专制型领导风格

专制型领导风格概述

专制型领导

专制型领导风格的特点是个体对所有决策的控制和团队成员很少参与。专制型领导者通常根据自己的想法和判断做出选择，很少接受下属的建议。

这种领导风格涉及明确的方向、单方面的决策和对组织活动的严格控制。虽然它可以实现快速决策，但可能会抑制创造性的合作，降低员工士气。

专制型领导风格的特征

学者们普遍认为，专制型领导风格有三个主要特征：

有限的干系人输入

专制型领导者做出大部分甚至所有的团队决策，几乎没有反馈的空间。这种领导风格在需要快速决策时可能表现出效率；然而，这可能会对团队士气产生负面影响。

例如，根据传统的管理建议（Harms等，2018），不被信任做出决策或重要任务的员工可能会质疑自己对公司价值的贡献——一位花费数周时间进行深入研究的记者，如果一个专制的编辑仅仅因为不符合个人口味而不发表该报道，可能会面临士气低落的问题。

高度结构化的环境

专制型结构的团队和组织往往以一种明确界定权力的方式表现得非常僵化。这再次提高了效率。

然而，专制环境的陌生感也可能使那些在领导者手下工作的人失去动力。例如，一个知道自己的经理不断监控其活动的团队成员可能会出于恐惧而完成工作。

明确的规则和流程

在专制型领导下的团队往往有明确的角色、规则和流程。

然而，这可能导致那些在领导者手下工作的人感觉自己的意见不受重视。总体而言，明确的规则和流程往往抑制创造力和差异性思维。

例子

护理中的专制型领导

传统上，许多护士都是在专制型领导风格下工作的，这些历史影响仍然渗透到当代实践中（Murphy, 2005）。专制型领导可以在组织哲学和无权的工作人员中得到反映。

一些研究人员，如Maboko（2011），对不同领导风格对护士表现和士气的影响进行了研究。根据Koukkanen和Kaatajisto（2003）的研究，专制型领导是护理管理中赋权的障碍，因为它对倾听、冲突管理、护士冠军、沟通以及员工作为变革代理的感觉等重要功能有害。

Maboko试图调查南非豪登省一家学术医院的护理领导风格，大约37%的护士因未得到经理的支持而离职（Strachota等，2003）。

使用定性方法，研究人员发现，专制型领导往往会引起护士的不满，并且这种风格往往源于医院对其他领导风格（如变革型和愿景型领导）了解有限（Maboko, 2011）。

气候、财富和领导文化

一些学者描述了领导风格是文化对国家环境非文化成分的适应结果，例如国家气候的严酷程度或国家财富水平。

Van de Vliert通过对62种文化的管理者调查数据分析发现，组织层面的专制型领导在贫穷国家和气候严酷的国家最为普遍。与此同时，在富裕国家和气候严酷的国家，专制型领导被认为效果较差。

专制型领导与工作满意度

许多研究已经探讨了领导风格与工作满意度之间的关系。Nadarasa和Thuraisingam（2012）研究了专制型领导风格对公立和私立学校教师的影响。

与其他研究一样，研究人员发现，专制型领导风格与工作满意度呈负相关。

专制型领导与群体稳定性

许多学者认为，专制型领导是解决涉及稀缺资源分配或公共物品提供的群体冲突的最有效解决方案（Hardin, 1968; Hobbes, 1651; Messick和Brewer, 1983; Solson, 1965; Vugt等, 2003）。

然而，Vugt等（2003）试图挑战这一观点，通过研究专制型领导风格的长期后果。

特别是，研究人员假设，专制型领导者会威胁群体稳定性，通过引发成员离开群体，从而移除资源。

在Vugt等的研究中，人们在小群体中合作完成一项涉及公共物品分配的任务。他们分别由专制型、民主型或放任型领导者领导。

在专制型和民主型条件下，参与者随机收到成功反馈，而在放任型条件下，他们要么收到虚假的成功反馈，要么没有反馈。每次参与投资任务后，群体成员可以选择离开并加入另一个群体进行后续任务。

正如预期的那样，专制型条件下的参与者更有可能选择更换群体，而不是其他领导条件下的参与者。专制型条件下的退出者的比例足够高，以至于许多群体由于缺乏足够的成员来生产物品而失败。

因此，至少在离开群体相对简单的情况下，Vugt等（2003）认为专制型领导不是一个可行的解决方案（Ziller, 1965）。无论群体最终是否成功，这些结果都是一致的。

当被问及留在或离开群体的原因时，专制型领导者条件下的群体成员倾向于给出相同的理由：在专制型领导下，群体成员对决策过程中的控制感到不满意（Vugt等, 2003）。

更广泛的研究支持这些发现。一些人，如Bass（1990）和Yukl（1989），认为专制型领导与民主型领导的主要区别在于群体成员对决策过程的控制程度。

研究人员还发现，人们感觉自己对决策过程的控制感比对决策本身的控制感更有影响。

根据退出-发声假说（Hirschman, 1970），在功能失调的群体中，人们愿意退出群体和表达不满之间存在权衡。

具体来说，如果群体成员缺乏表达关切的机会，他们会诉诸退出；在这些情况下，他们会诉诸发声（Vugt等, 2003）。

优势

尽管专制型领导风格被称为“过时”（Weiskittel, 1999）并受到负面关注，但在某些情况下，它可能是有益的，例如在需要快速决策且无需咨询大量人群时。

提供方向

专制型领导可以提供方向。例如，考虑一个小学生群体，他们有错过即将到来作业截止日期的倾向。在这种情况下，一个强烈希望获得高分的学生可能会被指派为领导者或主动承担这项任务。

该学生可能会将作业分解成任务，为同伴分配明确的角色和责任，并设定截止日期，使团队更有可能按时完成项目，每个成员都有平等的贡献。

减轻压力

专制型领导在决策具有潜在重大后果的情况下也可以减轻压力。例如，在国家内战期间，军事领导可能更倾向于采用专制型风格。

这种专制型风格允许团队成员在执行职责方面变得高度熟练——而不是将时间和资源分散到决策过程中。最终，这可能有助于团队在必须在更高水平和更大压力下表现时取得成功。

提供结构

专制型领导风格还可以在高度复杂的系统中提供结构。例如，假设一位戏剧老师必须协调整个学校的戏剧表演——从演员到服装和布景设计。

通过一种强大的领导风格，所有团队成员都被分配了具体任务、截止日期和规则，老师可以确保戏剧顺利进行，减少混乱，这比团队成员通过民主方式做出决策时要少得多。

劣势

尽管专制型领导有时可以提高群体效率和组织性，但在许多情况下，它可能是有问题的，最终导致群体士气低落、不满和可能的群体不稳定。

抑制群体输入

专制型领导，按定义，抑制群体输入。作为回应，团队成员可能感觉他们无法为群体问题提供创造性的解决方案，他们的知识和专长被忽视。研究支持了这一结论。

例如，Guo（2018）在对尼日利亚和中国的主管进行的一项研究中发现，专制型领导与创造力之间存在显著的负相关关系。这在员工害怕工人并因担心惩罚而选择沉默的环境中尤为明显。

当员工的“心理资本”较低时，这种关系也更为强烈——在自信等特质上的得分较低。

关键要点

专制型或专权型领导的特点是个体对影响群体的决策的控制，几乎不听取群体成员的意见。
Kurt Lewin和他的同事首次将专制型领导描述为三种领导风格之一——其他两种是民主型和放任型。
根据大多数定义，专制型领导涉及有限的干系人输入、高度结构化的环境和明确的规则和流程。这通常使下属感觉他们无法参与决策过程。
专制型领导在某些情况下是有用的，例如在需要快速高效地做出决策时——例如，在自然灾害期间的资源分配。然而，专制型领导通常会降低群体成员的士气，危及群体稳定性。

进一步信息

哪些群体会使用专制型领导风格？

专制型领导风格可能用于需要强方向性和无可争议权威的环境中。这可能包括军事、执法机构或制造部门，其中安全和程序遵守至关重要。

在危机情况下，当需要迅速果断的行动时，也可能使用这种风格。然而，在需要创造力、创新和协作决策的环境中，如许多科技或设计公司，这种风格不太适合。

专制型领导与专权型领导有何区别？

专制型和专权型领导风格都涉及高度的控制和决策权力集中在领导者手中。然而，它们之间存在细微的差别。

专制型领导者在没有他人输入或咨询的情况下做出决策。他们制定政策和程序，并期望下属无条件遵守。

虽然专权型领导者自己做出大部分决策，但他们可能更具操纵性或强制性，通过创造恐惧环境或严格的纪律来维持控制。这种风格可能涉及更多的反馈（尽管主要是单向的）。

在实践中，这些术语经常互换使用，确切的定义可能因来源而略有不同。

专制型领导的劣势是什么？

专制型领导的劣势包括抑制创造力和创新，因为很少征求团队成员的意见。它还可能导致员工士气低落、高离职率和团队成员缺乏个人成长。

最后，它严重依赖领导者，如果领导者缺席或做出错误决策，会带来风险。

专制型领导的优势是什么？

专制型领导可以实现快速决策，因为只有一个人做出决策。在需要强方向性和控制的情况下，如危机管理，这种风格可能是有效的。

这种风格还可以确保操作的一致性，并且在团队成员经验不足且需要明确、直接指示时是有益的。

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引用来源

本文翻译自以下网站：

simplypsychology.org

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