如何通过真实性在工作中建立信任

成功的企业是建立在信任关系之上的，这一点并不令人惊讶。在这篇摘录中，《Shine: 在工作和世界中有意识地领导》的作者Carley Hauck探讨了我们如何利用真实性来推动建立信任的过程。

• 作者：Carley Hauck
• 2024年9月16日
• 工作

Adobe Stock/oatawa

你的组织有多少信任度？这是我为我服务的企业进行文化评估时问的第一个问题。信任是所有关系和企业的基本要素和基础。除非领导者建立信任，否则他们无法建立任何能够长期成功的事物，任何形式的组织变革都将面临严重挑战。

组织学者将信任定义为我们愿意对他人行为保持脆弱，因为我们相信他们有善意，并会对我们表现良好。换句话说，我们让他人拥有权力，因为我们不认为他们会伤害我们；我们认为他们会帮助我们并在我们背后支持我们。当同事之间的信任水平高时，这对应于对雇佣我们的公司的信任，我们有信心公司不会欺骗我们或滥用与我们的关系。

但这些机制是如何运作的呢？我们如何信任？为了信任某人，尤其是对我们来说陌生的人——这意味着我们还没有机会发展信任——我们的大脑会构建一个该人可能做什么以及为什么做的模型。并且有很多事情发生在表面之下；我们在每次合作过程中都使用正念和共情。这意味着互动中的双方都在评估：“我应该信任你吗？”“你有多信任我？”我们中的一些人天生信任，自然寻求积极意图并优先考虑我们。但在我的经验中，信任是赢得的。这就是为什么作为领导者，我们与我们领导的人建立信任很重要。盲目地信任某人直到你验证他们是值得信赖的是不明智的。

信任和安全感需要培养

组织中的信任水平受到多少心理安全感的影响。人们是否感到可以安全地表达他们的诚实意见？他们是否相信针对他们的批评将是公平的，并且他们的回应会被听到？享有高信任水平的团队已被证明更具创造力，并更快地做出决策。它们是更高绩效的团队，因为他们愿意承认错误并指出问题和挑战并寻求帮助。如果两个团队同样聪明，为什么更信任的团队比信任度较低的团队更有生产力？因为它们迭代得更快。它们学得更快。为什么会这样？因为它们彼此信任，能够诚实地指出它们实时发现的问题。安全的基础有助于这些团队成员快速理解和开发这些发现，顺利协作，共同创造流动。

在工作中，信任高度依赖于领导力，因为领导者示范其他人将效仿的行为。当领导者以恐惧和主导的方式领导时，信任和安全感会在长期内受到影响。一个辱骂、威胁或惩罚你的老板会影响你的表现和你真实表达的能力，因为你把注意力集中在自我保护上。这会导致“习得性无助”的感觉，员工避免与老板接触和/或尽可能保持隐形，做最少的工作。而且说实话：这种领导行为会带来伤害，甚至造成创伤。

人类在大脑的疼痛矩阵中经历社会拒绝和社会痛苦的时间比经历身体疼痛的时间更长。神经科学研究已经表明了这一点。我们被连接和归属感所驱动。如果我们缺乏信任和安全感，这两种对于归属感至关重要的元素，我们会感到自己的生存受到威胁，从而延长我们的痛苦。为了扭转这一局面，我们可以有意识地、积极地努力在工作和世界中使用有意识的领导技巧来创造更大的归属感。归属意味着归属于你自己，也意味着与一个大于你自己的目标相连。

真实性的实践

在工作中，真实性是创造心理安全感最快的方法之一。

心理安全感是指我们可以在工作中自由分享自己的感受、信念和经历，而不用担心责备、失去地位或惩罚。谷歌和麻省理工学院（MIT）合作进行的心理安全感研究表明，它是创建成功团队和高绩效、创新组织最重要的因素之一。这一见解源于Amy Edmondson近30年的研究。心理安全感支持适度的风险承担、畅所欲言、创造力，最重要的是信任。在我与团队和高级领导者的合作中，我首先评估个体领导者、团队和文化的心理安全感。

在通过与他人的互动建立信任之前，我们需要有勇气了解自己和什么对我们重要。尝试这个专注于培养这种理解的练习。

加深内在信任的正念练习

如果你可以的话，找一个安静的空间，拿出笔记本。花一两分钟呼吸，进入你的中心。现在回想一下最近与伴侣、朋友、家人或同事的经历，当时你想表现出真实性，但没有做到。想象一下在互动最激烈的时候暂停，并问自己以下问题：

• 如果我现在与这个人分享我的想法和感受，我害怕会发生什么？
• 如果我不分享，我会有什么感觉？
• 如果我不害怕，我现在最想对这个人说什么？
• 我如何更加开放和脆弱？

在工作中与团队建立信任

作为领导者和管理者，我们首先要以身作则，在工作中展示真实性。Josh Tetrick，Eat Just, Inc.的联合创始人兼首席执行官，和我谈到了他通过真实性招聘有韧性的人才和发展韧性文化的过程。首先，Josh在他的沟通中明确表达了他最关心的事情。Eat Just的使命是增加植物性食品的消费，减少动物虐待和森林退化。Josh发现，他对使命和个人身份越自信，当他犯错时就越能表现出脆弱和谦逊。

他现在认识到，当Eat Just刚开始时，他表现出更多的自信——甚至有点傲慢——因为他想显得比实际更自信。但随着他的领导能力增强，他意识到自己擅长一些事情，而不擅长其他事情，并且他知道并接受了这一点。这使他不必过度补偿，而是可以做真实的自己。

Josh让我了解了一些他在面试新员工时说的话：“这就是我们这样的公司——这是我们的使命。如果你给我100%的机会被投资者收购或20%的机会留在赛场上更接近实现我们的使命，我会选择20%的概率。”

然后他告诉潜在的新员工，问问自己是否愿意变得坚韧，踏入未知领域，并专注于长期实现这一使命。以这种方式分享他的真相，可以筛选出不适合公司文化的人。Josh在与投资者交流时也采取同样的方法。

Josh还询问求职者旨在评估其韧性的问题，因为他发现最适合他公司的人本质上是有韧性的。Josh提供了一个很好的例子，说明领导者如何通过培养强大的内在真实性来建立信任，并在外面分享自己的真理和自信。

从真实性领导有时意味着从脆弱性领导。根据Brené Brown的说法，脆弱性涉及不确定性、风险和情感暴露。作为领导者，您有机会创造条件，支持命名围绕脆弱性产生的恐惧。一旦它们被命名，您就可以超越恐惧，到达勇气升起的地方，并鼓励更多的信心、团队合作和联系。

摘自《Shine: 在工作和世界中有意识地领导》这本书，作者Carley Hauck © 2021 Carley Hauck，经作者和出版方Sounds True, Inc.许可转载。

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