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超越表面：领导者应如何科学地思考职场健康与幸福

过度使用“健康”标签是当前市场趋势的一部分，这表明员工和领导者都在重视健康——但领导者如何才能找出哪些项目值得他们投入时间和资源？为了筛选出真正有效的方案，领导者需要提出正确的问题，并采取有意图、基于证据的方法来支持团队的健康与幸福。

• 作者：Nick Hobson
• 2023年4月27日
• 专注

Adobe Stock/ elenabsl

您可能已经遇到过“有意识消费主义”这个术语。它的含义是消费者故意做出他们认为具有积极影响的购买决策。他们会以可持续性为考虑因素进行购物。类似地，“有意识员工主义”，虽然不是一个正式术语，在当今的组织中非常活跃。人们带着对自身和同事幸福的关注来到工作岗位。他们在思考工作内容、工作方式、工作地点以及工作的意义，并最终思考这些是否让他们感到幸福。

现在比以往任何时候都更迫切——新冠疫情加速了这一进程——员工要求他们的工作能够支持或至少不损害他们的健康。随着大辞职潮导致的高离职率，员工拥有比以往更多的权力和杠杆。现在轮到组织和领导者满足员工的需求，并将健康计划纳入工作场所。

说起来容易做起来难。在企业健康领域，有各种各样的选择和不同的人力资源政策，从正念应用程序到生物识别健康追踪器再到辅导计划。那么，领导者如何在这个领域中导航呢？值得回顾一下我们目前所处的位置以及我们最好的努力可能会适得其反的风险。

健康漂绿的问题

在通往繁荣工作场所的道路上，一个陷阱被称为“健康漂绿”。像其他“漂绿”现象（如绿色漂绿或生态漂绿）一样，健康漂绿描述了一些组织和企业在声称支持员工健康时，实际上并没有真正兑现承诺的情况。例如，公司可能在办公室引入“提神”的冰沙，却忽视了员工每周工作70小时的事实；或者邀请一位演讲者讨论倦怠的风险，而不提供任何内部资源帮助正在经历倦怠的员工。在健康漂绿中，“健康”的框架被随意应用于各种计划、福利、活动和“体验”，以向客户、员工或两者呈现一个美好的形象，而事实上这些所谓的“健康”举措很少与真正的健康相关联。

在“健康漂绿”中，“健康”的框架被用于呈现美好的表象给客户或员工。

这里有两个问题。首先，如果一切都是“健康”，那么就没有什么是真正的健康。过度使用或误用这个词会使其失去意义，削弱整体概念的影响力。许多人可能都有过这样的经历：当又一项健康计划推出时，整个团队的反应是集体翻白眼。

其次，根据这一点，只有当我们有充分的理由相信某项计划确实能改善人们的幸福感时，才应该将其标记为促进健康——而不是因为它“听起来不错”、是最新潮流或得到了名人的推荐。

要做到这一点，并且以最佳意图对待您的员工和团队，您需要像科学家一样思考。如果您这样做，就可以防止健康漂绿。

像科学家一样思考

让我们拆解其中的一些科学原理。很多科学都是关于理解基本的因果关系：“如果我做X，结果就是Y。” 宇宙的规律使我们能够观察和测量系统中的变量，这些变量直接相互作用并引发变化，这同样适用于理解人类和人类的幸福。例如，如果我让自己经历某种身体上的折磨（原因），我的幸福感会下降（结果）。当然，对于人类来说，事情要复杂得多。毕竟，对我来说像是折磨的事情对你来说可能是享受。但假设一时之间事情很简单。

在企业健康领域，从基本原则开始：您是如何定义健康和幸福的？您团队的健康是什么样子的？比如说，健康的员工和不健康的员工在工作中会有哪些不同的行为？

您还必须考虑测量问题。您是如何衡量幸福感的？您使用什么工具来衡量它？您是用伽利略的望远镜还是詹姆斯·韦伯望远镜来捕捉人们幸福感的画面？

然后是因果因素的问题。简单来说，您为人们/团队引入了什么样的干预措施或计划？您是如何决定的？当员工参与时，他们的体验是什么？考虑到幸福的不同方面。您的团队是否需要重新发现自己的目标？是否需要一些工具来保持冷静？是否需要人际沟通的帮助？

您的团队是否需要重新发现自己的目标？是否需要一些工具来保持冷静？是否需要人际沟通的帮助？

所有这些问题都可以归结为以下几点：该计划是否有效，即它是否能在可持续的基础上改善人们的幸福感？最后，您是如何知道它有效的？

如果您能够对任何给定的企业健康计划进行尽职调查，并以上述问题列表作为指导框架，您可能会得出结论，今天的企业中有三种类型的健康类别：好的、坏的和丑陋的。

健康计划的好、坏与丑（以及未来）

让我们从最差的情况开始。

丑陋的. 这是最糟糕的情况。在这里，领导者明知故犯地进行健康漂绿。这主要是出于合规目的而非真正的影响或对经历这些计划的人的关心（想想亚马逊仓库中被过度工作和低薪的员工被迫接受“积极肯定”）。隐含的逻辑是，“这是我们为了在某些虚荣指标上获得X分而必须做的事情，这样人力资源部门或各种员工资源小组就可以说公司在帮助员工方面尽到了责任。”

从科学角度看，这种干预或计划很可能没有经过验证。那些实施计划的人没有正确测量其效果。领导者投资于（虚假的）健康的原因是错误的。几年前，企业可能还能在这种情况下蒙混过关。但在当今的工作环境气候下，有意识的员工会看穿这一切。他们很可能会对领导层对真正健康的承诺失去信心，并离开去寻找做得更好的竞争对手。

坏的. 这是一个进步。组织和领导者真诚地希望支持员工的健康，但他们缺乏内部能力和专业知识来认识到并非所有干预措施都会奏效，因为他们不了解背后的科学依据。行为改变和心理学见解有一整套科学理论，咨询这方面研究的专家是一个好的起点。但这假设设计、交付和评估这些计划的人了解这门科学并掌握所需的资源。这是一个很大的假设。

好的. 这是最好的情况，而且在“好”中也有不同的层次。领导者和负责健康计划的团队认识到健康计划的质量有很大的差异，只有少数高质量的计划能够在长远上产生真正、持久的变化（即改善人们的幸福感）。

这些企业和团体出于正确的理由实施健康计划，并且在选择实施哪些计划时是有选择性和战略性的。这需要让科学家和心理学家站在前沿，或至少深度参与计划的发展和改进。每个组织都有责任照顾其员工，而这种关怀或共情的一部分是知道什么有效——也许更重要的是，什么无效。

告别健康漂绿

未来的方向应该是更多好的，更少坏的，绝对更少丑陋的。我们将朝着更加个性化的计划发展，认识到人们在维持平衡和健康方面有不同的需求。回想一下，对我来说是折磨的事情对你来说可能是享受。在同一公司内，人们会对不同的干预措施产生不同的反应。

借助适当的技术和数字能力，组织可以开始使用人工智能和预测分析来理解约瑟夫来自人力资源部将从以风格Y交付的计划X中获得最大收益；而简来自财务部将从以风格W交付的计划Z中获得最大收益。随着这种个性化成为员工和团队的基本要求，领导者很难再进行健康漂绿。这意味着我们的领导者和组织必须更聪明地兑现健康承诺。

选择经过科学验证的健康计划并有效地服务于您和您的团队不应只是一次快速的谷歌搜索。领导者还应将其视为一种投资。在经济衰退期间，通常最先削减的是学习与发展和人力资源的预算。这增加了健康漂绿的风险，因为每位优秀的领导者都知道，快乐、敬业的员工对企业有益。削减这些预算恰恰是人们现在不需要的。

当涉及将公司资金投入到健康和福祉时，领导者和人力资源决策者需要成为有意识、知情的消费者。推动职场健康并不是一蹴而就的事情，但它触手可及——随着时间的推移，最敬业的员工将是那些拥有自我照顾工具的人。而这正是企业蓬勃发展的秘诀。

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• Dori Kelner
• 2023年4月26日