21(1), 19-28.

Lee, J., Lim, N., Yang, E., & Lee, S. M. (2011). 心理治疗师职业倦怠三个维度的前因和后果：元分析。Professional Psychology: Research and Practice, 42(3), 252-258.

Levac, D., Colquhoun, H., & O’Brien, K. K. (2010). 范围研究：推进方法论。Implementation Science, 5(1), 69.

Marra, D. E. C., Simons, M. U., Schwartz, E. S., Marston, E. A., & Hoelzle, J. B. (2023). 疫情期间神经心理学调查受访者的职业倦怠率：简要沟通。Archives of Clinical Neuropsychology, 38(2), 258-263.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). 职业倦怠。Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.

McCormack, H. M., MacIntyre, T. E., O’Shea, D., Herring, M. P., & Campbell, M. J. (2018). 应用心理学家职业倦怠的流行率和原因：系统综述。Frontiers in Psychology, 9, 1897.

Peters, M. D. J., Godfrey, C., McInerney, P., Soares, C. B., Khalil, H., & Parker, D. (2015). JBI范围综述的方法学。见E. Aromataris（编），Joanna Briggs Institute Reviewers手册2015（第3-24页）。Joanna Briggs Institute.

Simionato, G. K., & Simpson, S. (2018). 心理治疗师职业倦怠的个人风险因素：文献系统综述。Journal of Clinical Psychology, 74(9), 1431-1456.

Tricco, A. C., Lillie, E., Zarin, W., O’Brien, K. K., Colquhoun, H., Levac, D., … & Straus, S. E. (2018). PRISMA扩展用于范围综述（PRISMA-ScR）：清单和解释。Annals of Internal Medicine, 169(7), 467-473.

Trombello, J. M., David, N. S., Robbins, M. A., & Ruchinskas, R. A. (2022). 疫情期间的职业倦怠：单个学术医疗中心心理学家的调查描述性和预测数据。Academic Psychiatry, 46(6), 718-722.

继续学习

以下是大学课程讨论本文的一些苏格拉底式问题：

  1. 如何解释心理学家和神经心理学家高工作满意度和高职业倦怠率共存的现象？这对职业幸福感的概念化和测量有何影响？
  2. 鉴于自我照顾在预防职业倦怠中的重要性，心理学家和神经心理学家在实施自我照顾实践中可能面临哪些障碍？这些障碍如何在个体、组织和专业层面上得到解决？
  3. 情绪耗竭是最普遍的职业倦怠维度这一发现如何为心理学家和神经心理学家的干预或培训项目提供信息？
  4. 考虑到工作环境因素对职业倦怠和工作满意度的影响，医疗机构可以实施哪些具体变化以创建更支持性的工作环境？
  5. 职业倦怠与工作满意度的关系如何在早期职业与经验丰富的心理学家和神经心理学家中有所不同？这对整个职业生涯中的专业发展和支持有何影响？
  6. 鉴于当前研究的局限性，哪些研究设计或方法最有助于推进我们对这一人群职业倦怠和工作满意度的理解？
  7. 文化差异如何影响心理学家和神经心理学家的职业倦怠和工作满意度体验？未来研究如何解决这个问题？
  8. 考虑到高职业倦怠率与高工作满意度并存，这对心理学家和神经心理学家为其来访者提供有效护理的能力有何伦理影响？

引用来源

本文翻译自以下网站：

simplypsychology.org

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