Women Are Leaders of Mindfulness at Work—Here’s Why

最新的研究表明，当由女性领导时，员工对自己的工作更满意，但专家表示，成为有效的领导者更多与信任有关，而不仅仅是性别。

• 作者：Misty Pratt
• 发布日期：2023年3月8日
• 类别：专注

Knut/Adobe Stock

女性正在塑造领导力的未来，并改变职场。与1970年代相比，女性现在在劳动力市场中超过男性，并且占据了41%的管理职位。

“我们已经看到了一些改进，”杰克逊维尔大学戴维斯商学院管理学助理教授Caitlin Sockbeson说。但当她研究高层管理的趋势时，“情况并不那么乐观。”女性在最高企业级别仍然严重不足，更不用说其他行业（如贸易）中的差距了。有色人种女性在执行领导角色中的比例甚至低于白人女性。

这不仅是女性的坏消息。这是对我们所有人的坏消息。最近的研究表明，女性在领导风格上可能具有一些优势，提醒我们有很多可以从权力女性身上学到的东西。尽管如此，解决性别失衡问题并创造更健康、更公平和更具参与感的工作场所不仅需要将更多女性放在领导位置上。专家表示，我们还需要探索我们对领导者（或谁是领导者）根深蒂固的想法，以便我们所有人（无论性别）都能培养出有助于更健康和更公平工作环境的领导品质。

性别与领导力

关于为什么女性仍然在高层领导中代表性不足，有理论上的争论。早期研究显示，性别刻板印象使女性处于不利地位，引发对女性领导能力的不确定性。

“一些强烈的刻板印象——我们称之为‘想到管理者就想到男性’——在某种程度上仍然存在，”Sockbeson说。然而，“随着时间的推移，我们看到这种情况有所减弱，因为越来越多的女性进入管理岗位，人们逐渐习惯于看到女性担任领导职务。”

另一个因素可能是所谓的“标准变化”。Sockbeson用一个例子解释了这一点：当两位领导者（一位男性，一位女性）被评估其有效性时，人们往往根据性别的“标准”来评估他们。所以，女性是根据女性的标准进行评估的，男性是根据男性的标准进行评估的。“但如果我必须做出选择，我可能会选择男性晋升，”Sockbeson说。这是因为人们并不是基于客观或总体标准进行比较，而是不同性别的标准不同。

女性领导者倾向于采取更多行动来提升来访的福祉，并花更多时间在多元化、平等和包容（DEI）计划上。

一项大型元分析发现，当考虑所有工作环境时，男性和女性在感知领导有效性上没有差异。然而，当考察他人（员工或同事）的评价时，女性被认为明显比男性更有效。相反，当考察自我评价时，男性往往对自己评价更高，而女性则不然。

这可能是因为女性通常被社会化为优先考虑与他人的沟通和协作，这种相处方式延伸到她们对待同事的方式上。同样，研究表明，女性领导者更倾向于采取行动来提升来访的福祉，并花更多时间在多元化、平等和包容（DEI）计划上。科学研究表明，从事“共同体”行为的人会建立更加尊重的工作场所，在这种环境中，参与和协作与底线一样重要。“疫情使这一点变得更加突出——领导者需要更加共情和以人为中心，”哈佛商学院Ernest L. Arbuckle商业管理学教授Rosabeth Moss Kanter说。

称赞女性为“更好”的领导者的代价

流行媒体和调查数据强调了这一性别优势，表明当由女性领导时，员工对工作的投入度更高，表现也更好。然而，Kanter说：“这些性别差异很小，而且在边缘，因此它们并不适用于每一位女性和每一位男性。”

当领导特质被视为更“女性化”（与任务导向和目标导向的领导风格相对，后者被认为是“男性化”的）时，这也可能强化现有的刻板印象——甚至促成新的刻板印象。相反，所有领导者都应被鼓励并给予工具来培养诸如情商、协作和包容等技能，无论性别如何。

文献还指出，所有这些发现都有一个重要前提：女性在发展健康和安全工作场所方面所做的关键工作可能被忽视。女性在家中承担了更多的精神劳动（或称为“心理负担”），似乎在工作中也是如此。证据表明，女性在拥有权力时表现出比男性更有利社会的行为，这增加了女性更高的倦怠风险。

“女性需要非常策略性地说不，”Carleton大学工作包容研究中心驻校执行官Clare Beckton说。“在新的领导范式中，男性也需要支持他们的团队。”

信任、包容与归属感

当谈到创建包容和支持的工作环境时，“领导者必须要有自我意识，并意识到团队内部发生的事情，花时间了解每位团队成员，”Beckton说。“这要求领导者具备情商。”

Beckton说，有效领导的一个关键要素是所谓的“信任圈”。更传统的领导者会把“老男孩们”纳入他们的信任圈，这些人是他们最舒服的人。为了对抗这一点，Beckton说，我们应该“引入挑战我们想法并具有多样化思维方式的人”。这应该涉及整个团队，而不是一个单一的DEI代表，这样可以避免让某个人承担过重的责任。

拓宽我们在工作中的沟通和信任圈可能并不容易，但情商可以起到很大作用。斯坦福大学组织和领导力发展顾问Carley Hauck表示，合作的领导方式有时被视为对业务不利。

“有毒的环境也不利于业务，”她反驳道。“毒性来自情绪的积累，比如悲伤或害怕被视为软弱——被视为女性化。”

她将此定义为“情绪的性别化”，这导致了职场文化中奖励攻击性和刚毅。Hauck表示，过去几年这种趋势发生了重大转变。她回忆起最近一次研讨会，男性愿意分享他们的情绪并表现出脆弱，从而为小组中的其他人创造了安全的空间。

能够理解和管理自己的情绪始于自我意识，这是情商的核心组成部分之一。研究表明，这种自我意识最终可以激励男性改变行为，打开通往更合作和友善领导的大门。

为什么情感觉察能力很重要

当谈到发展卓越领导力时，无论性别如何，“我们必须改变关于女性的故事，”Kanter说。改变我们的故事意味着超越根深蒂固的想法，即什么是“理想”的男性或女性领导者。“我们需要的是解决问题的人和乐观主义者，”Kanter说。

研究表明，正念可以增加乐观和积极情绪，以及情商，这反过来又可以鼓励变革型领导行为。在2019年对德国57个组织团队的研究中，研究人员发现，参加正念干预的领导者在员工评级中表现出更强的变革型和更低的虐待型领导行为，相比之下，控制组则不然。变革型领导风格使用导师关系而非依赖层级权力结构的“老板说了算”。采用这种风格的领导者利用他们的情商来激励员工找到他们面临问题的创造性解决方案。

变革型领导风格使用导师关系而非依赖层级权力结构的“老板说了算”。

Sockbeson说，领导者需要激发变革并让团队成员支持组织的更大愿景。然而，没有灵丹妙药：“有时，领导者适应情境的能力，能够在需要时稍微调整这些行为，可能会帮助他们更有效。”

成为一名有效的领导者可能需要我们超越“男性化”或“女性化”的二元对立，找到既灵活又富有启发性的方法。认识到情感觉察领导者带来的真正优势，重视他们并选择向他们学习，可以帮助建立一个每个人都能茁壮成长的工作场所。

在工作中创造勇敢的空间

那些研究组织心理学的人一致认为工作中充满共情很重要。工作场所并非没有情感，也不是我们可以把个人包袱留在门外的地方。当管理者和同事学会以同理心和开放的态度面对困难情绪时，他们就为共情创造了空间。而共情孕育了信任。

共情构建了心理安全感的工作场所，即使是谷歌也将其评为高绩效团队的首要预测因素。“因为那时我们会感到自己可以做真实的自己——不会受到批评、责骂和羞辱，也不会被排除在外，”Carley Hauck说。“它是信任的催化剂。”

研究表明，营造一种管理者信任员工（反之亦然）的氛围可以减少错误，并激励员工提出棘手的问题并冒险：许多专家将其定义为不是安全空间，而是勇敢空间。Hauck说，领导者需要示范情绪调节，并给人们表达情绪的许可，而不必担心同事或领导的不批准。

“他们开始承认自己的人性；他们开始关心彼此。然后会发生什么？创新、协作增加，信任增加，他们建立了这种情感账户。”更高的“余额”带来了高水平的信任，整体工作质量也得到了提升。

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• Mara Gulens
• 发布日期：2023年2月23日